Qualité de vie au travail, santé au travail, bien-être au travail… Bonheur et travail sont-ils conciliables ? Les entreprises auraient tout à y gagner et elles sont de plus en plus nombreuses à prendre le problème très au sérieux. Le dictionnaire Larousse définit le bien-être au travail comme suit : « Etat agréable résultant de la satisfaction des besoins du corps et du calme de l’esprit. Aisance matérielle qui permet une existence agréable. » Cette définition distingue :

• Le bien-être moral ou psychologique (se rapportant aux risques psychosociaux (désorganisation, manque de reconnaissance, harcèlement, conflits…) et aux troubles psychosociaux (stress, burn-out, démotivation,
  épuisement professionnel…)
• Le bien-être physique et matériel (cadre de travail : confort, luminosité, conditions techniques, sécurité…)

Selon l’INRS, « la notion de bien-être au travail est un concept englobant, de portée plus large que les notions de santé physique et mentale. Elle fait référence à un sentiment général de satisfaction et d’épanouissement dans et par le travail qui dépasse l’absence d’atteinte à la santé ». En France le bien-être au travail a été identifié comme enjeu de santé publique et est encadré par des réglementations officielles. Selon l’Article L4121-1 du Code du travail français datant de 1991, l’entreprise a l’obligation légale de veiller à la santé et à la sécurité de ses salariés : « L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent :

• Des actions de prévention des risques professionnels ;
• Des actions d’information et de formation ;
• La mise en place d’une organisation et de moyens
  adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes. Côté employeur, la question du bien-être au travail n’est donc pas nouvelle. Danièle Linhart, sociologue, rappelle cette problématique : « Elle se pose depuis les débuts du taylorisme . Il y a toujours eu l’idée que les salariés bien dans leur peau étaient plus productifs que ceux qui étaient malheureux. » Mais aujourd’hui les nouvelles générations, en quête d’un meilleur équilibre vie personnelle / vie professionnelle, font du bien-être au travail un véritable enjeu. Et pour les séniors, entre le recul de l’âge à la retraite et l’allongement de la durée de vie professionnelle, le bien-être au travail est devenu une condition indispensable. Pour cela, il faut améliorer les conditions de travail et anticiper les coûts plus élevés en termes de prévention des pathologies.

S’il est clair que se préoccuper du bien-être de ses salariés n’est plus une option, les moyens pour y parvenir diffèrent; Depuis quelques années, on a vu apparaître les Chief Hapiness Officers ou responsables du bonheur au travail. « Leur mission, c’est d’améliorer la qualité de vie au travail des salariés, » définit Catherine Testa, co-fondatrice du club CHO, un club de réflexion sur l’avenir du travail. Ils travaillent sur l’accompagnement des salariés au changement. Ils vont utiliser des outils comme la formation ou le design thinking (appliquer les méthodes d’un designer pour résoudre le problème), travailler en concertation avec les Ressources Humaines, revoir l’environnement de travail, …etc. ». Et les entreprises ne manquent pas d’imagination pour atteindre cet objectif : cours de yoga, séances de médiation, massages, conciergerie, espaces de sieste, conseils nutritionnels… Avec ces mesures périphériques, on intervient sur l’environnement de travail plus que sur le contenu de l’activité. Pourtant les enjeux du bien-être au travail sont multiples : le développement de l’entreprise avec une productivité en hausse et un engagement fort des salariés, l’attractivité de l’entreprise pour faire venir de nouveaux talents et fidéliser les employés et notamment les jeunes générations pour qui le bien-être au travail est un prérequis non négociable. Alors comment mettre en place une politique de bien-être au travail efficace et durable ? Pour évaluer la qualité de la prise en charge du bien-être au travail, il existe différents outils (les labels comme Great Place To Work, les questionnaires de santé au travail, les indices de mesure du bien-être psychologique comme l’indice du Bien-être au Travail ou IBET développé par Mozart Consulting…

Dans la prise en charge du bien-être au travail, il est important de se préoccuper de deux aspects complémentaires :

• Le développement professionnel individuel personnalisé : hygiène de vie (repas sains, activités récréatives et sportives, espaces de repos, services annexes permettant de réduire la charge mentale…) ; accompagnement du développement professionnel de chacun (coaching individuel ou collectif, formations, bilans de compétences…) pour une montée en compétences et en responsabilités des collaborateurs, sur la base de leur expérience et de leurs souhaits.
• Le cadre de travail bienveillant et sécurisant (environnement confortable et fonctionnel, créant une ambiance dynamique, facilitant les échanges et la collaboration, organisation du travail adaptée (temps de travail, temps de récupération, définition des fonctions et missions …)

Depuis le début de la pandémie de Covid-19, les confinements successifs et restrictions ont eu sur les entreprises et le bien-être au travail de nombreux effets. Les entreprises ont dû s’adapter très rapidement pour la mise en place immédiate et totale du télétravail lors du premier confinement sanitaire de mars 2020. Et si le confinement a pu être pesant pour les salariés, le retour au bureau, avec les risques sanitaires qu’il suppose, et l’incertitude sur la pérennité des emplois n’a fait qu’augmenter les angoisses. Les responsables des ressources humaines, malgré la gestion des urgences, des absences, de la mise en place du télétravail, doivent continuer à favoriser le bien-être au travail en mettant la priorité sur :

• La communication : Il est important de maintenir le dialogue entre les équipes, prendre régulièrement des nouvelles des salariés, de leurs ressentis, de leurs questionnements. Ils ont encore plus besoin d’être écoutés, orientés si nécessaire vers les services adaptés : médecine du travail, services de soutien psychologique, assistantes sociales… etc.
• La reconnaissance : contrairement aux idées reçues, la majorité des salariés ont tendance à travailler encore plus, s’investir encore davantage en télétravail afin de garder la confiance de leurs employeurs et montrer leurs capacités à gérer en toute situation. Il est important de reconnaître cet investissement et de le mettre en avant quand c’est possible pour encourager les bonnes volontés, notamment lors de moments conviviaux, comme les cafés virtuels.
• Les conditions de travail : tout le monde n’a pas les mêmes conditions de travail en télétravail. Certains ont des contraintes supplémentaires à gérer (garde d’enfants par exemple, espace réduit, environnement bruyant…etc.). Il est important de les prendre en compte et de tenter de les soulager autant que possible (horaires aménagés, outils informatiques supplémentaires, souplesse dans les objectifs, droit à la déconnexion…).

Le travail à distance et les nouvelles contraintes organisationnelles ont modifié complètement le rapport au travail et au bien-être. Les managers se préoccupent aujourd’hui autant de l’absentéisme que du présentéisme, dans sa nouvelle acception du terme signifiant être présent mais pas efficace, non productif.
Comment évaluer l’efficacité des salariés à distance, en télétravail. Comment s’assurer que les équipes ne se démotivent pas, ne se désinvestissent pas? Le soutien et les conseils d’un coach spécialisé sur ces questions peuvent alors être une piste pour accompagner les managers dans la gestion de leurs problématiques quotidiennes, aider les responsables des ressources humaines à mettre en place les outils adéquats pour favoriser l’adhésion des salariés au travail à distance et aux contraintes actuelles.

Mme. Solène BROST

Neuropsychologue,
Spécialisée en santé au travail,
Présidente d’une plateforme de psychologues
au service des entreprises..

Article du magazine « AIGLE », 9ème édition