Prestations aux entreprises

J'ai passé 4 semaines avec des frères exceptionnels et des super coachs. Vraiment c'est inoubliable comme expérience, surtout les activités ludiques utilisées, impressionnant !! Tbarklah 3likom

Prestations aux entreprises

Très bonne continuation et beaucoup de belles années encore à Horizon RH... Merci pour votre écoute et votre dévouement pour faire de ce cycle de formation une grande réussite.. il est aujourd'hui dans l’ ADN de Renault Maroc et nous en Afficher la suite...

Prestations aux entreprises

Pendantnotrecollaboration sur l’Ecole de Management de Renault, projet initié en 2015 et visant à couvrir 600 de nos managers, nous avons noté un engagement, une écoute ,une réactivité et un professionnalisme exemplaires de la part des Afficher la suite...

Prestations aux entreprises

Bonjour,
Le cycle LTL été pour moi une réelle opportunité durant laquelle j’ai remis en ordre certaines choses en moi surtout sur les aspects maîtrise de soi et relation avec l’autre.
Je recommande vivement ce cycle de Afficher la suite...

Prestations aux entreprises

J'ai pris connaissance et contact et j'ai gardé une belle impression d'Horizon RH lors du forum 2E de l'ENCGT où j'étudiais à l'époque.
J'ai saisie la première occasion pour collaborer avec l'équipe Horizon en mai-juin 2011. J'ai Afficher la suite...

Cycle de coaching

Bonjour,
Personnellement, je suis très satisfaite du cycle de coaching que j’ai suivi et qui a été animé par Pierre.
Je reste convaincue que la durabilité de cycle , dans le temps, revient largement à l’animateur, qui compte Afficher la suite...

Cycle de coaching

En pleine dynamique de recherche de soi, d’interrogations et de remises en cause, le destin m’a permis de rencontrer quelques personnes, coachs, et l’école de coaching à Horizon RH, qui m’ont permis de trouver enfin la voie qui me rempli Afficher la suite...

Horizon RH fête son 10ème anniversaire

Horizon RH fête son 10ème anniversaire avec le lancement de formations novatrices au profit des managers

MBA EN MANAGEMENT DES ENTREPRISES

En partenariat avec l'Académie des Sciences de Management de Paris ( logo de l'ASMP) Détail... Novembre 2017

CYCLE HORIZON COACHING- PRO (CHC-Pro)

1er séminaire : 17,18 et 19 Novembre Détail...

CYCLE MANAGER QHSE

Certificat d’acquisition de compétences professionnelles 30 Octobre 2017 Détail...

CONTRÔLE ET ANALYSE

MANAGEMENT INTÉGRÉ EN QUALITÉ INDUSTRIELLE (MIQI) Certificat d’acquisition de compétences professionnelles spécialisées 30 Octobre 2017 Détail...

CERTIFICATION 101 EN ANALYSE TRANSACTIONNELLE

En partenariat avec ATORG France 1er séminaire : 10,11,12 Novembre 2017 Détail...

Ce dictionnaire du coach global, qui réunit plus de 1100 mots et concepts pour dire ce nouveaux métier (j’allais dire philosophie) qu’est le coaching, s’adresse aussi bien aux coachs qu’aux autres métiers d’accompagnement (consultants, auditeurs, enseignants, etc…). Ces termes, de portées théorique et pratique, sont également empruntés à des références différentes et complémentaires : la programmation Neurolinguistique, l’Analyse Transactionnelle, la théorie organisationnelle de berne, la Gestalt, la Systémique, l’Ecole Palo Alto…, Mais inspirés aussi de l’anthropologie, la sociologie, le management, la philosophie… car le coaching (individuel, d’équipe ou organisationnel) est éclectique, multiple et évolutif. Cet ouvrage explore, également, différentes orientations et approches du coaching, approches de plus en plus intégratives et dynamiques, les écoles qui l’incarnent, sources d’inscription et cet ouvrage, ont été créées et développées par des pionniers et des coachs, tels que : John Whitmore, Vincent Lenhardt, Alain Cardon, François Délivré, Philippe Rosinski, Youness Bellatif…. Cet ouvrage est parsemé de liens entre les concepts et il est complété par une abondante bibliographie.

Mohamed Rachid Belhadj : coach professionnel certifié, diplômé en droit privé et management, praticien PNL et AT, possédé une longue expérience professionnelle, particulièrement dans l’industrie, où il a occupé différents postes de responsabilité. Ses connaissance variés et interconnectés : l’anthropologie, la culture d’entreprise, la socio psychologie, l’interculturel… M. Belhadj est actuellement coach de dirigeants, formateur en coaching interculturel et consultant en RH, organisation et stratégie.

R.O.L.E. (PNL) :

Modèle de créativité. R pour système de Représentation (VAKOG). O pour Orientation sensorielle, vers nous, vers l'extérieur. L pour Lien entre les représentations ou comment relions-nous ce que nous nous représentons. E pour Effets, effet de la stratégie.
Voir aussi : Réunion, Créativité, Intelligence Collective...

RACKET (AT) :

Voir Sentiments Racket.

RAPPORT (PNL) :

Créer le rapport, c'est mettre en place une bonne relation, préalable indispensable pour bien communiquer. Dans toute communication, il y a le contenu et la relation, la communication ne doit pas se centrer sur le contenu au détriment de la relation. La PNL propose des techniques permettant de créer le rapport, dont la synchronisation.
Voir aussi : Alliance, Synchronisation…

RAPTUS :

Comportement paroxystique à caractère de décharge irrésistible et brutale au cours duquel le sujet, entraîné par un état émotionnel intense, risque de passer à l’acte d’une manière parfois dramatique, sur le mode de l’évitement (fugue) ou de l’agressivité, contre autrui (meurtre) ou contre lui-même (raptus suicidaire).
Voir aussi : Psychosomatisme, Burn-Out…

RATIONALITÉ LIMITÉE :

Ou Thèse de Simon. A- Le concept de rationalité limitée est dû à Herbert A. Simon, prix Nobel d’économie en 1978, théoricien majeur des organisations, mais aussi l’un des pères des sciences cognitives et de l’intelligence artificielle. Ce concept a ouvert la voie à la recherche au moyen de modèles informatiques et à l'intelligence artificielle.
En analyse économique et organisationnelle, le modèle classique du comportement humain suppose un individu rationnel qui maximise son utilité. Quand il doit prendre une décision, il choisira l’option optimum, en fonction de ses intérêts. À cette vision idéale, Simon (1974) oppose une conception plus réaliste du comportement humain. Selon lui, notre rationalité est limitée (dans la plupart des situations, l’homme n’est pas en mesure de se former une idée complète et exacte de toutes les possibilités de choix) et procédurale (on procède par essai et erreur ; on imagine des solutions les unes après les autres...).
La rationalité limitée est un concept utilisé en sociologie et en micro-économie. Il porte sur l'étude du comportement d'un individu (ici appelé acteur) face à un choix (l'achat d'un produit,...). Il suppose que l'acteur économique a un comportement rationnel, mais que sa rationalité est limitée en termes de capacité cognitive et d'information disponible. Dès lors, l'acteur va généralement s'arrêter au premier choix qu'il jugera satisfaisant. Au bout du compte, quand nous avons une décision à prendre, la solution adoptée est satisfaisante pour celui qui la prend, et non pas optimale. On s'écarte alors de l'un des postulats premiers de la micro-économie, qui veut que l'acteur soit pleinement rationnel concernant la situation envisagée. Cette analyse va profondément influencer l’ensemble des théories de l’organisation et du comportement humain.
B- Simon va développer, à partir des hypothèses des courants néo-classiques, une construction éthologique du processus de décision dans l’entreprise, et il focalise ce processus sur l’acteur et non plus sur l’hypothèse de la main invisible de la concurrence. Il propose deux "déblocages" de la conception de l’entreprise comme lieu privilégié de la décision rationnelle :
1°- Premier déblocage : Le comportement de l’homme est induit par l’information. L’acteur réagit aux stimuli informationnels.
Au sein de l’entreprise, le fonctionnement dépend de la position relative des acteurs. Le manager qui décide influe sur l’exécutant pour qu’il agisse de façon efficace et coordonnée. C’est un comportement qualifié d’administratif. C’est le résultat d’un choix des acteurs selon leur place dans l’organisation. Les choix ne sont pas raisonnés, mais procéduraux, et choisir une action implique une renonciation à une autre action. C’est un processus de sélection dit "réflexe". Les actions ne sont pas guidées par une pensée rationnelle mais par l’habitude, l’ethos. L’homme n’est pas considéré comme un individu, un sujet, mais comme un acteur.
2°- Deuxième déblocage : Puisque la rationalité de l’individu est limitée, l’organisation doit aider et soutenir la pensée de l'individu.Pour ce faire :
a. L’acteur doit être immergé dans une boucle information/décision pour ne rien laisser passer et pour pouvoir décider ;
b. L’information doit être organisée car son accès est limité sur le marché.
La réflexion de l’acteur est limitée par son environnement qui conditionne sa décision. Le problème se construit en même temps que l’acteur le résout. Chacun se détermine en fonction de ce qu’il imagine être la stratégie de l’autre.
La connaissance de toutes les options étant impossible, l’acteur ne doit pas rechercher une solution optimale mais satisfaisante. La décision sera prise par rapport aux options connues, donc le résultat de la décision influencera l’environnement.
La rationalité individuelle est limitée par les habitudes et les réflexes, les valeurs, la perception du contexte, la conception des objectifs à atteindre, l’étendue des connaissances et informations. L’acteur ne peut être rationnel au regard des buts de l’organisation que s’il est capable d’y arriver par sa propre voie, en ayant une connaissance claire des buts de l’organisation et une information claire des conditions de ses actions.
Pour Simon l’équation serait : moyen + but + information = comportement. Cela implique que l’organisation détient une partie de la solution : c’est l’information, car celle-ci alimente la décision.
Source : Simon (1974) et Simon et March (1964).Pour aller plus loin, lire : cas de rationalité limitée : la crise des missiles à Cuba in Crozier et Friedberg (Seuil, 1977). Voir aussi : Rationnel, Émotion, Information, Manipulation, Décision, Décision/Décideur, Erreur Fondamentale d’Attribution, Habitus, Éthos, Constructivisme…

RATIONNEL :

a- Emprunté au latin rationalis : "doué de raison", "où l’on emploie le raisonnement" et "fondé sur la raison". L’adjectif qualifie, d’abord, une âme douée de raison et, par extension, un être vivant doué de raison. Il s’est étendu dans l’usage courant au sens de "conforme à la logique, au bon sens" et, pour une personne, à "qui raisonne logiquement".
Distinguer le "raisonnable" et le "rationnel" : « Le premier inclut l'intuition et l'affectif. Le second n'implique qu'un déroulement correct du processus logique. » (Hubert Reeves, L'Espace prend la forme de mon regard, Éditions l'Essentiel, 1995).
b- Raison et émotion. À la suite de Blaise Pascal, pour qui « le cœur a ses raisons que la raison ne connaît point », Damasio, dans le L’Erreur de Descartes, être rationnel, ne signifie pas se couper de ses émotions. Pour Damasio, « le cerveau qui pense, qui calcule, qui décide, n'est pas autre chose que celui qui rit, qui pleure, qui aime, qui éprouve du plaisir et du déplaisir. Le cœur a ses raisons que la raison... est loin d'ignorer. Contre le vieux dualisme cartésien et contre tous ceux qui voudraient réduire le fonctionnement de l'esprit humain à de froids calculs dignes d'un superordinateur, c'est en tout cas ce que révèlent les acquis récents de la neurologie : l'absence d'émotions et de sentiments empêche d'être vraiment rationnel. » (Damasio, 2006)
Pour aller plus loin, lire : Damasio (2006). Voir aussi : Émotion, Ce Qui Dépend de Moi, Décision…

RÉACTANCE (PS) :

a- Résistance aux influences. Résistance individuelle aux pressions sociales qui s’exprime par le développement d’une motivation négative liée au sentiment d’une perte de son indépendance et qui se traduit par une tendance à vouloir retrouver sa liberté perdue.
b- Résistance d'un individu qui se sait l'objet d'une tentative d'influence. Il va développer des résistances plus importantes (Brehm).
Source : Bloch (1994). Voir aussi : Résistance, Résilience…

RÉACTIVITÉ :

Dérivé de réagir, l’adjectif réactif ("qui réagit ou fait réagir") a donné réactivité au milieu du XXe siècle. La réactivité est la capacité à répondre dans les meilleurs délais et selon les critères de satisfaction aux demandes du client. Dans ce cas, on doit parler de suivi client. Au sein des entreprises les tendances à la centralisation et au contrôle inhibent toute réactivité.
Citation : « La vitesse et la réactivité sont les conditions essentielles du succès. On en est presque au point où être le premier vaut mieux que d'être intelligent.» (Lou Gerstner, ancien président d’IBM)
Voir aussi : Proaction, Proactivité…

