Les enjeux de l’entretien d’évaluation ?
Réalisée le plus souvent annuellement sous forme d’un entretien de face à face, l’évaluation des employés est un moment privilégié d’échange entre le manager et son collaborateur (managé) autour des réalisations de ce dernier (objectifs), de sa performance, de ses compétences, de ses besoins, etc. Sous cet angle, plutôt étroit mais le plus rencontré au Maroc (selon les entreprises, on peut élargir le spectre des sujets à traiter à la carrière ou encore à la rémunération),
Bien que le manager et son collaborateur se connaissent très bien et se côtoient tout les jours, l’évaluation annuelle est porteuse d’enjeux pour les deux parties en raison de son caractère solennel et formalisé.
Lors de l’évaluation, le manager a constamment en tête la préoccupation de faire preuve de la bonne connaissance de son collaborateur (acquis, possibilités, limites, ambitions, etc.), de maintenir le climat de confiance, d’assurer un accompagnement pertinent (sens et moyens), d’assurer l’équité dans l’acte d’évaluer ses différents collaborateurs, de réussir à faire exprimer son collaborateur sur ses attentes et les mettre en lien avec sa position et son activité, de maintenir l’équilibre entre les besoins et ambition de son collaborateur avec le champ des possibles que permet l’organisation.
Pour plus d’information sur le cycle : Cycle certifiant Manager RH
De son côté, le collaborateur s’interroge sur les risques et l’intérêt de l’évaluation pour lui. Plaçant généralement sa préoccupation à deux niveaux, le déroulement de l’évaluation et son impact, il se pose notamment les questions suivantes : Pourquoi cet entretien (sens : contrôle ou appui) ? Que dois-t-il dire et comment le dire (contenu) ? Comment est-il perçu par son manager (critères) ? Appréciera-il l’ensemble de ses efforts (objectifs vs volume de travail) ? Sera-t-il à mon écoute (besoins) ? Après l’entretien, m’apportera-il son support (accompagnement, formation, ressources) ? Qu’en est-il de tout cela pour ma rémunération (contribution-rétribution) ? etc.
Comment doit-il se préparer en amont ?
Pour faire réussir le processus d’évaluation, généralement les entreprises forment leurs managers à la préparation et la conduite de l’entretien d’évaluation. Egalement, le service des RH aide à structurer ce processus en mettant en place un circuit documentaire (outils) et d’archivage. Dans ce cadre, les managers informent à l’avance les collaborateurs en leur fournissant les documents utiles pour se préparer à l’entretien.
Dans ce contexte, le collaborateur a toutes les chances de se sentir rassuré et encadré pour cette opération. Il entame sa préparation orientée dans deux directions incontournables.
D’une part, il sera question de dresser son propre bilan de l’année professionnelle en identifiant les missions réalisées (le travail fait), sa vision de l’atteinte des objectifs fixés il y a un an, les points de réussite et d’améliorations, les nouvelles compétences acquises, diverses question utiles à déclarer en relation avec son travail (ex. : insuffisance des ressources, interférences éventuelles, problématiques liées au temps de travail), etc.
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D’autre part, il aura à apprendre à se projeter dans l’année suivante dans une logique d’amélioration de sa prestation, de ses compétences et de son comportement. Pour cela, il aura à exprimer sa vision et ses besoins en matière d’accompagnement, de formation, de ressources ou encore d’amélioration du poste.
L’idée fondatrice de l’entretien d’évaluation est de confronter de manière dynamique et structurée cette perception du collaborateur à celle de son manager dans une perspective d’amélioration continue. Par conséquent, il est attendu de cet entretien de fixer de nouveaux objectifs (logique du poste) et de définir un plan d’action pour le collaborateur (logique de compétences et de ressources).
M. Omar BELKHEIRI
Coach ICF- Consultant Horizon RH-Tanger
Professeur de Gestion à l’ENCGT
Article paru dans le journal le Matin le 09 décembre 2018.
