La montée en compétences est un sujet clé pour l’entreprise et pour l’employé aussi. Elle est l’affaire du manager, qui doit adopter une posture de coach pour s’inscrire dans une véritable culture d’accompagnement dont l’objectif est de développer le potentiel et optimiser les performances de ses équipes.

Le manager coach a intérêt à suivre une démarche réfléchie basée sur des questionnements qui permettent de positionner le collaborateur dans les différentes étapes de l’apprentissage d’une compétence. Il est important de les connaitre afin de prendre conscience du niveau où chaque collaborateur se situe pour éventuellement mobiliser les outils nécessaires pour son accompagnement dans son évolution vers le niveau supérieur.

Dans l’acquisition de chaque nouvelle compétence, il existe 4 phases d’apprentissage :

1- La 1ère étape c’est être inconsciemment incompétent « Je ne sais pas que je ne sais pas » : Je n’ai pas les compétences mais je n’en ai pas conscience.

En entreprise, c’est bien le collaborateur qui se croit faire tout le travail de son manager, il croit tout connaitre et ne pas avoir eu encore l’opportunité de promotion par exemple. Cette personne a la tendance de se rebeller puisqu’elle est insatisfaite des responsabilités qui lui sont assignées et veut avoir plus !

Le manager Coach dans ce cas est invité à accorder une certaine autonomie au collaborateur, sous contrôle bien évidemment, pour le tester et le confronter face à son incompétence. Cette action provoque un choc chez le collaborateur. Ce choc est le déclencheur de la prise de conscience de son incompétence et besoin d’apprendre.

2- La 2ème étape c’est être consciemment incompétent « Je sais que je ne sais pas » : là je réalise que je dois apprendre pour acquérir la compétence. Après la confrontation et le choc, le collaborateur se rend compte qu’il ne maitrise pas une compétence et qu’il doit fournir des efforts pour l’acquérir.

Le manager coach doit être conscient que si le collaborateur n’adhère pas et ne fournit pas l’effort nécessaire, il ne va pas apprendre et pourra passer pour une rébellion ou une personne frustrée. Donc, au-delà de la prise de conscience, le rôle du manager ici est d’encourager le collaborateur à s’engager dans l’action, en le motivant et en mettant à sa disposition tout moyen pouvant l’aider, tel que la formation, la création d’un espace d’apprentissage, l’accompagnement, … Cette étape demande de la rigueur et de la persévérance et surtout une motivation intrinsèque qui émane de la personne pour décider et dire : oui je veux apprendre !

3- La 3ème étape c’est être consciemment compétent « Je sais que je sais » : dans cette étape, la personne a bien appris la nouvelle compétence, mais doit toujours y penser pour appliquer correctement. A ce stade, la personne a besoin d’être concentrée et entièrement engagée pour atteindre son objectif.

Cette étape est généralement la phase de l’orgueil et de l’égo. La personne vit une extasie d’apprentissage et le fait savoir, en demandant plus d’autonomie et d’indépendance. A ce stade, le manager doit toujours faire preuve de protection en contrôlant davantage, en faisant le point assez fréquemment avec son collaborateur et en le suivant de près.

4- La 4ème étape c’est être inconsciemment compétent « Je ne sais pas que je sais » : la personne atteint le niveau où la compétence est complétement installée grâce à la pratique et à la répétition. Le collaborateur maitrise une compétence et n’a même pas à y penser. Il est à l’aise et est efficace.

Le rôle du manager coach tout au long de ce voyage, est d’aider et accompagner le collaborateur pour passer à l’étape suivante dans son apprentissage dans les meilleures conditions possibles.

A noter que, Selon Wikipedia- Maslow, c’est Martin M. Broadwell qui a d’abord articulé ce modèle dans ses «quatre étapes de l’enseignement» en février 1969. Plus tard décrit comme «quatre étapes pour apprendre toute nouvelle compétence», la théorie a été développée à Gordon Training International par son employé Noel Burch. Les années 1970. Il a depuis été fréquemment attribué à Abraham Maslow, bien que le modèle n’apparaisse pas dans ses œuvres majeures.

Chafik MEKRAI HARTI

Coach ICF Formateur et consultant senior

Directeur du cabinet HORIZON RH