La performance des individus au sein de l’entreprise a été toujours axée sur le résultat qui se résume dans l’efficience définie comme étant une optimisation des ressources et du temps mis en place pour l’accomplissement d’un maximum de tâches.

A l’ère où l’entreprise remet en question sa compétitivité, sa réactivité ainsi que sa flexibilité afin de faire face à la complexité croissante de son environnement, un nouveau paradigme a vu le jour en mettant en avant la notion du Capital Humain, en misant sur la compétence de l’individu dans un spectre plus large qui dépasse le volet technique au bénéfice d’une responsabilisation accrue des employés quant aux compétences qu’elles ont à mettre en place, mais également à acquérir, diversifier, améliorer… De plus, les séquelles de la pandémie qui sont toujours d’actualité, nous laissent face à de multiples interpellations et de nouveaux défis mettant l’accent sur l’authenticité de l’individu comme facteur de différenciation dans un monde en perpétuelle évolution. Dans ce cadre, toute personne a intérêt à se poser les questions suivantes : « Comment puis-je me différencier des autres ? Ai-je la capacité de penser en dehors des sentiers battus ? »

La réponse peut se présenter tout simplement sous forme de l’équation suivante :

Performance = Potentiel – Interférences (tim Gallwey)

La performance constitue la pierre angulaire de chaque organisme. Elle est définie comme la conjonction de plusieurs compétences qui sont le résultat d’une pertinente combinaison entre de différentes ressources incorporées et de l’environnement et la réduction des interférences qui s’affirment comme des conflits externes « matériels et tangibles » et internes « problèmes psychologiques, préjugés personnels ou encore des blocages étroitement liés à nos expériences passées. » Pour optimiser cette performance, le développement de ces compétences s’impose en boostant son potentiel et réduisant ses interférences, mais quelles compétences à développer aujourd’hui?

Cette question posée dans le contexte actuel, caractérisé par la volatilité, l’incertitude, la complexité et l’ambiguïté parait pertinente à analyser. Difficile de trouver une réponse dans l’absence d’une visibilité… mais je peux certainement dire que ces compétences comportementales sont transversales, chacune a un impact sur l’autre et chacune semble être plus efficace dans un contexte par rapport à un autre.

Il reste à espérer que cette notion de compétence soit analysée, travaillée et développée dans le cadre d’une réflexion ouvrant la voie à de nouvelles perspectives de développement, susceptibles de répondre pleinement aux attentes des organisations et ambitions personnelles.

CHAFIK MEKRAI HARTI

Coach ICF Formateur et consultant senior

Directeur du cabinet HORIZON RH