RÉALITÉ :

A- Selon les différentes approches issues de la psychologie humaniste, tout accompagnement doit partir de la réalité du client. Mais de quelle réalité s'agit-il ? Pour Korzybski (Sémantique générale), savoir si la réalité existe ou non n’a pas d’importance. Par contre, ce qui est intéressant, ce sont les filtres physiologiques, culturels, psychologiques, que l’on met en place à propos d’une discutable "réalité". Ce qui compte uniquement, c’est de connaître le "cadre de référence" ou le "modèle du monde" des parties. (Delivré, 2010)
Les "cadres de référence", au sujet de la notion de réalité, sont par ailleurs divers :
1°- Certains, comme Platon, estiment qu’il y a une réalité mais que nous ne pouvons pas l’appréhender directement. C’est le fameux Mythe de la caverne dans lequel nous voyons les ombres de la réalité extérieure se projeter sur les murs sans pour autant voir celle-ci.
2°- D’autres pensent que la réalité, c’est ce que nous percevons par nos sens. Elle est assez proche du raccourci populaire qui dit avec Descartes « Je pense, donc je suis. » ou de celui, plus actuel, de l’intelligence émotionnelle du type : « Je sens, donc je suis. » (Delivré, 2010)
3°- D’autres encore, estiment que poser la question de la "réalité réelle" n’a pas d’intérêt. À la suite de Korzybski, cette position a été reprise par la PNL et l’école de Palo Alto.
4°- Citons enfin l’approche originale de Watzlawick qui distingue deux niveaux de réalité :
a. La réalité de premier ordre est celle que nous recevons directement de nos sens.
b. La réalité de second ordre est la signification que nous attribuons à la réalité de premier ordre.
Citation : « De toutes les illusions, la plus périlleuse consiste à penser qu’il n’existe qu’une seule réalité. En fait, ce qui existe, ce ne sont que différentes versions de celle-ci dont certaines peuvent être contradictoires, et qui sont toutes des effets de la communication, non le reflet de vérités objectives et éternelles.» (Paul Watzlawick, 1984)
B- Qu’en est-il des conséquences de l’approche constructiviste sur la thérapie et les métiers d’accompagnement ?
Le constructivisme considère la connaissance comme processus avant qu’elle ne soit résultat, et l’expérimentation comme un processus interactif qui construit la connaissance. Pour le constructivisme, c’est dans l’interaction autonome du sujet et de l’objet que se fonde cette connaissance et non pas dans la propriété privée du sujet. Il nous faut donc renoncer à appréhender la réalité et accepter de travailler avec nos représentations, en expérimentant la relation que nous avons avec la famille et tous les autres systèmes auprès desquels nous intervenons. La relation thérapeutique peut donc être considérée comme une description que nous faisons de la réalité ; c’est donc une construction.
En thérapie cette approche ouvre deux perspectives. La première est que nous n’avons plus à rechercher ce qui est vrai. La seconde réside dans le fait que si nous modifions la description que nous faisons de la réalité, nous reconstruisons un autre monde, et acceptons que des réalités multiples puissent coexister, se croiser, s’interpeller en même temps.
Nous pouvons considérer que le travail thérapeutique s’effectue dans la relation avec la famille et que cette relation se construit autour du langage tant d’un point de vue du texte, du digital que dans l’analogique qui s’élabore à partir de méta-messages, de codes sociaux, de postures et de gestes. Comme le rappelle Mony Elkaïm (1995), « les biologistes Humberto Maturana et Francisco Varela ont, quant à eux, souligné que la perception visuelle naît à l’intersection de ce qui s’offre à nous et de notre propre système nerveux : ils ont démontré que ce que nous voyons n’existe pas, en tant que tel, à l’extérieur de notre champ d’expérience, mais résulte de l’activité interne que le monde extérieur déclenche en nous. »
C- Francisco Varela (1998) explique que la : « dimension du langage est totalement différente sur le plan neurologique, de la dimension langagière que vous appelez narration. La dimension narrative du langage est totalement intégrée à la structure de la perception et des actions que vous découvrez par l’apprentissage sensori-moteur. Pourquoi ? Parce que la dimension narrative du langage avec lequel vous pouvez raconter une histoire, est fondamentalement basée sur la capacité métaphorique de ce langage… »
Cette approche de la réalité et de la psychothérapie a permis le développement du constructionnisme social. Mony Elkaïm (1995) nous explique que, selon Kenneth J. Gergen, professeur de psychologie au Swarthmore Collège en Pennsylvanie, « le constructionnisme social s’attache (…) à faire remonter les sources de l’action humaine aux relations sociales. C’est en ce sens qu’il affirme : "la construction du monde ne se situe pas à l’intérieur de l’esprit de l’observateur, mais bien à l’intérieur des différentes formes de relations" (…). Les échanges verbaux entre le thérapeute et le patient ne reflétant pas une quelconque vérité (…). Quand le patient parle de tel ou tel problème, il importe de s’interroger sur son contexte relationnel en se demandant pour qui il tient ce discours et dans quel but… Les significations étant cogénérées par le patient et le thérapeute dans le contexte thérapeutique. »
D- La réalité n’existant pas, nous existons à travers les liens que nous tissons avec les autres. Lorsque nous décrivons cette réalité, c’est de la représentation que nous avons de nos diverses relations qu’il est question. En acceptant que la réalité n’existe pas, j’accepte plus facilement d’être à l’écoute des émotions qui naissent en moi, j’accepte de les considérer comme des alliées et non pas comme des interférences. Mais si la réalité n’existe pas, comment se mouvoir, s’émouvoir dans ce que nous appelons la réalité ? D’où l’importance accordée par la thérapie brève et le coaching aux messages émotionnels qui proviennent de cette réalité qui n’existe pas !
En nous inspirant des idées ci-dessus, nous dirons que, dans les métiers d’accompagnement, et compte tenu du contexte de la relation qu’entretiennent l’accompagnateur et son client (individu ou groupe), s’ouvrent deux possibilités : soit le maintien d’une réalité fermée où tout changement est illusoire, soit la co-construction de nouvelles réalités avec un élargissement du champ des possibles pour le client comme pour l’accompagnateur. Il ne s’agit pas d’imposer au client la réalité de l’accompagnateur mais que les acteurs se laissent surprendre par cette émergence.
Tout l’art du coaching consiste donc à utiliser les émotions qui naissent au sein du système relationnel, à l’intersection des acteurs, pour engager l’ensemble vers un processus de co-évolution, de co-construction.
Dicton marocain : « Que l’égaré s’accroche au sol ! », c'est-à-dire : s’accrocher à ce que le sens commun appelle réalité.
Sources : Elkaïm (1995) et Gergen (2005). Pour aller plus loin, lire : Watzlawick (1985), Maturana et Varela (1994), Elkaïm (2006) et Le Moigne (2006). Voir aussi : Recadrage, Constructionnisme Social, Reflet Systémique, Approche Systémique, Tentatives de Solutions, Perception, Niveaux Logiques, Intelligences Multiples, Recadrage, Méconnaissance, Spiritualité…

RECADRAGE, RECADRER :

Reframing en anglais. A- Pour Watzlawick recadrer, c’est « changer le point de vue perceptuel, conceptuel et /ou émotionnel dans lequel une situation donnée est perçue pour la déplacer dans un autre cadre qui s’adapte aussi bien et même mieux aux faits concrets et va en changer la signification. » C’est-à-dire, proposer au client un autre cadre de référence (par exemple : recadrer sur l’investissement au lieu des coûts).
Exemple de coaching de vie : A une personne battue enfant qui se sent responsable de la colère de ses parents, le coach lui dira : « si vous aviez des enfants, vous les rendriez responsables de votre colère ? »
Il s’agit de convaincre le coaché qu’il existe d’autres façons de voir et sentir les choses, libre à lui de les accepter ou non, voire d’en inventer d’autres qui lui soient propres. Tout le talent d’un intervenant, thérapeute ou coach, est de présenter le recadrage de telle façon que le client l’accepte (Delivré).
Exemple : Voici un bel exemple de recadrage cité par Watzlawick : « Lors d’une émeute, un officier reçoit l’ordre de "tirer sur la canaille" pour la disperser. Il fait mettre les soldats en joue face à la foule et s’adresse aux manifestants : "Mesdames et messieurs, j’ai reçu l’ordre de tirer sur la canaille. Comme je vois ici beaucoup d’honnêtes gens je leur demande de partir de façon à pouvoir tirer sans risque d’erreur sur les canailles. " Et la manifestation s’est dissipée en quelques minutes !
L’art du recadrage sera donc de faire adopter un autre point de vue sur un événement donné et d’apporter un nouvel éclairage, une nouvelle résonance, à une situation, pour donner au coaché une autre perception de la réalité. C’est, en quelque sorte, l’inviter à regarder le côté positif de la situation, une autre façon de voir.
B- Le recadrage est l’un des outils favoris du coach et l’un des outils essentiels de la PNL, puisqu’il consiste à modifier le "Programme des Neurones reflété par le Langage" (Delivré) que le coaché a dans la tête. La PNL s’appuie sur deux postulats :
- Croyance 1 : aucun comportement par lui-même n’est approprié ou inapproprié. Chaque comportement est utile quelque part. Identifier ce "quelque part", c'est ce qui conduit à ce que la PNL appelle un "recadrage de contexte".
- Croyance 2 : aucun comportement par lui-même n'a de sens, donc on peut lui faire signifier n'importe quoi. Identifier une nouvelle signification pour le même comportement conduit à ce que la PNL appelle un "recadrage de sens".
C- Le coach peut recadrer de trois façons différentes (Kourilsky, 2008) : changer le point de vue (contexte perceptuel), changer le sens ou de niveau logique (contexte conceptuel) ou changer de comportement (contexte relationnel). Le coach choisira la méthode la plus appropriée en analysant la façon dont le problème du client est né.
1°- Recadrage de point de vue (contexte perceptuel). Il vise à modifier l’angle de perception du coaché et l’invite à sortir du principe selon lequel seule sa vision du monde est valable. Montrer à l’interlocuteur qu’il y a d’autres points de vue que le sien.
a- En lui faisant adopter un autre point de vue, celui de son interlocuteur par exemple, le coach fait découvrir à son client une nouvelle perception de la situation. Cet exercice de PNL s’appelle le "tourniquet de la perception" ou le "changement de positions perceptuelles". Idéalement, il se fait en trois espaces (lieux) distincts :
- la position 1 associée, où le coaché joue son propre rôle,
- la position 2, où il se met dans la peau de l’autre, en lui donnant une intention positive. Et explorer ce que l’autre pense, dit, ressent, fait.
- la position 3, dissociée (on parle alors de position "méta", en observateur), où le coaché se place en position de recul, à égale distance des deux antagonistes, debout ou assis.
b- Erikson affirmait que la manière dont un thérapeute appréhendait son patient influençait de façon déterminante les résultats de la thérapie : « Selon l’optique que l’on prend, un patient devient un tas de problèmes ou un tas de ressources. » Pour reprendre l’image de la bouteille il est tout aussi réaliste de dire "à moitié vide" que "à moitié pleine" ! Deux visions binaires de la réalité sont tout aussi partielles, limitées et limitantes. (Kourilsky, 2008)
En réorientant l’observation d’un interlocuteur qui se plaint du « manque de motivation d’un élève » par un « j’ai le sentiment qu’il est entrain de changer », le regard de l’interlocuteur change, changeant à son tour celui de l’élève. Phénomène déjà observé dans l’Effet Pygmalion.
La distanciation dégage des angles de vue différents, utiles à la résolution du problème. La confrontation doit conduire le client à se dissocier (position méta) de sa situation difficile afin de s’ouvrir pour recevoir un éclairage plus adéquat. Quelquefois le simple fait d’échanger les fauteuils peut suffire !
2°- Recadrage de sens ou de niveau logique (contexte conceptuel) : Le recadrage de sens part des mêmes faits perçus mais en propose d’autres interprétations, d’autres significations, d’autres sens… Parce que les mots ont souvent des étiquettes, il peut être utile de leur plaquer une autre signification de façon à ouvrir le champ de conscience du coaché. Exemple : Le chef d’équipe qui se plaint de l’opiniâtreté d’un de ses vendeurs : « Quelle tête de mule ! » Son collègue lui dit : « Quelle chance tu as d’avoir dans ton équipe un gars qui sait si bien défendre ses dossiers ! Il doit être vraiment très puissant devant un client ! » En recadrant de la sorte, le collègue montre la fonction utile de l’entêtement. Le recadrage nécessite de l'habileté afin de ne pas casser le rapport ou créer des résistances.
3°- Recadrage de comportement (contexte relationnel) : Ce type de recadrage part du principe que tout comportement se justifie par sa cohérence avec la perception du monde de la personne qui le produit. Le comportement répond à une adaptation au contexte ; il part d’une intention positive ou remplit une fonction utile qui doit être révélée et préservée pour que le recadrage porte ses fruits. Recadrer un comportement, c’est poser trois questions :
a. Dans quel contexte ce comportement aurait-il un intérêt ?
b. Quand ce comportement serait-il utile, approprié ?
c. Où ce comportement constituerait-il une ressource ?
D- L’élaboration d’un nouveau processus : Quel que soit le type de recadrage effectué, le résultat entraîne une modification du processus interne. D’une perception homéostatique dans laquelle le client s’était enfermé, on passe à l’élaboration d’un nouveau processus, plus ouvert et efficace, qui libère l’énergie du client.
Deux grandes techniques utilisent également le recadrage : le "recadrage en six pas" et la "négociation entre parties".
1°- Recadrage en 6 pas (Six Step Reframe Technique) : Technique de PNL à utiliser lorsqu'une partie de nous a pris le pouvoir. Le "recadrage en six étapes" ou "en six pas" est un protocole utilisé pour aider une personne à trouver au fond d’elle-même une solution lorsqu’elle veut se défaire d'une attitude, d'une émotion, d'une conviction... mais qu'elle n'y parvient pas, comme si cela lui semblait impossible.
Recadrer en six étapes est une technique puissante et sous-estimée de la PNL. Voici le processus :
a. Identifier le comportement, le processus interne, l’état interne à changer (prendreconscience de l’intention positive sous-jacente),
b. Établir le contact avec la partie responsable du comportement (l’une des parties du Moi, selon V. Satir) ;
c. Séparer le comportement de l’intention positive, c’est à direamener la personne à imaginer ou à créer une solution qui la satisfasse pleinement tout en respectant cette intention positive ;
d. Trouver de nouvelles options qui satisfassent l’intention positive de la partie ;
e. Passer un contrat avec la nouvelle partie pour la mise en œuvre des nouveaux comportements ;
f. Vérifier l’écologie, c’est-à-dire vérifier avec la personne que la solution envisagée est compatible avec ses choix personnels et ses valeurs.
2°- Négociation ou recadrage des parties (Parts Negotiation) : Le processus de négociation des parties est comparable au recadrage en six étapes avec deux différences. Ici, la personne concernée "balance" entre deux attitudes ou deux comportements apparemment inconciliables et il peut y avoir plusieurs autres choix bien différents. Le succès de ce protocole repose en premier lieu sur la capacité à reconnaître la fonction positive de chacune des "parties" et à établir une sorte de dialogue interne entre elles. Le modèle de la négociation des parties est similaire à certaines des pratiques de thérapie familiale.
Précautions : Le recadrage doit répondre à quelques règles, faute de quoi il peut être contre-indiqué ou avoir des effets négatifs.
a- Le recadrage, en tant qu’art et technique, est un excellent outil pour le coach, à condition de ne pas toucher à la structure psychique ou aux affects de son client.
b- Pour formuler un recadrage il faut avoir cherché comment l’interlocuteur « se construit sa vision », puisque c’est le résultat de cette construction qui induit sa réaction. Par ailleurs, le recadrage doit être "écologique", c’est-à-dire respecter les valeurs et le cadre de référence de la personne, et prendre en compte son environnement. Bref, le recadrage est un outil puissant qui demande à être bien préparé.
Le changement de carte du monde d’un client, Watzlawick (1980) précise : « Tout le monde n’étant pas perméable à toutes les visions du monde de la réalité, le recadrage sera efficace à condition de parvenir à investir une situation donnée d’une nouvelle signification tout aussi pertinente et même plus convaincante encore que le malade [le client] lui avait attribuée jusque-là. Cette nouvelle signification doit être compatible avec son image du monde et doit lui être communiquée dans le langage de cette même image. Autrement dit, un recadrage est un changement de point de vue qui ne peut s’effectuer que dans un éventail restreint de possibilités compatible avec la vision subjective que le patient a de son univers. »
Autrement dit, « Offrir un recadrage au client n’est intéressant que si le nouveau cadre a plus de sens pour le client, s’il le libère d’un handicap ou s’il le trouve plus efficace. Il doit à la fois être suffisamment relié au cadre ancien pour être compréhensible, et suffisamment différent pour intéresser le client. Pour prendre un terme PNL, le recadrage efficace est celui qui libère les ressources de la personne. » (François Delivré, 2010).
Source : Watzlawick (1980), Delivré (2010), Kourilsky (2008) et Turner et Hévin (2006). Pour aller plus loin, lire : Bandler et Grinder (2014), et Méconnaissances et recadrage, Conférence de François Delivré prononcée à Paris le 14/11/2006 pour la Société Française de Coaching. Voir aussi : Position Perceptuelle, Négociation entre Parties, Métacommunication, Changement, Carte du monde, Cadre de référence, Réalité, Méconnaissance, Recadrage, Position Perceptuelle, Métamodèle, Questionnement…

