Le processus de recrutement reste une vraie guérilla que les entreprises vivent chaque jour lors de leurs processus de développement. Recruter des vrais talents peut être considéré comme des « Quick wins » pour gagner la vraie guerre dans un marché hyperconcurrentiel, très volatile, où la seule constante c’est le changement permanent et les produits disruptifs.

Je vais utiliser le terme de l’économiste Theodore Schultz, pour dire que le capital humain (l’ensemble de savoir être et savoir faire des ressources) de l’entreprise devient son avantage concurrentiel, majeur et aussi son levier de développement principal.

Les employeurs commencent donc à devenir plus sensibles à cette donnée, quelque soit la taille ou la structure de l’entreprise, les bons profils représentent des perles rares que tout le monde s’arrache, pour drainer de la valeur.

Donc la notion de compétence est devenue plus complexe. Les entreprises commencent à distinguer entre la compétence purement technique très liée au savoir et savoir-faire technique (Hard Skills), compétences liées au savoir être, ou toute qualité humaine, et compétences relationnelles, transversales qui peu vent être mobilisées pour rendre le travail plus efficace (Soft Skills), et maintenant on commence à parler du MAD Skills, ce sont les « super compétences » , « Compétences Folles » , « Talent de malade ». Ce sont les compétences hors normes qui proviennent d’un talent innée chez la personne ou une compétence qu’elle a développée dans nun autre domaine qui lui procure un avantage énorme dans le job .

Face à ça, les employeurs doivent faire face dans chaque opération de recrutement à ces 3 paradoxes :

1/ Compétence Versus Potentiel

Une fois l’entreprise veut recruter un profil, la première question qui se pose est la suivante : quel dosage on doit cibler entre la compétence et le potentiel ?

Une compétence c’est ce que le candidat a acquis pendant son parcours professionnel comme ressource et qu’il pourra mobiliser dans une situation professionnelle, dans le but d’atteindre une performance donnée.

Cependant, le potentiel c’est ce que le candidat peut atteindre comme performance en ayant les prérequis et la capacité d’assimiler les compétences, en intégrant la culture de l’entreprise et la philosophie de son champ d’action. Cette capacité d’adaptation est plus importante, car le candidat sera plus fidèle à l’entreprise et moins résistant à intégrer les valeurs et la vision de celle-ci , par rapport à un autre candidat ayant des compétences mais manque de flexibilité pour s’ajuster et s’adapter au contexte de l’entreprise .

Dans certains cas les employeurs optent pour des candidats ayant le potentiel plus que les candidats ayant la compétence, soit pour des postes ne nécessitant pas des compétences pointues, soit pour des postes où le métier est très typique et où l’entreprise à une configuration très spécifique à un emploi-métier.

Cette question commence à avoir plus d’importance surtout que les entreprises commencent à développer plus d’outils efficaces pour forger les potentiels, tels que le coaching, le Mentoring, la Formation continue, les plateformes d’e-learning,….

2/ Hard Skills Versus Soft Skills

Pour faire la différence d’une manière simple, on peut dire que les Hard Skills, ou les compétences dures, sont des compétences techniques acquises tout au long du parcours académique et professionnel.

Tandis que les Soft Skills ou compétences douces, sont liées aux qualités personnelles, innes et aussi développées lors des parcours académique professionnel et extraprofessionnel, et aussi via le développement personnel.

Pour un employeur, il est très impératif de bien choisir le bon dosage entre ces deux compétences, en faisant le profilage de chaque poste.

Le challenge se présente aussi dans l’évaluation. Pour les Hard Skills, les assessment centers ou les mises en situation peuvent se révéler très efficaces , alors que pour les Soft Skills, le cas n’est pas si évident. Les employeurs commencent à utiliser les tests psychométriques tels que (DISC, MBTI, Golden, Process Com …) dans le but de mieux cerner le profil du candidat et pouvoir prédire son ADN en Soft Skills.

Le besoin en un réservoir de Soft Skills dans l’entreprise, commence à se sentir pressant vu les changements de paradigmes dans la société, aussi dans le climat des affaires, les disruptions technologiques, qui forcent l’entreprise à s’inscrire dans une dynamique de changement, afin de permettre à leurs troupes de devenir autorégulateurs dans un contexte où le mot d’ordre est l’adaptation.

3/ Hard & Soft Skills Versus Mad Skills

Le troisième Versus , est lié à une autre dimension qui devient une réalité de plus en plus vécue par les entreprises qui vivent dans ce monde dit VUCA ou VICA en français ( Volatile , Incertain , Complexe , Ambigu ), où les modes de management sont axés sur l’innovation. Les Mad Skills ou compétences Folles , sont considérées comme des atouts , qui peuvent être développés dans plusieurs cadres , par exemple artistique , sportif , militaire , loisirs … et qui peuvent constituer un avantage pour le poste.

Les Mad Skills sont des détonateurs, des catalyseurs de nouveaux modes de pensées, apportant un nouveau regard sur l’existant, challengeant l’orthodoxie organisationnelle, dans l’objectif de créer un foisonnement d’idées provenant de divers profils, divers backgrounds qui à son tour peut créer des produits en rupture avec l’existant dans le marché, dans le but de visiter des océans bleus encore en développement, et échapper aux océans rouges très concurrentiels.

L’acquisition et le développement des talents est devenu un vecteur de croissance ,voire de survie pour les entreprises, qui par la dotation de compétences diverses et variées renforcent la richesse de leur capital humain , le capital le plus séminal de la firme. Mais l’enjeu est plus grand que ça , car le plus important c’est la manière de la gestion et exploitation de ces compétences et non pas seulement leur acquisition. L’inclusion et l’intégration de ces différents types de compétences est aussi dans le même ordre d’importance. Les entreprises doivent prendre soin de ce capital et créer une plateforme de développement de tous les talents de la manière la plus appropriée.

CHARAF EDDINE BOURHLEM

Coach PCC-ICF et Senior Practitioner-EMCC Conseiller en emploi