Pour fidéliser les collaborateurs

En quoi consiste la socialisation organisationnelle?

La socialisation organisationnelle représente indéniablement un concept important dans les sciences de gestion et une pratique fondamentale dans les organisations. La définition de ce concept a évolué d’une prééminence de l’organisation – mettant l’accent sur l’apprentissage des valeurs, normes et comportements appropriés afin de maintenir l’identité de l’organisation- vers une plus grande prise en compte du rôle actif de l’individu. Identifiée comme un processus, la socialisation organisationnelle est associée à la phase d’entrée ou de transition organisationnelle et peut être définie comme un processus double de transmission et d’acquisition entre l’organisation et l’individu. En se référant aux travaux de Van Maanen et Schein, fondateurs du concept, la socialisation organisationnelle est définie come le processus par lequel un individu acquiert les connaissances sociales et les compétences nécessaires pour assumer un rôle dans une organisation.

• Dans quelle mesure la socialisation organisationnelle favorise-t-elle l’engagement et l’implication des collaborateurs ?

A vrai dire, l’engagement des employés fait de plus en plus partie des préoccupations des professionnels RH, notamment face au contexte actuel de concurrence acharnée, de pénurie de certaines qualifications pointues, de variations des attentes des collaborateurs… Cette relation entre l’employé et l’organisation est en dégradation constante et est devenue un enjeu managérial impérieux. D’ailleurs, les entreprises s’intéressent de plus en plus aux stratégies de maintien et fidélisation des employés afin d’assurer l’engagement de ces derniers, caractérisé par une forte croyance des valeurs et des buts de l’organisation, d’une volonté à déployer des efforts considérables pour l’organisation et d’un désir de rester au sein de l’organisation. Ces caractéristiques représentent une grande partie des objectifs de la socialisation organisationnelle. Dans ce sens, les pratiques de la SO, si bien gérées, influencent positivement l’engagement organisationnel du fait qu’elles accélèrent la prise de poste, facilitent l’intégration dans le groupe du travail, contribuent au développement des attitudes et comportements positifs vis-à-vis de l’organisation et permettent également la transmission de  la culture d’entreprise.

• Quelles actions peut-on envisager dans ce sens ?

Pour la majorité des entreprises que j’ai pu côtoyer, le processus de SO se réduit à des pratiques simples qui consistent essentiellement en la distribution des livrets d’accueil, ou l’organisation d’une journée d’intégration pour introduire le nouvel arrivant à son nouveau monde… Cependant, de telles pratiques ne donnent pas toujours les mêmes résultats. En effet, pour maîtriser l’étape de la socialisation, les managers ont besoin de vraies politiques formalisées voire des stratégies de socialisation qui prennent en considération le caractère dynamique de la SO et s’inscrivent dès lors dans une continuité d’étapes. Ces stratégies se traduisent en pratiques adaptées au contexte de l’entreprise, je cite par exemple la formation continue, le tutorat, le coaching…Ces programmes pourraient donc être perçus par l’employé comme un investissement dans la relation entre l’entreprise et lui, et que cette relation contribuerait ainsi à augmenter l’engagement d’un individu envers l’entreprise.

• Comment composer avec les nouvelles recrues ?

La gestion de l’intégration se déroule dans la phase d’entrée à l’entreprise. Dans la logique de la socialisation organisationnelle, cette phase se croise avec l’étape d’acquisition de la culture d’entreprise, du rôle et des compétences attendues dans le travail et du fonctionnement au sein de l’équipe. Raison pour laquelle, une attention particulière doit être accordée aux nouvelles recrues pendant cette période critique qui se caractérise aussi par un niveau de stress et d’incertitude très élevé vis-à-vis de l’organisation. Et ce, à travers des programmes de socialisation bien orientés et structurés en fonction des objectifs et stratégies de l’organisation.
Article paru le 25 Novembre 2018 sur le journal LE MATIN.

Mme. Aicha Jebari
Responsable projets à Horizon RH
Doctorante en sciences de gestion à l’ENCG