RECONNAISSANCE (SIGNE DE) (AT) :

Économie de Signes, Strokes. A- Les Strokes, ou économie des signes de reconnaissance, sont un ensemble de règles parentales restrictives concernant l’échange des signes de reconnaissance. Éric Berne utilise un terme polysémique en anglais, "Stroke", qui signifie à la fois caresse et coup de pied. Ce terme est soit conservé tel quel dans les textes français, soit traduit par "Signe de reconnaissance". Nous utiliserons indifféremment "signe de reconnaissance" ou "stroke".
Un stroke, unité de reconnaissance, est la reconnaissance qu'une personne octroie à une autre. C’est un signe verbal ou non verbal, positif (ressenti agréablement par celui qui le reçoit) ou négatif (ressenti désagréablement par celui qui le reçoit), conditionnel (qui porte sur l’agir) ou inconditionnel (qui porte sur l’être), essentiel à la survie psychologique de l’individu. Les strokes sont essentiels à la vie de chacun.
Citation : « Tant qu’un individu n’a pas été vu et béni par une autre personne, cet individu n’existe pas encore vraiment. » Albert Camus.
Sans stroke, dit Berne, "la moelle épinière se flétrit". On a découvert qu'un petit enfant a besoin de stroke physiques pour rester en vie. Les adultes peuvent se contenter de moins de strokes physiques dans la mesure où ils ont appris à échanger des strokes verbaux positifs comme les félicitations ou l'expression d'appréciations, ou des strokes négatifs, comme des jugements négatifs ou les méconnaissances. L'échange de strokes est une des choses les plus importantes dans la vie de tous les jours.
Le stroke est une unité d'attention entraînant une stimulation de l'individu. Dans l'expression "stimulation" nous pouvons regrouper l'ensemble des regards, écoutes et présences. En cas de privation partielle, des troubles psychologiques se développent ; en cas de privation totale, c'est la mort qui peut survenir, chez l'enfant comme chez l'adulte. La thérapie "bernienne" réclame la prise en considération de trois éléments : Stimulation, Reconnaissance, Structure. La présence de ceux-ci est une nécessité biologique.
Chaque individu recherche en permanence des signes de reconnaissance car ils sont vitaux pour lui. Une des lois fondamentales de l’économie des signes de reconnaissance observe qu’une personne accepte plutôt par défaut (de strokes positifs) des strokes négatifs que pas de signe du tout. Le poids du conditionnement éducatif se vérifie souvent ici : une personne habituée dès le plus jeune âge à recevoir des strokes négatifs sera plus encline à en recevoir toute sa vie, voire à refuser les strokes positifs.
B- Les signes de reconnaissance sont classés selon des critères conditionnels (portant sur le faire) ou inconditionnels (portant sur l’être), et selon deux polarités : positifs ou négatifs. Steiner parle "d'économie des strokes".
1°- Il y a 4 sens pour les strokes : Donner, Recevoir, Demander, Refuser. L’économie des signes de reconnaissance requiert la capacité de savoir les donner, savoir les recevoir, savoir les demander, savoir les refuser et savoir se les donner à soi-même. Ces capacités sont variables d’une personne à une autre.
2°- Il y a 4 genres de strokes :
- inconditionnel positif (I+) : J'aime travailler avec vous...
- inconditionnel négatif (I-) : Il y a encore peu de résultats et cela ne m’étonne pas de vous !
- conditionnel positif (C+) : J’ai apprécié la clarté de votre exposé.
- conditionnel négatif (C-) : Je n’aime pas votre façon de traiter ce problème.
À noter qu’il existe deux croyances limitantes, l’une concerne la rareté (exemple : il n’y en n’a pas assez pour tout le monde) et l’autre concerne le contrôle (seuls quelques privilégiés peuvent en donner).
C- Vigilance du coach : Un coaching donne obligatoirement lieu à l’établissement d’une "économie" de reconnaissance entre le coach et le coaché. S’il est important de donner, recevoir, demander et refuser des strokes, le coach doit, néanmoins :
1°- Veiller à la nature de l’économie de reconnaissance avec la personne coachée.
2°- Distinguer les demandes de reconnaissance du coaché auxquelles il est utile de répondre, et celles pour lesquelles cela irait à l’encontre de l’objectif du coaching.
3°- Veiller aux éventuelles "extorsions" inconscientes de signes de reconnaissance que peut tenter un coaché.
De nombreux problèmes apportés en coaching sont dus au fait que la personne coachée a une gestion inadéquate de son économie de reconnaissance dans son contexte professionnel. Le changement de cette économie peut constituer un axe important de travail.
Le coach devrait, donc, s’interroger sur les signes de reconnaissance envoyés par son coaché, sur sa propre économie de reconnaissance, tant personnelle que professionnelle, etc.
Pour aller plus loin, lire : Delivré (2009) et Cyrulnik (2012). Voir aussi : Temps (Structurer le), Besoins, Alliance, Synchronisation, Sentiments (Formes de), Communication Non Verbale, Émotions, Croyances, Identité, Sentiments Rackets…

REDÉCISION (AT) :

Remplacement d’une décision précoce limitante, prise à l’encontre de soi-même, par une nouvelle décision qui tient de la plénitude des ressources adultes de la personne.

REDÉFINITION (AT) :

Distorsion de la perception de la réalité par un individu de manière qu’elle cadre avec son scénario. Un coaché "redéfinit" lorsqu’il ne répond pas à une demande du coach, ou qu’il répond à côté.
Précaution : Lorsqu’un coaché "redéfinit", cela signifie qu’il a une difficulté par rapport à la question du coach. Ce dernier devra approfondir la raison pour laquelle il ne répond pas plutôt que dire : « Vous n’avez pas répondu. »
Source : Delivré (2009b). Voir aussi : Scénario, Résistance, Métacommunication…

REDONDANCE :

Le mot signifie, entre autres, "abondance excessive dans le discours" et, par métonymie,"partie d’un énoncé considérée comme superflue".
Citation : « Tout ce que nous n’avons pas intégré dans notre vie nous revient sous la forme du destin ! » (C.G. Jung).
Tant que nous n’avons pas intégré une leçon, elle revient automatiquement dans notre vie. On peut voir cela comme la répétition de scénarios de vie. La seule façon d’y échapper, c’est de changer notre façon de voir les choses et de tenir compte de cet enseignement. Relever ce défi passe par le fait d’accepter de l’intérieur que quelque chose vous attire vers le même genre de personnes ou de problèmes, aussi difficile à supporter que soit cette idée.
Vigilance : L’objectif de cette règle est d’identifier un schéma de pensée répétitif et d’en débarrasser le client. Se risquer hors des sentiers battus, toujours inconfortables.
Voir aussi : Scénario, Recadrage, Tentatives de Solutions, Psychothérapie et Coaching…

RÉEL :

Voir Questions sur le Réel, Réalité.

