Recruter, retenir et fidéliser les meilleurs talents est un enjeu de taille
pour les entreprises aujourd’hui. Conscientes que l’aspect financier
ne peut être à lui seul un moyen durable pour atteindre cet objectif, ces
dernières se doivent d’activer d’autres leviers pour favoriser la satisfaction
de leurs salariés en même temps que leur performance. Offrir un travail qui a du sens dans un environnement stimulant peut constituer actuellement un atout majeur pour les employeurs.

QU’EST QU’UN TRAVAIL QUI A DU SENS ?

On parle d’un travail qui a du sens lorsque le sujet perçoit son travail comme ayant un but, un dessein, de l’importance, de telle sorte qu’il lui accorde une grande valeur et déploie les efforts nécessaires pour le réaliser. Aussi, le sens du travail peut être conçu comme un effet de cohérence entre le sujet et le travail qu’il accomplit, le degré d’harmonie ou d’équilibre qu’il atteint dans sa relation avec le travail. Cette cohérence lui procure un sentiment de sécurité psychologique et de sérénité qui l’aidera à faire face aux épreuves que comporte inévitablement l’exercice même de ses fonctions. A contrario, un travail qui n’a pas de sens correspond à ce qui est absurde. Cela entraîne un sentiment de vide, d’ennui, d’inauthenticité, et d’impuissance. Le sens qu’attribue un individu à son travail est certes subjectif, puisqu’il dépend de sa propre perception, mais il peut être stimulé par un ensemble de catalyseurs liés aux organisations de travail.

QUELLES SERAIENT DONC LES CARACTÉRISTIQUES D’UN TRAVAIL QUI LUI DONNERAIT UN SENS ? ET QUEL EST LE RÔLE DES MANAGERS DANS L’ÉMERGENCE DU SENS CHEZ LES COLLABORATEURS ?

Plusieurs expérimentations se sont penchées sur les composantes principales ou caractéristiques du travail qui seraient associées à un travail qui a du sens, on retrouve : l’utilité sociale du travail, la rectitude morale du travail, l’autonomie, les occasions d’apprentissage, la qualité des relations et la reconnaissance. Les managers ont tout intérêt à se servir pratiquement de ces facteurs déterminants et mettre en place des actions concrètes pour favoriser l’émergence du sens au travail chez leurs équipes et contribuer ainsi à leur bien-être professionnel.

1- L’utilité sociale du travail….

Pour qu’un travail ait du sens, il faut qu’il soit perçu comme utile pour les autres, le client, la société. Il est important que l’individu voie et comprenne le but du travail, de l’activité ou de la tâche dans laquelle il est engagé. Sans cela il ne pourra être motivé pour la faire. Le rôle du manager ou du gestionnaire est à ce point de vue primordial. Il lui revient de faire valoir l’utilité sociale du travail qu’il confie à ses équipes. Ainsi, il doit avoir la compétence de clarifier ses attentes et donner des orientations claires à ses équipes en cohérence avec la mission de l’entreprise, ses valeurs et sa vision.

2- Les occasions d’apprentissage et de développement :

Pour que le travail ait un sens, il doit également procurer du plaisir à la
personne qui l’effectue et la faire grandir. Pour cela, il doit correspondre à ses champs d’intérêts, faire appel à ses compétences, stimuler le développement de son potentiel et lui permettre d’atteindre ses objectifs de manière efficace. Pour cela , les managers doivent veiller à la qualité des décisions d’embauche et de promotion, à l’efficacité des programmes de formation et à la participation des employés aux décisions concernant l’organisation de leur travail.

3- La rectitude morale du travail :

Pour qu’un travail ait du sens, il faut que la manière de l’exécuter soit ‘responsable ‘ et les résultats obtenus soient ‘moralement’ justifiables. Ainsi par exemple, un consultant qui réalise une mission et qui prend à coeur
’intérêt de son client tout en respectant les règles de l’art de son domaine d’intervention agit de façon ‘Responsable’. Le travail a du sens lorsqu’il s’accomplit dans un contexte qui respecte les valeurs humaines, dans un milieu qui respecte la justice, l’équité et la dignité humaine. Dans cette perspective, les managers ont le devoir de s’assurer que les pratiques organisationnelles reflètent le souci du respect des personnes qui font partie de leurs équipes, de leurs clients et de leurs fournisseurs.

