Qui de l’organisation ou de l’individu contribue à la construction de l’identité de l’autre ?

Une organisation est définie comme un regroupement d’hommes et de femmes, ordonné selon une rationalité, en vue de réaliser des objectifs plus ou moins partagés. Elle est constituée d’individus et groupes, de structures, de ressources au service de la productivité, et dépend également d’un environnement externe (lois, règlementations, concurrence, pressions sociales…)

Toutes ces forces interagissent les unes avec les autres, dans une approche systémique et fournissent des leviers d’actions et de développement.

Dans l’approche philosophique l’identité individuelle est définie par le fait « d’être un individu à la fois distinct de tous les autres (unicité) et demeurant le même à travers le temps »

A l’instar de cette vision d’unicité et de durabilité de l’identité personnelle, l’identité organisationnelle est généralement définie comme « ce que les individus considèrent comme central, durable et distinctif au sein de leur organisation » (Albert et Whetten, 1985).

Compte tenu de la complexité actuelle des organisations, soumises constamment à des changements structurels, économiques, technologiques, entre autres, la notion de « durabilité » semble plutôt remise en question. 

D’autres définitions de l’identité organisationnelle mettent davantage l’accent sur le fait « qu’elle représente des éléments distinctifs et centraux d’une organisation – comme ses valeurs, sa culture, ses modalités de performance, et ses produits » … Cette vision suppose, de ce fait, une compréhension commune et une appropriation de ces éléments par l’ensemble des équipes.

L’identité de l’entreprise repose en effet à la fois sur son histoire, ses projets, sa culture, son image, ce qui constitue son « âme » ou son « ADN ». Autant de dimensions qui se traduisent concrètement à travers ses valeurs, sa vision, sa stratégie économique et sociale. C’est ainsi que l’entreprise peut se positionner comme entité unique, faisant la différence sur son marché.

A l’instar de la culture d’entreprise, l’identité organisationnelle est généralement fortement inspirée, marquée par la personnalité du ou des fondateurs/dirigeants de l’organisation, agissant comme modèle.

L’identité organisationnelle rassemble les équipes sur une plateforme commune inspirant leur manière de penser et d’agir sur leur lieu de travail. Avec d’autres conditions liées au leadership exercé, elle est sensée créer et renforcer le sentiment d’appartenance à sa structure, générer de l’engagement individuel et collectif et améliorer, de ce fait la stabilité du climat social. L’identité organisationnelle est supposée donner du SENS et contribuer, du coup à la construction de l’identité du salarié.

Dans ce cadre, on peut se poser la question : qui de l’organisation ou de l’individu contribue à la construction de l’identité de l’autre ? En fait, le phénomène est réciproque, récursif.

En effet, du moment qu’une entité collective est construite, il y a production de signes distinctifs, qui vont conduire les membres à se reconnaître à la fois comme différents de ceux qui sont hors du groupe (identisation) et comme semblables à ceux qui sont dans le groupe (identification). Les identités individuelles et collectives sont imbriquées et prennent appui les unes sur les autres : la construction de l’identité individuelle passe par un processus d’identifications successives, par lequel les valeurs, normes, conduites des groupes d’appartenance vont être progressivement intériorisées, et  à l’inverse, l’identité d’un groupe est construite au fil des interactions qui se nouent entre les membres. » (J. Chevalier, 2018).

Cette vision des choses est toutefois critiquée par certains auteurs, voyant dans ce processus identitaire, une certaine « emprise » de l’organisation sur l’individu, cautionnant ainsi certaines pratiques qui se déploient au sein des entreprises et qui visent à renforcer l’identification des travailleurs à leur structure.

Il n’empêche que certaines dimensions subjectives restent déterminantes dans la construction de l’identité professionnelle, qui se développe en fonction de facteurs aussi bien organisationnels que personnels. Avec le processus d’identification, qui représente un vecteur constructif de la représentation de soi, le besoin de reconnaissance reste fondamental pour tout un chacun, dans le cadre de référence de l’organisation.

En tout état de cause, la question n’est sûrement pas tranchée quant à la définition de l’identité organisationnelle et le débat de son imbrication avec les identités professionnelles individuelles reste ouvert !

Mme. Tijania BIROUK-THEPEGNIER
Psychologue – Enseignante universitaire
Formatrice en Management et RH