REENGINEERING :

Conçue dans les années 90, par Michael Hammer, cette méthode s’inscrit dans l’esprit des démarches qualité. Elle vise à repenser l’organisation d’une entreprise en fonction de ses activités de base et des processus que ces activités recouvrent, et non de la hiérarchie ou de la division du travail.
Le reengineering est la refonte radicale des processus-clés de l'entreprise avec, en point de mire, un objectif d'augmentation substantielle de la productivité, de la qualité et de la vitesse. Cette refonte des processus vise généralement à orienter l'entreprise autour des besoins des clients. Elle se traduit par une diminution du nombre de niveaux hiérarchiques et par un décloisonnement des différentes fonctions au profit d'équipes multifonctionnelles. Les nouvelles technologies de l'information jouent souvent un rôle important en facilitant la diffusion de l'information et la prise de décision.
Source : Champy et Hammer (1993). Voir aussi : Organisation, Coaching d’Organisation, Référentiel…

RÉFÉRENT IDENTITAIRE (PS) :

Ensemble d’éléments pris dans les catégories sociales et servant à la construction de l’identité.
Voir aussi : Identité, ECMP, CIM, Affiliation, Attachement, Contagion Sociale…

RÉFÉRENT TECHNIQUE DU COACHING :

Les techniques utilisées en coaching sont au service d’un objectif précis valable dans un contexte déterminé. Dans ses interventions, le coach peut, selon les circonstances, s’appuyer sur :
1°-Des concepts et méthodologies issues du Management individuel et d’équipe, de la négociation commerciale, de la pédagogie, de la conduite de projets et de la créativité.
2°- Des outils de diagnostic ou de feedback tels que le PCM (Process Communication) et le MBTI (Myers-Briggs Type Indicator) qui favorisent une meilleure compréhension par le client de sa personnalité ; le diagnostic 360° qui permet à la personne de recueillir un feedback de son environnement professionnel : collègues, collaborateurs, hiérarchiques, clients.
3°- Des techniques de changement comportemental empruntées principalement à la PNL, à l’Analyse Transactionnelle, à l’approche de Palo Alto, à la Gestalt...
4°- Des outils métaphoriques pour permettre au client de se projeter dans un nouvel environnement, de concevoir ou de tester des comportements ou encore d’explorer ses désirs ou ses représentations. Parmi les jeux utilisés en coaching, par exemple : lesjeux de managementde type "réalisation d’un prototype", les jeux métaphoriques, l’utilisation du théâtre et les jeux relationnels.
Pour aller plus loin, lire : Lamy et Moral (2011). Voir aussi : Fondamentaux, Compétences du Coach, Contrat, Coaching Intégratif, Palo Alto, Gestalt, AT, PNL, PCM, MBTI, Outils du Coaching…

REFLET SYSTÉMIQUE :

A- Le reflet systémique est une ressemblance entre deux systèmes, dans le sens d’une réplication d’un processus ou d’une interaction. C’est, par exemple, un accompagné (en l’occurrence un coach en supervision) qui reproduit dans le système de son accompagnant (en l’occurrence un superviseur) ce qui se passe dans son propre système (en l’occurrence celui de son client/coaché).
Le reflet systémique, un des fondements de l’approche systémique, permet au coach de saisir la réalité du client dans son environnement. Face à une situation problématique que le client souhaite voir changer, la relation qui se créée avec le coach peut correspondre à la relation entre le client et les acteurs avec lesquels il interagit. Il y a un parallèle entre les interactions "réelles" et celles établies dans la relation de coaching. Il est donc possible de changer ces interactions en confiance avec le coach pour ensuite développer les moyens de changer dans la "réalité".
La systémique considère qu’agir sur un élément du système influence le système entier. C’est pour cette raison qu’une bonne relation de coaching est intégrée dans son environnement. De même, dans le cadre d’une relation tripartite, le commanditaire est prêt à accepter les changements d’interactions liées à un coaching réussi.
B- Si le reflet systémique a tout d’abord été observé en supervision, la pratique a montré qu’il s’agit d’un phénomène très général intervenant dans tous les environnements où un accompagnant (superviseur, coach, thérapeute, manager ou même groupe d'accompagnement) interagit avec un accompagné (personne, équipe, organisation).
Longtemps confondu avec le transfert et le contre-transfert, puis avec la névrose de transfert, le reflet systémique a été identifié comme tel pour la première fois par Harold Searles en 1955 qui l’avait nommé "reflection process" (processus de reflet), et qui le définit ainsi : « Les processus actifs dans la relation entre le patient et le thérapeute sont souvent réfléchis dans la relation entre le thérapeute et le superviseur. »
De très nombreux articles ont été écrits à la suite de celui de Searles. En 1976, Margery Doerhman publie les résultats d’une des très rares recherches pragmatiques sur ce qui était devenu entretemps le "parallel process" (processus parallèle) dans la littérature psychanalytique de cette époque. Elle met en évidence deux résultats importants:
1°- D’une part, le mécanisme amont (ce qui se passe entre le patient et le thérapeute se reproduit entre le thérapeute et le superviseur) existe dans toutes les supervisions.
2°- D’autre part, le mécanisme aval (ce qui se passe dans la supervision se reproduit dans la thérapie) peut être observé dans une partie des situations.
Une des raisons pour lesquelles le reflet systémique est une notion qui n’a pas eu le même succès que le transfert est qu’il est beaucoup plus difficile à déceler. Il exige en effet une parfaite maîtrise de la position méta ainsi qu’une discipline stricte quant à l’analyse du verbal et du non verbal.
Si les psychanalystes ont conservé le terme de processus parallèle pour désigner ce mécanisme, les auteurs des différents courants ou modèles théoriques des sciences humaines lui ont donné bien d’autres noms, dont isomorphisme (Howard Liddle et George Saba, 1985), résonance(Elkaïm 1998), voire processus de groupe en AT.
Ce qui est mobilisé dans l’accompagnement est complexe car plusieurs mécanismes interpersonnels d’ordinaire discrets y sont considérablement amplifiés. Ils s’entremêlent pour former un écheveau où nous pouvons distinguer le transfert, les mécanismes d’appartenance et d’identité sociale également connus sous la dénomination de mécanismes interculturels, et, enfin, le reflet systémique.
C- En coaching d’équipe, l’approche système travaille sur un couple de systèmes relativement différent de celui rencontré en supervision. En effet, le reflet systémique intervient alors entre (Moral, 2009):
1°- un système client où l’équipe interagit avec l’organisation à laquelle elle appartient,
2°- et le système formé par le coach et l’équipe.
Le premier travail d’un coach d’équipe consiste à provoquer la prise de conscience des fonctionnements de l’équipe à travers des exercices de nature analogique ou symbolique. Au cours de ces exercices, ce qui se passe est la reproduction de comportements réels au sein de l’équipe : si un Directeur coupe sans cesse la parole aux autres membres du CoDir pendant l’exercice, il est probable que c’est ce qu’il fait également au cours des réunions au sein de l’entreprise.
Le reflet systémique, quant à lui, se manifeste plutôt entre l’équipe et le coach. Le coach symbolise alors à lui seul tous les éléments de l’organisation : son activité, son fonctionnement, ses conflits internes et son attitude face au marché. Pratiquement, il importe de discerner quel élément de l’environnement est représenté puis reflété à un instant donné (clients, etc.)
D- Reflet systémique et élaboration d’hypothèses. Pour bâtir des hypothèses, le coach s’appuie sur le principe du reflet systémique. C’est l’un des outils les plus importants du coach systémique. Face à une situation problématique que le client souhaite changer, la relation qui se crée avec son coach peut correspondre à la relation qui se développe entre le client et les acteurs avec lesquels il interagit pour changer la relation problématique.
C’est le concept de résonance, ou "reflet systémique", qui se manifeste lorsque, dans une situation donnée (par exemple, motiver un collaborateur, résoudre un conflit...), la même règle s'applique : à la fois entre notre client et son équipe, et peut-être aussi entre notre client et son supérieur hiérarchique, et entre notre client et nous-mêmes, avec des comportements identiques (actions/rétroactions) et des émotions comparables.
Par exemple, nous pouvons formuler une hypothèse en transposant ce que nous vivons et ressentons dans le système du client :
1°- « Quand nous fonctionnons comme cela, je ressens X (de la tristesse, de la colère...) et je me demande si, par hasard, votre collaborateur ressent cela aussi ? Et peut-être aussi vous-même ? »
2°- « Lorsque nous fonctionnons comme cela, j'observe que [...] et je ressens [...] ; je me dis peut-être que ce qui se joue, entre nous, ici et maintenant, ressemble à ce que vous cherchez à résoudre avec X. En quoi ? Que feriez-vous à ma place ? »
Remarque : Le coaching a bousculé la sphère de l’accompagnement en proposant une approche pluraliste structurée. "Pluraliste" car les barrières des systèmes fermés ont été brisées et "structurée" parce que proposant une démarche qui assure la protection des clients.
Bref, « il est question, avec le reflet systémique, de reproduction, de répétition ou de réplication, ce qui évoque ce texte de Freud datant de 1920 sur la pulsion de mort : "Répéter, c’est mourir, changer, c’est vivre." » (Moral, 2009)
Source : L’image troublée du reflet systémique - Un outil essentiel demeuré peu connu, de Michel Moral, article publié dans la Newsletter de l’AEC (EMCC France), octobre 2009, Le processus parallèle en supervision, d’André Renaud et Nicole Labbé, in Filigrane, volume 8, numéro 1, 1999 (p. 105 à 121), http://www.aventurecoaching.com. Et Lamy et Moral (2011). Voir aussi : Processus Parallèle, Résonance, Épiscénario, Hypothèses, Holistique, Intuition, Transfert, Approche Systémique…

RÉFLEXIVITÉ :

Démarche méthodologique où l’on se prend soi-même comme matériau de recherche et plus généralement où l’on applique les outils de l’analyse sociologique en situation (ethnométhodologie). La réflexivité nécessite un aller-retour continuel entre pratique et réflexion comme dans l’évaluation, l’autoformation ou l’autobiographie. C’est une prise de conscience de soi dans un travail sur les cadres d’expérience et les représentations sociales. Créatrice de sens, c’est une démarche incontournable pour aborder une complexité au-delà des explications simplistes de causalité.
Voir aussi :Écologie, Écologie du Coach, Méditation, Spiritualité…

REFORMULATION :

Intervention du coach qui consiste à redire en d’autres termes, et d’une manière plus concise ou plus explicite, ce que la personne vient d’exprimer.
Reformuler est une technique d’écoute qui permet de vérifier sa propre compréhension en l’énonçant en des termes proches de ceux utilisés par le client. Bénéficiant de la reformulation, le client peut à son tour vérifier la qualité de l’écoute du coach, ce qui l’incite à préciser et compléter sa propre expression, en réponse aux interventions de ce type : « Si je comprends bien ce que tu me dis, tu estimes que... Ce que tu veux dire, c’est... et tu en éprouves ce sentiment...», « Est-ce que si je dis... (dire avec ses mots), c'est conforme à ce que tu viens de dire ? » La reformulation reprend l’essentiel du message, elle peut même le valoriser.
La reformulation permet de s’assurer que l’on a bien compris la pensée de l’autre. Cette discipline du coach est essentielle, surtout lorsque le sujet est complexe ou lorsque les propos sont ambigus. En cas de mauvaise compréhension, notre interlocuteur peut recommencer à exposer son idée, et l’on peut ainsi avancer sans malentendu.
B- Bernard Hévin et Jane Turner (2002) distinguent trois formes de reformulation :
1°- La reformulation reflet : Elle suit généralement une phase importante du discours. Le coach restitue, tel un miroir, en termes identiques ou similaires, les idées et/ou les sentiments exprimés pour que son client s'y reconnaisse. Cette reformulation permet d'établir la relation et de l'installer dans un climat de confiance, de respect et de coopération.
2°- La reformulation clarification : Elle rassemble des éléments épars du discours explicite et implicite, les synthétise et les reformule dans une seule proposition pour faire apparaître le sens de ce qui a été exprimé. Le coach donne la priorité au contenu latent du discours et invite ainsi son client à faire appel à ses ressources pour mieux explorer sa demande ou son problème. C'est en quelque sorte un "accompagnement affectif " de la pensée : si le coach est parvenu à saisir et exprimer le "sentiment vécu", alors la relation s'engage dans une voie plus authentique et constructive.
3°- La reformulation déductive : Elle permet au coach de vérifier le bien-fondé d'une hypothèse. Le coach déduit, des paroles, attitudes et sentiments qu'il perçoit, une hypothèse qui prend sa source dans ses compétences disciplinaires, donc hors du champ de perception du client. La déduction du coach peut surprendre le client et temporairement générer de l'angoisse. Elle peut aussi lui sembler plus logique et explicative : le client risque alors de se reposer sur le coach pour expliquer sa dynamique interne. C'est pourquoi il convient d'user de cette forme de reformulation uniquement lorsque le coaching est entré dans une phase de coopération et de confiance : elle enrichit alors la connaissance du client et lui fournit des éléments de compréhension qui l'aident à progresser en autonomie.
C- La reformulation présente, donc, plusieurs avantages :
1°- Elle met le coaché face à lui-même et à ce qu’il dit. Cette répétition le pousse à nuancer ou à aller plus loin dans son propos.
2°- Au niveau affectif, elle calme l’émotion ou l’inquiétude.
3°- La reformulation a un effet empathique actif : l’acceptation qu’elle manifeste ouvre la voie au changement naturel alors que le non-entendement la maintient fermée. Grâce à elle, l’interlocuteur peut de lui-même modifier son point de vue.
4°- Elle présente aussi un autre avantage, celui de faciliter la synchronisation avec le client.
Ce qui suppose de la part du coach :
- d’être disponible et ouvert à ce que dit et ressent le client,
- d’être à l’écoute de sa personne et pas seulement du problème posé,
- d’exprimer les faits mais aussi les opinions et les sentiments du client perçus par le coach,
- d’obtenir l’accord du client sur la reformulation proposée.
Source : Hévin et Turner (2002). Voir aussi : Miroir, Silence, Écoute, Questionnement, Feedback, Synchronisation et Reformulation, Empathie, Mode Opérationnel d’Intervention, Régulation, Intuition…

REFOULEMENT :

a- En psychanalyse c’est l’opération par laquelle le sujet cherche à repousser ou à maintenir dans l'inconscient les représentations liées à une pulsion. Le refoulement se fait sur ordre du Surmoi.
b- Mise à l’écart ou maintien hors de la conscience de représentations (pensées, images, souvenirs) liées à une pulsion. Le refoulement se produit en deux temps : le refoulement originaire qui concerne le représentant de la pulsion, le refoulement proprement dit des pulsions auquel s’associent les chaînes des idées liées au représentant. Le refoulement est constitutif de l’inconscient. Il se produit lorsque la satisfaction, liée à un plaisir, risque de provoquer du déplaisir par ailleurs (JB).
Remarque : Ne pas confondre refoulement et déni.
Voir aussi : Pulsion, Deuil, Honte...

