« Manager-Coach » est une expression qui pourrait relever d’un barbarisme conceptuel dans la mesure où elle associe deux positions qui ne relèvent pas du même registre. En effet, la position du Manager se caractérise par l’existence d’un lien hiérarchique et/ou fonctionnel, alors qu’elle est absente dans la position du Coach. Egalement, cette position de Manager est accompagnée d’un ensemble de prérogatives de commandement, de décision et d’évaluation qui renforcent la position haute du Manager sur le Managé, alors que dans la relation de coaching la position basse du coach est recherchée corolairement à un besoin de création d’une alliance forte et donc d’un capital confiance à préserver et à renforcer continuellement. En somme, la notion de Manager-Coach souffre clairement d’un trait (« – ») de désunion.

« Manager-Coach » comme position

Néanmoins et sous l’angle posture, il semble qu’entre Manager et Coach il y a un trait (« – ») d’union et de convergence. En effet et depuis bien des années, les entreprises insistent de plus en plus sur les capacités et compétences comportementales de leurs employés, les managers d’entre eux surtout. La fourchette de ces compétences est large et évolutive au gré des changements que subissent les entreprises dans un environnement entaché de VUCA ; mais également au gré des besoins grandissant des employés en termes de conditions de travail, de qualité de leadership, de qualité de vie (au sein et dehors de l’organisation), de recherche de sens et de valeurs partagées, de bien être au travail, … (la crise sanitaire Covid-19 a très probablement raffermi certains de ces besoins suite à la rupture temporelle du lien de travail classique/traditionnel pendant au moins deux années).

Face à cela, la posture de coach apporte au manager de nouvelles attitudes et aptitudes directement capitalisables dans son approche des relations interpersonnelles en entreprise (comme à l’extérieur d’ailleurs) : gestion, communication, position méta, approche des difficultés, …

Quelle voie pour devenir Manager-Coach ?

Le lien Manager-Coach est donc parfaitement cohérent sous l’angle posture. D’ailleurs, plusieurs auteurs confirment cette dimension (voir Article R. Belhadj dans ce même numéro). Se pose maintenant la question de savoir comment peut-on devenir manager-Coach ? Un retour d’expérience…

A la lecture statistique du nombre des lauréats de notre école de coaching (Horizon RH) mais également suite à des échanges avec d’autres formateurs dans d’autres écoles, il ressort que la majorité (plus des 2/3, voir plus) des bénéficiaires ne se prédestinent pas au métier de coach. Ce sont pour la plupart des actifs dans le secteur privé ou public, cadres, managers, professionnels de la formation, ou encore des professions libérales. L’encadré suivant explore quelques autres caractéristiques des coachs au Maroc (sous le prisme ICF).

Encadré : une idée sur les coachs au Maroc (selon ICF : Enquête 2020)

Cette enquête a été menée à l’échelle mondiale et a permis de ressortir des données pour le Maroc sur la base d’un nombre de répondants compris entre 50 et 100 coachs adhérents à ICF.

Coachs = Femmes : 58 % – Hommes : 42 % Age moyen des coachs = 40 à 60 ans : 60 % – Moins de 40 ans : 40 % Niveau scolaire = Au moins Licence : 78 % – Niveau secondaire : 18 % – Autres : 4 % Type de coaching = Business coaching : 30 % – Autres types : 70 % (1)

Source : aujourd’hui.ma du 24/03/2022

(1) Dont principalement en Leadership, Life coaching, Executive Coaching ou encore Coaching de carrière

Un manager peut acquérir la posture de coach (attitudes, démarche et outils) en suivant une formation de coaching certifiante. Il peut également, se doter d’outils et de démarches issus du monde de coaching sans pour autant être certifié comme coach : c’est le cas par exemple des formations dites « Manager-Coach » ou appellations proches ou similaires (outils de coaching au service du manager dans l’exercice de sa fonction). Dans ces dernière la dimension développement de la posture de coach est moins conséquente. Enfin, un manager peut arriver à développer des compétences favorisant ses qualités de relations interpersonnelles à travers d’autres formations de développement personnel (PNL ou AT par exemple) : dans ce cas de figure, le manager s’arme de techniques spécifiques liées à ces cadres de référence.

La place du « Manager-Coach » dans le continuum du coaching

L’examen des pratiques de coaching par ICF dans le monde, via son enquête périodique, fait ressortir que les positions sont nombreuses et classées en deux catégories (Cf. Schéma). D’une part, les coachs praticiens sont ceux qui exercent le coaching en tant qu’externe ou interne à l’entreprise ou un peu des deux. D’autre part, les coachs qui n’exercent pas le métier de coach à temps plein mais qui utilisent leurs compétences de coachs dans leurs positions de manager ou de responsable RH ou encore de directeur général d’une entité.

L’étude ICF fait noter, par ailleurs (et c’est important), qu’il est possible de trouver des managers ou des responsables RH, par exemple, qui pratiquent le coaching ( comme un praticien ) en dehors du temps de travail lié à sa fonction.

Source : 2020 ICF Global Coaching Study, Executive Summary (Cf. www.coachingfederation.org)

C’est ainsi par exemple qu’en France, 4 coachs sur 10 sont des « Managers-Coachs » contre un ratio de 3/10 à l’échelle mondiale (source : Rapport ICF-France, Enquête 2020). Le reste, donc la majorité, sont des coachs praticiens (internes ou externes). Qu’en est-il au Maroc ? Selon notre retour d’expérience, décliné plus haut, et tenant compte de l’état de maturité du marché du coaching au Maroc, il nous semble que la part des « Manager-Coachs » est très probablement encore plus importante que les ratios qui ressortent de l’étude ICF.

Omar BELKHEIRI

Universitaire, Coach et formateur de coachs, Consultant en entreprise