4- L’autonomie :

Pour que le travail ait un sens, il doit offrir des « marges de manœuvres » à la personne qui l’exécute. En le réalisant, il faut qu’elle soit à même d’exercer ses compétences, d’exprimer son jugement et de faire preuve de créativité dans la résolution des problèmes. Le rôle du manager à ce stade est de veiller à ce que les employés aient les compétences nécessaires pour la réalisation de leur travail, qu’elles aient les informations et les ressources nécessaires à son exécution et qu’elles bénéficient de la possibilité de s’exprimer et d’agir face aux difficultés qui se présentent à elles et à propos des décisions qui affectent leur propre travail.

5- La qualité des relations au travail:

Pour qu’un travail ait du sens, il doit être fait dans un milieu qui favorise le
développement de relations professionnelles positives : faire un travail qui permet d’avoir des contacts intéressants, de bonnes relations avec les autres, de développer une complicité avec ses collègues… Le rôle du manager est de veiller à la qualité des relations dans son équipe. Pour cela, il doit donner l’exemple à travers ses attitudes et son comportement, puis mettre en place avec ses équipes des lignes de conduites favorisant le respect mutuel.

6- La reconnaissance:

Pour qu’un travail ait du sens il faut que l’individu puisse se reconnaitre
dans ce travail et être reconnu par autrui. Lorsqu’un individu réalise un
travail qu’il juge de qualité, il lui est aisé de se reconnaitre dans ce travail.
En outre, recevoir des marques de respect de ses responsables et ses collègues, recevoir du feedback , être satisfait du soutien, du salaire et des perspectives de promotions sont toutes des facettes de la reconnaissance dans le travail. Le rôle du manager est de mettre en place une organisation du travail favorisant la qualité, et d’aider ses collaborateurs à développer leurs compétences. Ainsi, il leur permettra de réaliser un travail valorisant dans lequel ils pourront se reconnaitre. En plus, il leur revient de déployer vis à vis des membres de leurs équipes les marques de reconnaissances matérielles (Salaire, promotions, formations, ..) et immatérielles (Respect, feedback, remerciements, soutien).

SENS DU TRAVAIL ET MANQUE DE VISIBILITE

Toutes ces caractéristiques permettent de dégager des orientations
pratiques pour faire émerger le sens du travail. Néanmoins cela peut s‘avérer difficile dans certaines circonstances, et particulier en période d’incertitude. Alors que ces périodes sont caractérisées par un manque de visibilité, comment donner des orientations claires porteuses de sens pour les salariés ?
L’entreprise dans ces conjonctures peut parfois perdre de vue ses ambitions et sa vision. D’une ambition d’être leader dans son domaine, elle peut, par exemple, basculer vers une stratégie de survie. Ce nouvel objectif, aussi court-termiste soit-il, pourrait devenir une « nouvelle orientation » autour de laquelle il faudra fédérer les équipes. Le rôle du manager serait de communiquer avec transparence l’état financier de l’entreprise et l’absence de perspectives. Il devra expliciter les changements opérés au regard de ce nouvel objectif de survie qui devient une « orientation de substitution ». L’essentiel, finalement, est de parler du changement, l’expliquer et de lui donner du sens.

Sources :

. « Donner un sens au travail » : Estelle M. Morin, HEC Montréal et Charles Gagné, IRSSTavec l’assistance de Benoit Cherré.
. « Sens du travail, santé mentale et engagement organisationnel » : Estelle M. Morin, HEC Montréal
. “The psychological conditions of meaningfulness, safety and availability and the engagement of the human spirit at work”: May, D. R., Gilson, R. L., & Harter, L. M.

Bouchra BENCHEKROUN
Directrice de la Business unit
Solutions/ERP à OMNIDATA,
Psychologue du travail

Article du magazine « AIGLE », 7ème édition