RÉGULATION :

A- La régulation signifie pause dans la phase des opérations pour "réguler". C’est une démarche qui consiste, dans un système donné, à :
1°- Partager des représentations par rapport à une situation (objectifs, enjeux, faits ou règles de fonctionnement). C’est une action préventive ou constructive (construction en cours d’une équipe, etc.) qui vise l’amélioration d’un fonctionnement déjà satisfaisant ou l’anticipation d’un conflit,
2°- Mettre en place les conditions de la gestion de conflits, d’une crise, d’un blocage, nécessitant l’intervention d’un tiers (coach, médiateur...). C’est une action curative, où il faut agir à chaud et dans l’urgence pour régler un conflit grave, qui nécessite la mise en place par le coach de protections et permissions pour un bon déroulement du processus, afin que l’équipe puisse dire des choses inconfortables, l’enjeu étant d’être dans la vérité.
B- La régulation se vit dans l’ouverture comme une chance de croissance. Le coach peut recourir, par exemple, à la Grille OSBD, au MSTNM, au modèle ORF et/ou l’ICO.
Exemple ICO : La finalité de la régulation est de mettre en œuvre la dynamique de l'ICO : chacun doit se sentir important et sentir l’importance de l’autre.
1°- Inclusion : Suis-je important ? L’autre l’est-il ? La condition minimale de la régulation, c’est que chacun sache et se sente important et reconnaisse l’importance de l’autre.
2°- Contrôle : C’est le processus de contrôle (leadership et règles), dont le coach est le garant. Le coach propose avec directivité des méthodes de régulation (processus) et un cadre précis, mais reste souple sur le contenu.
3°- Ouverture : La régulation est au service de l’ouverture, de l’intimité, de la coopération… L’équipe vit et dit des choses éventuellement difficiles, parce que l’enjeu est d’être dans la vérité. La régulation est donc à vivre dans l’ouverture, comme chance de croissance. Chacun décide d’investir la réalité de la relation, dans la vérité et avec un certain degré de transparence, parce que la relation a de la valeur.
C- Palo Alto nous invite à ne pas nous focaliser sur la personnalité des individus mais à reconstruire l’ensemble du jeu relationnel pour interpréter tout phénomène. Cette concentration sur l’interaction amène Gregory Bateson à poser l’hypothèse que les opposants d’un conflit qui perdure sont liés par quelque chose de supérieur à ce qui les oppose. D’une certaine manière, ils sont d’accord sur le fait que leurs perceptions antagonistes épuisent la totalité des solutions possibles. Leur conflit perdure donc en bloquant toutes nouvelles voies. (Bateson, 1984)
Cette approche reste, toutefois, focalisée sur la dimension relationnelle et non sur le fonctionnement organisationnel. Lucy Gill, consultante américaine utilisant les postulats du groupe de Palo Alto, reconnaît d’ailleurs que « dans une entreprise, si un conflit prolongé est le résultat d’un problème de "systèmes" - tel qu’une définition inadéquate des objectifs ou des rôles de chacun, des canaux de communication inefficaces, des décisions inappropriées ou des goulots d’étranglement dans le flux du travail -, les pratiques traditionnelles du consulting suffisent. On supprime la cause de friction et celle-ci disparaît. » (Gill, 1999)
Mais Gill décrit également d’autres situations où de bonnes pratiques de management sont en place, mais où le conflit perdure. Dans ce cas, les postulats de l’École de Palo Alto sont un meilleur outil. Enfin, dans d’autres cas où le problème est une combinaison de ces aspects, Gill préconise une méthode mixte.
Commentaire : Une piste à suivre serait la combinaison de plusieurs démarches ou approches (voir liens ci-dessous). Mais il n’y a pas de recette pour la résolution des conflits. Les approches sont multiples et dépendent de la culture des organisations, du contexte du conflit et de la personnalité (toujours imprévisible) des acteurs.
Source : Diné (2007a, 2007b et 2008). Pour aller plus loin, lire : Rosenberg (2006) et How to Work with Just About Anyone, de Lucy Gill (Fireside, USA, 1999). Voir aussi : Conflit, Conflit et Organisation (PA), Négociation, ICO, Représentation, Communication Non Violente, Modèle ORF, MSTNM, Grille OSBD…

RELANCES :

Ce sont des "ponctuations" linguistiques (même par des onomatopées) et gestuelles (exemple : hochement de tête, un regard attentif), voire un silence respectueux, que le coach adresse au coaché pour l’encourager à poursuivre son raisonnement.
Pour Alain Cardon (2009) les relances sont des « techniques de communication d'interview et donc de coaching, très faciles et efficaces, et beaucoup trop souvent oubliées par des coachs au profit de questionnements interruptifs. Les relances servent essentiellement à suivre et à "faire parler" l'interlocuteur sans chercher à l'influencer. (…) En coaching qui est, rappelons-le, centré sur des résultats, il est utile de relever et répéter des mots centrés sur l'avenir et les solutions du client plutôt que ceux centrés sur l'analyse de son passé, sur ses difficultés, sur ses émotions négatives ou sur son problème. »
Pour aller plus loin, lire : Les relances de l'interviewer dans l'entretien de recherche : leurs effets sur la modalisation et la déictisation du discours de l'interviewé, par Alain Blanchet. L’Année Psychologique, 1989, Volume 89, N° 893, pages 367-391. Groupe de Recherche sur la Parole, Université Paris VIII. Voir aussi : Écoute, Silence, Questionnement, Synchronisation et Reformulation…

RELATION :

Lien, contact, champ… « Loin que ce soit l’être qui illustre la relation, c’est la relation qui illumine l’être. » Gaston Bachelard (1934). « Les relations sont sûrement le miroir dans lequel on se découvre soi-même. » Jiddu Krishnamurti. En Psychosociologie on parle de relations intergroupes, interpersonnelles, intimes, organisationnelles etc.
Voir aussi : Champs Relationnels, Champ Émotionnel, Approche Systémique, Système, Zoning…

RELATIVISME :

A- Pour Hofstede, c’est la volonté d’un individu ou d’un groupe de considérer les théories et les valeurs d’autres individus ou d’autres groupes comme tous aussi recevables que les siennes. Le relativisme est une position philosophique qui soutient qu'il n'existe pas de vérité absolue. Cette position s'applique à différents domaines de la connaissance :
- En philosophie et en épistémologie (scepticisme, criticisme, empirisme, pragmatisme) : il n'existe pas de vérité préexistant à toute théorie scientifique ; ou bien, aucune vérité définitive ne peut être connue ;
- En anthropologie culturelle et en sociologie (relativisme culturel, historicisme) : il n'y a pas de culture meilleure qu'une autre, ni de comportement ou d'action meilleurs que les autres ; la morale n'est ni absolue ni universelle, elle émerge de coutumes sociales et d'autres institutions humaines ; toutes les opinions se valent ;
- Sur le plan de la logique : la rationalité n'existe pas, le mode de raisonnement dépend de la personne (polylogisme),
- En morale : toutes les valeurs morales sont équivalentes ("à chacun sa vérité").
Karl Popper souligne que l'attrait du relativisme tient à ce qu'on le confond souvent avec une vérité importante : la faillibilité ("l'erreur est humaine"), qui a joué un rôle important d'un point de vue historique et épistémologique dans la connaissance humaine. Mais du point de vue de la recherche de la vérité, la faillibilité ne peut en aucune manière justifier le relativisme.
Par ailleurs, le relativisme ne doit pas être confondu avec la tolérance, car il ne tolère aucune critique ni aucun argument rationnel, puisqu'il les réduit à des assertions elles-mêmes relativistes. Tout énoncé n'est plus que le reflet de la situation sociale, du milieu, de la culture, des préjugés, etc., de la personne qui le formule.
B- Relativisme Culturel : D’après Cohen (Culture of Intolerance. Chauvinism, Class and Racism in the United States, 1998), le relativisme culturel se définit comme étant « une ouverture à regarder l’autre avec un esprit ouvert, à apprendre avant de juger, et à considérer sa propre culture avec un œil critique. » Le relativisme culturel véritable représente une des conditions minimales nécessaires à l’émergence d’un dialogue authentique.
Rappelons que selon l'hypothèse dite de Sapir-Whorf, le relativisme linguistique est une forme de relativisme culturel qui considère que le langage influence notre vision du monde, et que, par conséquent, les représentations mentales d'individus parlant des langues distinctes diffèrent elles aussi.
Le relativisme culturel est parfois placé en contraste avec l’ethnocentrisme : juger la norme morale d'une société par les membres d'une autre est une forme d'ethnocentrisme. Certains relativistes culturels pensent que les gens ne peuvent être jugés qu'à l'aune du code moral de leur propre société.
Ces arguments sont avancés dans quelques pays (Afghanistan, Arabie Saoudite, par exemple) pour contester la valeur universelle des droits de l'homme, perçus comme tentative d'ingérence occidentale (au nom ne peut "d’exceptions culturelles"). À l'opposé, Bernard Kouchner a avancé le concept de devoir d'ingérence dans le contexte précis des missions humanitaires.
Remarque : Il faut noter que le relativisme est une opinion paradoxale, si ce n'est auto-contradictoire : l'affirmation que toute vérité est relative est-elle elle-même relative ou absolue ?
Source: Hofstede (1987 et 1994) et Cohen (Culture of Intolerance. Chauvinism, Class and Racism in the United States, 1998). Voir aussi : Ethnorelativisme, Constructionnisme Social, Universalisme, Altérité, Acculturation, Orientations Culturelles, Interculturalisme, Coaching Interculturel, Culture d’Entreprise…

RELAXATION :

Thérapie préventive ou curative des troubles du sommeil, de l’angoisse… Libérer son corps et son esprit des tensions. La relaxation est une forme thérapeutique accessible à tous et qui a pour but de nous permettre de retrouver la sérénité. Faire le vide en soi, et faire diminuer progressivement le stress qui nous envahit et affecte nos capacités psychomotrices. La relaxation permet au patient de prendre conscience aussi bien de son corps (exercice de contraction et décontraction musculaire) et des réactions de celui-ci que de son psychisme.
En thérapie, par exemple, les séances de relaxation sont précédées d’un dialogue entre le patient et le thérapeute afin de cerner plus précisément les maux, la finalité de la relaxation étant la restructuration de l’individu. La relaxation en tant que thérapie est dispensée par des psychothérapeutes, mais elle peut également être pratiquée par certains médecins et kinésithérapeutes. Il existe différents types de relaxation : reiki, hypnose, shiatsu, musicothérapie…
Voir aussi : Stress, Centrage/Centration, Rigologie, Écologie, Bioénergie, Sophrologie, Écologie du Coach, Réflexivité…

REMISE EN CAUSE :

Cause : On lui donne le sens de "motif". Un coach est exigeant par rapport à sa propre pratique et il est capable de se remettre en cause pour la faire évoluer ; en cela il fait appel à un superviseur chaque fois qu'il le juge nécessaire.
Voir aussi : Supervision Professionnelle, Remise en Question…

REMISE EN QUESTION :

Comment se remettre en question ? En acceptant que tout change et en s’y adaptant, en s’ouvrant à tout ce qui favorise la créativité, en vainquant nos peurs.
Que devons-nous remettre en question ? Nos cibles, notre conformisme, notre rigueur, notre place dans l’organisation, nos modèles de référence, notre docilité face à un encadrement inadéquat… pour atteindre une certaine autonomie de pensée.
Voir aussi : Remise en Cause, Changement, Conformisme,…

RENFORCEMENT POSITIF :

Ajouter de la vitalité, de l’énergie et des ressources puissantes à une personne ou à une équipe ; vitalité au niveau neurologique, changement d’habitudes… Le renforcement positif peut être utilisé dans le coaching individuel et collectif.
« Le renforcement positif est un signe de reconnaissance pour valoriser un comportement ou une action de son coaché. C’est une technique puissante pour encourager la personne accompagnée et lui faire prendre conscience de l’importance du chemin parcouru dans son développement. Pour avoir plus d’impact, le renforcement positif doit être sincère, personnalisé, spécifique et basé sur des faits. » (Ammiar et Kohneh-Chahri, 2012)
Voir aussi : Spirale Positive, Psychologie Positive, Ancrage, Ressources…

RÉORGANISATION (TOB) :

Changement de la structure organisationnelle, sans toucher nécessairement à la structure individuelle.

