En mangement, le mot « culture » revient souvent en relation avec la culture d’entreprise, mais aussi en raison de l’intérêt croissant qu’on porte à la diversité des Ressources Humaines.

On définit généralement la culture comme le bagage commun de valeurs, d’attitudes et de façons de se comporter d’un groupe, d’une collectivité ou d’une société. Il inclut la façon dont les membres mangent, s’habillent, se saluent et agissent les uns par rapport aux autres, ainsi que leur manière d’éduquer leurs enfants et de résoudre les différents problèmes qu’ils rencontrent.

Le terme « intelligence culturelle » a été introduit pour décrire la capacité qu’a une personne de reconnaitre et de comprendre les traits propres à une culture et d’agir avec tact et efficacité en situation interculturelle. Tel est le prérequis de nos managers actuels, une conscience mondiale et une intelligence interculturelle:

• Une conscience mondiale, définie comme « la capacité d’élaborer et d’interpréter des critères de rendement indépendants des idées ou représentations propres à un pays, à une culture ou à un contexte, puis de les mettre en œuvre de manière appropriée dans des pays, des cultures et des contextes différents. Ceci se traduit par la recherche d’un équilibre entre l’uniformisation mondiale et l’adaptation locale, autrement dit par la capacité de penser à la fois mondialement et localement.

• Et une intelligence interculturelle, celle qui permet d’apprécier la diversité des croyances, des valeurs et des comportements. Le manager interculturel a une grande capacité d’adaptation, ainsi qu’une bonne dose de patience, de souplesse et de tolérance.

En réalité, en dehors  de la diversité de la langue, de la religion, de la perception du temps et de l’espace qui  peuvent varier d’une culture à l’autre, et qui constituent autant de dimensions populaires de la culture, la perception qu’ont les collaborateurs de la réussite, de la richesse, des sources de motivation, du risque ou de l’innovation peut influer sur leur façon d’aborder leur relation avec leur entreprise.

Pour mieux appréhender l’influence potentielle que les différences de valeurs liées à l’ identité culturelle auront sur le comportement au travail, on ne peut passer à côté des travaux du chercheur néerlandais Geert Hofstede qui a conçu une grille culturelle permettant de cerner les grandes caractéristiques des cultures:

• La distance hiérarchique : elle traduit le degré d’acceptation culturelle des inégalités de statut et de pouvoir entre les individus. Cette dimension est révélatrice du degré du respect qu’ont les gens pour la hiérarchie et l’autorité au sein des organisations.

• La maîtrise de l’incertitude: correspond à la propension culturelle à éviter le risque et l’ambiguïté. Cette dimension indique si les gens préfèrent les situations organisationnelles très structurées, ou au contraire, peu structurées.

• L’individualisme et le collectivisme: ce sont des tendances culturelles antagonistes. L’une privilégiant l’intérêt individuel et l’autre l’intérêt collectif. De même les gens préfèrent le travail individuel ou le travail en groupe.

• L’orientation masculine et celle féminine: ce sont des tendances culturelles divergentes. L’une valorise des traits associés au stéréotype masculin (compétitivité et combativité), et l’autre valorise des traits liés au stéréotype féminin (empathie et harmonie dans  les relations interpersonnelles).

• L’orientation à long terme et celle à court  terme: ce sont des tendances culturelles opposées. L’une privilégie des valeurs associées à l’avenir, comme l’esprit d’économie et la persévérance, l’autre privilégie des valeurs centrées sur le présent voire l’immédiat. Elles se traduisent en entreprise par des objectifs de rendement à long terme ou au contraire à court terme.

Ces cinq dimensions permettent au manager de comprendre avant tout sa culture avant d’avoir à manager l’aspect interculturel au sein de l’entreprise.

Connaître sa culture et celle des autres permet d’éviter des chocs culturels et de surpasser deux attitudes aussi courantes que problématiques, à savoir  l’esprit de clocher, c’est-à-dire la tendance à présumer que les façons de faire de sa propre culture sont universelles et l’ethnocentrisme, soit la tendance à penser que sa culture est la meilleure, et par conséquent, les façons de faire de sa culture sont les seules valables, ce qui laisse transparaître une ignorance de l’autre, avec ses capacités, ses points de vue et ses talents.

M. Chafik Mekrai Harti
Coach d’équipes et d’organisation
Consultant senior
Directeur du cabinet HORIZON RH

Article du magazine « AIGLE », 2ème édition