RÉPLICATEUR (GH) :

Élément de sélection dans un processus d’évolution. Ce peut être un gène, un individu, un groupe, ou une valeur ou pratique culturelle : toute entité qui se reproduit par mutation, biologiquement ou non. Voir aussi : Reflet Systémique…

REPRÉSENTATION :

a- Au sens classique c'est l'évocation d'un objet absent. Cette capacité d'évocation implique l'existence d'une fonction sémiotique qui apparaît chez l'enfant vers 18-20 mois. La représentation d'un objet peut aussi être définie comme l'ensemble des cognitions et des sentiments relatifs à cet objet.
b- Au sens sociologique : Action de représenter et résultat de cette action. Le mot se prête ainsi, par sa puissance métaphorique, à de très nombreuses définitions selon les contextes où il est utilisé. On ne retiendra ici que celle retenue par la théorie de la connaissance et les sciences de la cognition, qui en fait un proche synonyme du concept de modélisation, tout en lui donnant plus de généralité. Une formule de P. Ricoeur en rend compte : « Pour qu'un mouvement soit volontaire, il faut que sa représentation précède son exécution. »
c- En PNL : Une représentation est une idée, pensée ou présentation d’une information basée sur les perceptions sensorielles ou sur l’évaluation. Les représentations internes sont des schémas d’informations riches en signification que nous créons et que nous stockons dans notre esprit, en une combinaison de souvenirs visuels, auditifs, kinesthésiques, olfactifs et gustatifs.
d- En psychosociologie, où on parle surtout de représentation sociale, cette dernière est définie comme une construction sociale d’un savoir ordinaire élaboré à travers les valeurs et les croyances partagées par un groupe social concernant différents objets (personnes, événements, catégories sociales, etc.) et donnant lieu à une vision commune des choses qui se manifeste au cours des interactions sociales.
e- Dans un sens général, la représentation, c'est l'état de l'image mentale que se fait un sujet ou un groupe d'un objet, d'un concept, d'un contexte, d'un événement, d'un système, d'un comportement. Les représentations sont des images mentales, visuelles et/ou auditives. Elles influencent notre perception et nos modes de réactions.
Conclusion : La carte du monde d'une personne est l'ensemble des représentations internes de cette personne. Ces représentations internes sont chacune le résultat de la modélisation de la réalité perçue. Prendre conscience de ses représentations permet d'en modifier l'impact en l'ajustant aux objectifs. Se former, par exemple, c'est modifier ses représentations. Elles sont une étape d'un processus (Beriot, 2006), par exemple, une étape du processus de la mise à plat d’une représentation, à l’instar d’autres systèmes de régulation.
Citation : « Dans une chimère, tout est vrai : le ventre est d’un taureau, les ailes d’un aigle et la tête d’un lion. Pourtant, un tel animal n’existe pas. Ou, plutôt, il n’existe que dans la représentation. Toutes les images mises en mémoire sont vraies. C’est la recomposition qui arrange les souvenirs pour en faire une histoire. Chaque événement inscrit dans la mémoire constitue un élément de la chimère de soi. » (Cyrulnik, 2012)
Pour aller plus loin, lire : Rouquette (1999). Voir aussi : Mise à Plat des Représentations, Régulation, Modélisation, Interprétation, Carte, Sens, Vision, Nexus, Imago,…

REPRÉSENTATION SOCIALE (PS) :

Voir Représentation.

RÉSILIENCE :

Issu de résilier, du latin resilire :"sauter en arrière, rebondir, rejaillir, se retirer". Le sens propre du latin survit dans les termes de physique résilient(e) et résilience, emprunts au mot anglais résilient : "rejaillissant, rebondissant", spécialement "qui présente une résistance aux chocs élevée", et résilience : "rejaillissement, rebondissement". La capacité à surmonter les traumatismes s’appelle la résilience ou capacité à rebondir plus haut après les épreuves. « En psychologie, la résilience est la capacité à vivre, à réussir, à se développer en dépit de l’adversité. » (Cyrulnik, 2002)
« La résilience est un concept apparu en France il y a moins de dix ans. Si un jour nous arrivons à bien structurer nos observations, nos expérimentations et nos théories, je pense que nous en ferons une théorie de l'anti-fatalité, de l'anti-destin. Ce sera une théorie du pouvoir thérapeutique de l'historisation. » (Boris Cyrulnik, in Elkaïm et Cyrulnik, 2009)
Les psychiatres américains spécialisés dans la petite enfance ont adopté le mot dans les années 90. Il a ensuite été popularisé en France par Boris Cyrulnik, pour qui « environ une personne sur deux subit un traumatisme au cours de son existence, qu’il s’agisse d’un inceste, d’un viol, de la perte précoce d’un être cher, d’une maladie grave ou d’une guerre. »
Être résilient ce n’est pas être invulnérable, mais apprendre à résister aux traumatismes, en faisant appel à la confiance enfouie en chacun de nous et qui tarde parfois à s’exprimer.
Citation : « Les adultes doivent aider les enfants à se construire un capital psychique qui leur permettra de façonner leur résilience et trouver les ressources intérieures et extérieures le moment venu. » (Mathieu Ozanam)
Pour aller plus loin, lire : Cyrulnik (2002) et Elkaïm et Cyrulnik (2009). Voir aussi : Coping, Psychologie Positive, Stress, Mensonge, Résonance…

RÉSISTANCE :

Parallèlement à son désir de changement, le client développe inconsciemment des mécanismes de résistance au changement. Cette résistance peut prendre la forme de croyances, de peurs, de comportements d’échec ou d’inertie… Ces différentes formes de résistance donnent une indication précieuse au coach : si elles sont nombreuses et puissantes, elles sont le signe qu’il vaut mieux ne pas trop toucher au système de défense du coaché.
Paradoxalement, le changement s'accompagne aussi de l'envie de ne pas changer. C’est que le coaché a besoin de repères pour préserver son équilibre. C’est pourquoi, là où certains parlent de "résistance au changement", nous pourrions parler d'écologie. C'est le principe d'homéostasie développé en systémique, exemple : les températures de notre corps.
L'équilibre est donc un enjeu vital. Et la "résistance au changement" est une compétence des systèmes humains, voire une "réaction saine", surtout de non-implication du concerné. L’implication des personnes concernées et le respect de leur capacité d’adaptation ne peut qu’avoir des effets positifs.
Précaution : Lorsqu'un client semble "résister" face au coach, cela est souvent un indicateur utile qui signifie que ce dernier a perdu sa distance et prend plus de responsabilité qu’il ne devrait au sein de la relation d’accompagnement. Que faire ?
Il s’agit surtout de déceler et d’analyser les résistances du coaché à avancer vers son objectif de coaching. Autrement dit, prendre le temps d'écouter, nommer et comprendre cette "résistance" pour l'intégrer dans la dynamique de changement. Ne pas interpréter en tant que résistance une difficulté de la personne coachée due à une relation mal établie ou à une relation qui s’est dégradée au cours du coaching. La plupart du temps, ne pas aborder les résistances de façon frontale, mais aider la personne coachée à lâcher prise et à s’ouvrir à elle-même. Lorsque le moment est opportun, confronter avec puissance.
Vigilance du coach : Le coach travaillera également sur ses limites humaines, c’est-à-dire prendre conscience de ses propres résistances.
Source : Delivré (2009b) et Cardon (2009). Voir aussi : Homéostasie, Lâcher-Prise, Écologie, Polarité, Résistance et Mécanismes de Défense, Confrontation, Dissonance Cognitive…

RÉSISTANCE (G) :

« Les "résistances" sont des interruptions ou inhibitions dans le cours de l’ajustement créatif. Elles fonctionnent comme des "réflexes de sécurité" devenus excessifs, inopportuns ou anachroniques. » (Ginger). Cette notion est fondamentale en Gestalt. Il s’agit notamment de repérer les résistances qui s’opposent au libre déroulement du cycle de contact ou cycle de satisfaction des besoins et au "déploiement" du self. Les résistances les plus classiques, selon la Gestalt, sont : la confluence, l’introjection, la projection et la rétroflexion.
Voir aussi : Self, Cycle de Contact, Coaching Gestaltiste, Confluence, Introjection, Projection, Rétroflexion…

RÉSISTANCE À L'INFLUENCE SOCIALE (PS) :

Les conditions de résistance à l’influence sociale, et de déviance en particulier, révèlent, plus profondément, l’existence d’un conflit entre un système de valeurs et un système de normes. Ce conflit résulte, pour une part, de l’ambiguïté de la réalité sociale, qui engendre ces réactions du fait même qu’elle place les individus dans une contradiction permanente entre les valeurs qu’elle propose et les normes à partir desquelles elle sanctionne leurs conduites. Le comportement de déviance a, en fin de compte, le mérite de montrer que l’influence sociale ne fonctionne jamais à sens unique : celui auquel elle est destinée devient à son tour un pôle actif dans ce système relationnel.
Voir aussi : Réactance, Résilience, Deuil, Résistance et Mécanisme de Défense, Biais, Conflit…

RÉSISTANCE ET MÉCANISMES DE DÉFENSE (PE) :

Il est toujours difficile d’opérer des changements dans une organisation car il faudra toujours, d’une manière ou d’une autre, retirer autorité, statut et prestige à certains individus. Lors des changements, diverses formes de résistances apparaissent (Kets de Vries et Miller, 1985). Dans L’entreprise névrosée, Kets de Vries et Miller classent les résistances en trois catégories :
1°- Mécanisme de défense : Les mécanismes de défense ont pour but de neutraliser l’anxiété due au changement. Six modes de défense et de résistance sont définis :
a- Le refoulement : Inconsciemment, l’individu va évincer ses pensées génératrices d’angoisses. Trous de mémoire et oublis sont les caractéristiques de ce mécanisme de défense
b- La régression : C’est une remémoration ou une réactivation d’anciennes formes de comportement tirées de l’enfance, dans le but de se défendre contre des tensions ou des agressions.
c- La projection : Elle consiste à nier une attitude qui est propre à l’individu pour l’assigner à un élément du monde extérieur, personne ou groupe.
d- L’identification : L’individu emprunte chez une autre personne des manières de penser ou d’agir qui lui paraissent significatives.
e- La formation réactionnelle : L’individu réagit à un comportement par l’attitude inverse poussée à l’extrême : la haine cède la place à l’amour, le désordre à l’ordre maniaque…
f- Le déni de la réalité : La réalité trop lourde d’angoisses, puisque non désirée, est niée par l’individu.
2°- Résistance à bénéfices secondaires : Ce mode de résistance est caractérisé par le désir d’obtenir des autres de l’aide et de l’attention lors d’un changement car l’individu se considère comme "invalide". Au lieu de se débrouiller par lui-même (ce qui serait le bénéfice premier), l’individu préfère attirer l’attention (bénéfice secondaire).
3°- Résistances dues au Surmoi : L’individu souhaite être puni pour ses péchés, réels ou imaginaires, dans le but d’être pardonné. Il convient de censurer le plaisir par rapport aux exigences morales et sociales du Surmoi.
Voir aussi : Résistance, Deuil, Entreprise Névrosée, Autonomie, Position de Vie, Changement (Étapes de la Compréhension du), Résilience, Coping…

RÉSONANCE :

Ou "l’écoutant s’écoute". A- Mony Elkaïm (1995) nous dit : « En plus de m’ouvrir à des singularités hétérogènes qui ne s’intégreraient pas aux grilles explicatives de notre champ, la considération qu’il faut, à mon sens, porter à l’individu, m’a incité également à étudier les résonances propres aux différents membres des systèmes en relation. Je pense en effet que la thérapie et la formation ne permettent un épanouissement personnel que dans la mesure où les participants à ces contextes acceptent de s’impliquer dans les systèmes dont ils font partie. Car ce qui surgit entre le thérapeute et le patient, ou entre le formateur et ses étudiants, tient à des résonances qui peuvent aussi bien avoir pour effet de renforcer et de rigidifier les croyances ou convictions profondes que de les assouplir : dans un cas comme dans l’autre, l’analyse et la modification des liens singuliers tissés entre les différents protagonistes sont nécessaires pour permettre à ces systèmes d’évoluer. »
Et de poursuivre : « On découvre assez rapidement que la résonance qui naît entre le thérapeute et les membres du système thérapeutique n’est pas uniquement liée à l’histoire du thérapeute et à l’histoire des membres de la famille. Il apparaît que ces éléments communs au thérapeute et à la famille concernent également les autres systèmes en jeu, qu’il s’agisse de l’institution où la famille est vue, du groupe de supervision ou d’autres systèmes sociaux. À partir de ce moment le transfert comme le contre-transfert n’apparaissent plus que comme les éléments apparents d’un iceberg beaucoup plus important : la résonance. Celle-ci, transversalement, touche à divers systèmes en présence, sans être une reproduction de la même règle de système en système. »
Ce que nous apporte Mony Elkaïm est bien plus qu’un modèle, c’est un processus d’écoute des émotions, qui émergent en séance sans que l’on ait très bien compris d’où elles viennent ni pourquoi elles se manifestent là, à ce moment-là.
Citation : « On ne voit bien qu’avec le cœur. L’essentiel est invisible pour les yeux. » (Saint Exupéry, les mots d’adieu du Renard au Petit Prince, dans Le petit prince).
B- Après les types d’écoute et la reformulation, l’effet de résonance (consciente ou inconsciente) est le troisième canal du coach. Résonance provenant des propos, émotions, transferts d’énergie opérés par le client, résonance qui peut être qualifié de limbique. Pour utiliser ce canal d’écoute, le coach est attentif aux effets que provoquent en lui-même les différents niveaux d’émission du coaché, afin de mieux en percevoir le sens et leurs conséquences sur autrui et sur soi.
Vigilance du coach : La résonance, ou "l’écoutant s’écoute", éloquente formule de Elkaïm, demande au coach un travail sur soi suffisant afin de pouvoir écouter quelqu’un à propos d’une difficulté ou d’une problématique, qui nous renvoie à des questions personnelles que nous n’aurions pas explorées. L’insuffisance de travail sur soi est une des causes de "surdité" qui restreint la capacité d’un coach (travail sur l’ombre).
Source : Elkaïm (1995). Voir aussi : Processus Parallèle, Reflet Systémique, Résilience, Empathie, Supervision Professionnelle…

RÉSONANCE ET AGENTIVITÉ :

En philosophie, le néologisme agentivité, (agency en anglais) est la faculté d'action d'un être ; sa capacité à agir sur le monde, les choses, les êtres, à les transformer ou les influencer. L'agentivité peut être consciente ou non, intentionnelle ou non. Pour la Gestalt, l’agentivité, composante du self, se définit par le fait de se vivre auteur de nos propres actions. Les données empiriques accumulées depuis quelques années indiquent que nous sommes reliés aux autres de façon quasi automatique. Pourtant, nous sommes aussi des agents autonomes et nous naviguons dans le monde social sans confusion entre soi et l'autre : c’est la notion d’agentivité. C’est ce qui nous garantit que nous sommes maîtres de nos actes, évitant ainsi toute confusion entre soi et autrui. Une question se pose : comment articuler "résonance" et "agentivité", deux aspects essentiels de l'interaction sociale qui semblent à la fois proches et opposés ?
« Nous sommes liés les uns aux autres par résonance et par empathie : par résonance, nous reflétons automatiquement les attitudes et les mimiques des autres, tandis que par empathie nous ressentons ce qu'ils éprouvent, ce qui nous permet de leur venir en aide. En revanche, l'agentivité nous garantit que nous sommes les maîtres de nos actes, ce qui évite toute confusion entre soi et autrui. » (Jacqueline Nadel et Jean Decety, Cerveau et Psycho N°13 - janvier/février 2006. http://www.pourlascience.fr)
La contagion des émotions par résonance fait que si l’on voit quelqu’un pleurer, on est triste. Pourtant, des mécanismes d’inhibition font que l’on ne pleure pas. En revanche, au cinéma, dans l’obscurité, on perd conscience de la réalité, les mécanismes inhibiteurs sont affaiblis, et l’on pleure plus facilement.
Précisons d'abord le sens de ces deux termes, sens qu'illustreront les exemples proposés ci-dessous. L'agentivité exprime le fait que nos actes, nos pensées, nos désirs sont nôtres, que nous sommes conscients de les causer et de les contrôler. Pourtant, si nous sommes bien maîtres de nos actes, nous sommes profondément influencés par autrui : la résonance est cette capacité automatique, non consciente, qui nous pousse à refléter autrui. Ainsi, quand nous observons quelqu'un, nous adoptons automatiquement sa posture, nous croisons les doigts s'il les croise, nous hochons la tête s'il la secoue.
Aujourd'hui, une grande quantité de travaux dans des disciplines aussi différentes que la psychologie du développement, la psychologie sociale ou les neurosciences cognitives, montre l'importance de ces mécanismes dans le domaine de la cognition sociale, c'est-à-dire de notre compréhension des comportements en société. Mais toujours et partout, la frontière entre soi et autrui doit rester bien nette pour éviter les confusions entre soi et les autres...
Voir aussi : Self, Autonomie, Empathie, Individuation, Alignement, Alliance, Synchronisation…

RESPECT :

La PNL, à travers ses présupposés de base, met le respect au centre de sa stratégie de communication. Respect de la carte de l'autre. Pour Ghandi « La règle d'or de la conduite est la tolérance mutuelle, car nous ne penserons jamais tous de la même façon, nous ne verrons qu’une partie de la vérité et sous des angles différents. »

RESPONSABILITÉ SOCIALE DES ENTREPRISES (RSE) :

La RSE est un « concept dans lequel les entreprises intègrent les préoccupations sociales, environnementales, et économiques dans leurs activités et dans leurs interactions avec leurs parties prenantes sur une base volontaire. » (Commission Européenne). Énoncé plus simplement, c'est la contribution des entreprises aux enjeux du développement durable. À noter qu'en 2010 le Ministère Français de l'Écologie, de l'Énergie et du Développement Durable emploie le terme de responsabilité "sociétale", jugé plus large et plus pertinent que "responsabilité sociale".
Le concept de RSE n’apparaît qu’à partir des années 1960 dans la littérature consacrée aux entreprises (Social Responsabilities of the Businessman de H. Bowen en 1953, et The Responsible Corporation de G. Goyder en 1961). Il a depuis fait l'objet d'une élaboration théorique chez plusieurs chercheurs anglophones et francophones (voir entre autres les travaux de l'école de Montréal). La RSE résulte de demandes de la société civile (associations écologiques et humanitaires) d'une meilleure prise en compte des impacts environnementaux et sociaux des activités des entreprises, qui est née, notamment, des problèmes d'environnement planétaire rencontrés depuis les années 1970.
La RSE est donc la déclinaison pour l'entreprise des concepts de développement durable, qui intègrent les trois piliers : environnementaux, sociaux et économiques. Elle a été à l'ordre du jour du sommet de la Terre de Johannesburg en 2002, auquel ont participé de grandes entreprises des secteurs de l'environnement et de l'énergie.
La RSE tend à définir les responsabilités des entreprises vis-à-vis des parties prenantes, dans la philosophie "agir local, penser global" (René Dubos, 1901-1982). Il s'agit donc d'intégrer le contexte mondial et local dans la réflexion stratégique.
Voir aussi : Développement et Management Durables, Psychosocionomie…

RESPONSABILITÉ, RESPONSABILISER :

A- Verbe transitif tiré de responsable, semble dater des années 60. Responsable est dérivé du latin responsum : "se porter garant". On dit également "répondre de".
Attitude qui découle directement du modèle de soutien de l’autonomie. Un principe de base en coaching : chacun de nous est le premier responsable des résultats qu’il obtient. Il n’accuse ni les autres, ni les circonstances.
Citation : « Je ne suis pas toujours responsable de ce qui m’arrive mais je suis responsable de ce que j’en fais. » (Jacques Salomé)
Au-delà du coaching, c’est aussi une philosophie fondamentale pour notre vie, une attitude "antiparanoïa" : je ne suis pas victime de forces extérieures hostiles. J’ai le pouvoir de créer la vie qui me convient.
B- Responsabiliser est utilisé également comme synonyme de culpabiliser, accuser, mettre sur le dos, rejeter la faute sur… Donc, s’auto-innocenter, se poser en victime... Antonyme : infantiliser, déresponsabiliser.
C- En entreprise, responsabiliser implique également déléguer. Une délégation efficace doit répondre à cinq règles : spécifier les résultats obtenus, donner les lignes de conduite, identifier les ressources, définir l’évaluation et déterminer les conséquences.
La responsabilisation est un processus qui augmente l’intérêt des employés pour leur travail (Hofstede). En effet, lorsqu'on oriente les projets, les structures de participation et le climat de travail autour du principe de responsabilisation et qu'on donne aux employés les outils nécessaires, chacun a le sentiment d’apporter sa contribution à l’ensemble de l’organisation. Les retombées sont nombreuses : augmentation de la flexibilité, diminution des opérations d'encadrement, diminution des coûts, augmentation considérable de la mobilisation des employés, etc.
Pour aller plus loin, lire : Tissier (2001). Voir aussi : Autonomie, Pouvoir, Ce Qui Dépend De Moi, Culpabilité/Culpabilisation, Objectifs, Coach (Posture), Paradoxes du Manager, Acteur, Changement, Organisation …

RESPONSABLE PORTEUR DE SENS (VL) :

Le responsable porteur de sens (Vincent Lenhardt) est le troisième stade de développement du responsable (dirigeant, manager…), stade qui intègre les deux stades précédents (le donneur d'ordre et le dirigeant ressource) pour les mettre au service des enjeux et des finalités : enjeux internes et externes, enjeux relationnels et identitaires. Selon Lenhardt, ce type de dirigeant :
- Est centré sur la vision et sur le développement d’une enveloppe culturelle minimale (ECM) pour tous ses collaborateurs ;
- Incarne le Sens dans l’étape initiale de dépendance de ses collaborateurs, puis il se place en homme ressource pour renvoyer ses collaborateurs à l’élaboration de leur propre Sens ;
- Invite à la mise en œuvre des trois États du Moi ;
- Est à la fois celui qui peut prendre des décisions difficiles et courageuses (donneur de Sens) et celui qui peut encourager ses collaborateurs à apprendre à travailler sans lui (porteur de Sens) ;
- Veille à la co-responsabilisation, à la subsidiarité, à l’alignement ;
- Est promoteur du développement de l’intelligence collective. Sa représentation majeure est celle de l’entreprise en réseau, de la stratégie émergente, de la confiance et du pouvoir chez l’autre.
Risque : Le risque pour le responsable est de négliger les dimensions expertise et opérations ou de tomber dans le piège narcissique et de la toute-puissance.
Voir aussi : Leadership,Stades de Développement du Responsable, Sens, ECMP, Vision, Stades de Développement de l’Équipe, Transformance, Approche CT…

RESSENTI CORPOREL (G) :

La conscience (awareness) du ressenti corporel extéroceptif ou intéroceptif (sensation d’oppression, "barre" dans l’estomac ou "boule" dans la gorge, etc.) est souvent utilisée comme point de départ d’un travail profond. De son côté, le thérapeute est attentif à son propre ressenti corporel, qui lui permet une meilleure prise de conscience et une exploitation de son contre-transfert.
Voir aussi : Psychosomatisme, Troisième Écoute, Diagnostic, Résonance…

RESSOURCES :

Une ressource est une aptitude comportementale créative (physiologie, états, pensées, stratégies, expériences, relations, événements ou contrôles) que nous pouvons utiliser pour atteindre un objectif, pour résoudre des problèmes qui se présentent.
Face à un problème, la PNL postule que la personne possède les ressources, parfois ignorées de la personne elle-même, d’en venir à bout, ou est en mesure de les acquérir. « Je ne suis pas capable de faire... Est-ce que tu veux dire que tu n'as pas encore trouvé le moyen de… ? ». Les ressources peuvent se trouver dans le passé, le présent et le futur.
Voir aussi : Thérapie Orientée Solutions,Créativité, Expérience, Leviers de Changement, Psychologie Positive, Plan d’Action...

RESTITUTION D'ANALYSE :

La restitution de l’analyse faite par le coach est un moyen important pour provoquer l’insight chez le coaché. Rappelons que l’analyse constitue l’essentiel du travail du coach, avec la conduite de séance. La tactique du coach va consister à choisir de restituer ou non, en fonction du moment, du degré d’ouverture ou du degré de conscience du coaché, de l’inanité de sa résistance.
Voir aussi : Feedback, Diagnostic, Insight, Tentatives de Solutions, Zones d’Intervention, Bilan Intermédiaire…

RÉSULTAT :

L’une des compétences du coach consiste à aider son client à se centrer sur le résultat. Résultat entendu ici comme une fin, un bilan, et non sur un objectif. L’une des questions du coach dans ce sens serait : « Qu’est-ce que ça vous apporte ? »
Pratiquement, pour Cardon (2009), « être centré sur des résultats est un concept diamétralement opposé à celui d’être centré sur des objectifs. Un objectif est perçu, lorsqu'on se situe encore sur la ligne de départ, comme une cible lointaine qu’il faut atteindre.
Lorsque l’on pense à un objectif, il est normal de vouloir faire l’inventaire des moyens nécessaires pour l’atteindre. Lorsque l’on évoque des résultats, il est habituel de ressentir une intense satisfaction, facilement transformable en motivation.
Il est dit que le coaching est une démarche résolument centrée sur les résultats. En effet, tout au long de parcours de ses clients, un coach peut leur proposer de se situer d’office mentalement, comme pour des sportifs de haut niveau, sur leur ligne d’arrivée. Cette propulsion immédiate vers un cadre de référence de réussite permet souvent aux clients de gagner en efficacité. » (Cardon, 2009)
Source : http://www.caprh-maroc.com/lexique.php?t=r. Voir aussi : Objectif, Coaching Orienté Solution, État Présent/État Désiré, Bilan d'Étape, Minimalisme, Pont Vers le Futur…

RETRAIT (G) :

Ou "post-contact", 4e et dernière phase du cycle de contact selon Goodman, ou de satisfaction des besoins, phase essentielle de l’assimilation, permettant de nourrir la fonction "personnalité". Phase d’assimilation de l’expérience (fonction personnalité du self) et forgeant la notion d’identité. Un retrait trop brutal ou trop lent (confluence) est un indice courant de dysfonctionnement, freinant l’autonomie.
Voir aussi : Cycle de contact, Self, Gestalt, Atterrissage…

RETRAIT (TOB) :

(1) Retrait physique temporaire ou permanent d'un groupe. (2) État dans lequel le membre d'un rassemblement est présent physiquement mais est, en réalité, absent mentalement.

RÉTROACTION :

Voir Feedback.

RÉTROFLEXION (G) :

Consiste à retourner contre soi-même l’énergie mobilisée (ex. masochisme ou somatisations) ou se faire à soi-même ce qu’on voudrait que les autres nous fassent (ex. vantardise). Voir aussi : Résistance, Jeux, Rêve…

RÉUNION :

De réunir, avec l'influence de "union". Action de réunir des personnes en un lieu à une fin déterminée ; fait de se rassembler (Larousse). Dans les entreprises les réunions ont leurs rituels, leur périodicité… C’est un lieu d’échange d’informations, de prise de décision et de construction de la culture d’entreprise.
Mais les réunions ne sont pas "innocentes", car elles sont un lieu d’interactions et de processus, une "pièce de théâtre" avec un scénario, où le processus (et l’holomorphisme) l’emporte sur le contenu. Pour le coach c’est un lieu d’observation privilégié, un lieu d’accompagnement du travail collectif, un lieu d’apprentissage.
Pour aller plus loin, lire : Flamant (2002). Voir aussi : Coaching d'Équipe, Groupes de Parole, Holistique, Résonance, Champ Relationnel…

RÊVE (G) :

"Voie royale" de connaissance de soi, pour Perls comme pour Freud. Reprenant une suggestion de Rank, Perls considère tout personnage ou élément du rêve comme une projection du dormeur lui-même et propose souvent de les "incarner" successivement. D’autres auteurs proposent de considérer le rêve comme une rétroflexion (Isador From) ou comme une Gestalt inachevée (Ginger). Une combinaison de ces diverses approches s’avère souvent riche en thérapie.
Voir aussi : Psychanalyse, Gestalt, Rétroflexion, Pont vers le Futur…

RÊVERIE ÉVEILLÉE (G) :

Le client conserve un certain contrôle sur le contenu des images et associations, contrairement au rêve-éveillé, où l’inconscient a "pris les commandes", imposant en quelque sorte les images et le scénario de l’intérieur. Voir aussi : Préconscient...

RIGIDITÉ (TOB) :

1°- Degré de difficulté que l'on rencontre en cherchant à modifier le canon. 2°- Fermeté et rigueur excessives d'une culture. 3°- Inaptitude d'un membre du groupe à renoncer ou à transiger avec les buts et objectifs de ses inclinations individuelles dans le processus d'ajustement. Voir aussi : Résistance, Rigidité Mentale...

RIGIDITÉ MENTALE :

Difficulté d'adaptation. Manifeste chez certaines personnes, la rigidité mentale se traduit par un manque de souplesse intellectuelle ou psychique, une incapacité à s'adapter à des situations nouvelles qui peut avoir partie liée avec l’égocentrisme, la mégalomanie, etc. C'est également, sous une forme extrême, l'une des caractéristiques des états de paranoïa.
Voir aussi : Névrose, Paranoïa, Psychose…

RIGOLOGIE :

Thérapie par le rire. Instaurée en 2002 par Corinne Cosserons (elle dirige l’École Internationale du Rire), la rigologie est un ensemble de pratiques psychocorporelles destinées à stimuler la joie de vivre et l’optimisme de chacun. La rigologie est vue comme une thérapie complémentaire à la psychothérapie. Elle allie psychologie et rire et mêle yoga du rire, méditation du rire. Cette nouvelle éducation émotionnelle s’adresse à tout le monde. En libérant le rire, notre cerveau sécrète des endorphines qui ont des effets bénéfiques sur notre corps, notre psychisme, nos comportements anxieux.
Pour aller plus loin, lire : Le clown thérapeute, de Isabelle Schenkel (L’Harmattan, 2012). Voir aussi : Humour, Relaxation

RIRE DU PENDU (AT) :

Communication dans laquelle une personne sourit ou rit en même temps qu’elle parle de quelque chose de douloureux. Elle masque sa douleur, son impuissance, son humiliation, par un rire qui sonne faux. Le rire est injustifié dans cette situation, car non approprié. La personne exprime une fausse joie pour masquer un désarroi ou une douleur :
- Elle s’humilie : « Si vous saviez (rire jaune) comme j’avais l’air idiote (rire). »
- Elle se disqualifie : « Là, j’ai fait une telle bêtise que je me demande encore (rire) comment j’ai pu faire une telle faute. » ; « Et moi qui pensais avoir trouvé la solution (rire) ! ».
Le coach se doit de relever un rire du pendu et de confronter son client sur le fait qu’il rit de façon non justifiée : « Ce n’est pas drôle ! », « Pensez-vous que cette situation soit si amusante ? », «Pensez-vous que le rire est la façon appropriée de vous exprimer ? » Une fois confrontée de la sorte, la personne a alors l’occasion de laisser l’émotion authentique faire surface et de la traiter à sa juste mesure. À distinguer de l'autodérision.
Voir aussi : Congruence/Incongruence, Auto-Accusation, Autodépréciation, Sanction (Besoin de), Échec, Confrontation…

RISQUE (GH, AC) :

Probabilité qu’une action ait une issue défavorable, mais connue. Dans l'accompagnement du changement, les coachs et consultants sont souvent confrontés à de fortes réticences face aux risques pressentis par les clients qui envisagent frileusement des mutations pourtant indispensables. "Il faut mesurer les risques" peut être une forme de résistance au changement.
Citation : « Il s'avère presque systématiquement que le vrai risque réside dans le non-changement, mais ça, personne ne propose d’en mesurer les dangers, pourtant souvent très prévisibles » (Cardon).
Voir aussi : Résistance, Changement, Trois P…

RISQUES PSYCHOSOCIAUX :

Voir Psychologie du Travail.

RITE/RITUEL :

a- En Anthropologie, le rite et le mythe sont liés l'un à l'autre comme le sont l’envers et l’endroit d'une feuille de papier repliée sur elle-même. Ce sont des objets à la fois pour la psychologie individuelle et pour l'étude des systèmes symboliques collectifs.
Quant au rituel (dérivé de rite,issu du latin ritus :"usage, coutume"), il est emprunté au dérivé latin ritualis : "propre au rite, relatif au rite".
- Ce mot s’applique par métonymie à l’ensemble des prescriptions à observer au cours des cérémonies du culte et se répand dans l’usage général avec le sens figuré de "principes, règles que l’on suit" ; par extension, il signifie "précis, exact".
- C’est une action sociale consacrée à la manipulation de la signification culturelle aux fins de la communication et de la catégorisation collective et individuelle : la manière de saluer, les cérémonies, les parades...
Citation : « Il suffit de trois fois pour qu'un acte accède au statut de rituel.» (Amélie Nothomb)
b- Selon Berne (AT) le rituel est un mode de structuration du temps dans lequel les gens échangent des signes de reconnaissance habituels préprogrammés. Dans sa théorie organisationnelle (TOB) Berne précise que le rituel est une série prévisible de transactions simples sans lien direct avec l'activité du groupe sauf lors de cérémonials et de cérémonies.
c- Pour Hofstede (1994), les rituels sont des activités collectives, techniquement superflues, pour parvenir au but désiré mais considérées dans une culture comme socialement essentielles et donc pratiquées pour elles-mêmes.
d- Dans l’entreprise les rites constituent un ensemble de pratiques, connues de tous, qui marquent le consensus, les valeurs partagées. Ils ont une vocation de sécurisation et renforcent le narcissisme collectif. Exemple : les rites de passage, les rites de salutation, les rites vestimentaires, les messes périodiques, les rites de départ à la retraite, Le rite de la pause-café, etc.
Pour aller plus loin, lire : Jardel et Loridon (2000) et Hofstede et Bollinger (1987). Voir aussi : Mythe, Anthropologie, Temps, Normes, Règles, Culture, Symbole, Diagnostic…

ROGERS CARL :

Psychologue, humaniste et psychopédagogue américain (1902-1987). Avant d'être professeur de psychologie à l'université de l'Ohio de 1940 à 1963, Carl Ransom Rogers a été psychologue praticien (1928) puis directeur du Centre Indépendant de Psychopédagogie à Rochester (État de New York), qu'il a fondé. Reconnu comme l'un des plus éminents psychologues de sa génération, il est à l'origine de l'Approche Centrée sur la Personne (ACP), qui met l'accent sur la qualité de la relation entre le thérapeute et le patient (écoute empathique, authenticité et non-jugement). C'est ce qu'il a appelé la non-directivité ou approche "centrée sur le client".
A- L’approche centrée sur la personne repose sur plusieurs conditions que Rogers a posées sous forme d'auto-questionnement :
- Suis-je authentique et ai-je bien conscience de moi ?
- Suis-je capable de relations positives et ai-je la force d'être distinct ?
- Ai-je assez de sécurité intérieure pour laisser l'autre libre ?
Et à propos de ma compréhension empathique :
- Jusqu'où peut-elle aller ?
- Puis-je accepter l'autre tel qu'il est et puis-je lui apporter la sécurité dans notre relation, sans jugement ni évaluation ?
- Puis-je le voir en développement ?
Rogers considérait son approche comme une "conception philosophique de la vie, une manière d'être" (1985) et a utilisé celle-ci avec succès lors de psychothérapies. Il a donné une place importante à la communication non verbale (gestes, ton de la voix, etc.).
B- Dans l'approche rogerienne, le thérapeute se doit d'être un exemple d'authenticité pour son patient (pour signifier au patient qu'il est, lui aussi, un être humain). Il doit donc y avoir correspondance exacte entre l'expérience et la prise de conscience. Selon les termes de Rogers il doit y avoir une congruence (cohérence) entre le Moi-Idéal (conceptions idéales de soi) et le Moi-Vécu du thérapeute.
L'empathie (ou verbalisation) s'exprime par des messages verbaux et non verbaux. Les messages verbaux consistent en la répétition ou la reformulation des éléments-clés d'une problématique exprimée par un client. Le thérapeute est capable de comprendre une situation non pas depuis son propre cadre de référence, mais depuis celui de son patient.
La "chaleur" (ou considération positive, non-jugement), enfin, consiste en l'accueil inconditionnel du patient/client. La personne est acceptée telle qu'elle est, dans l'ici et maintenant, avec le cadre de référence qui lui est propre. Une attitude humaine, chaleureuse et encourageante, est le point-clé de cette dimension.
Bien plus que des concepts à appliquer, les trois dimensions rogeriennes (congruence, empathie et chaleur) sont des savoir-être et savoir-faire pour le thérapeute ou le conseiller.
C- Sa méthode de reformulation des propos du client, utile pour lui marquer son attention et créer un cadre empathique (Rogers, 1977), a été améliorée par les recherches en PNL qui ont permis de préserver au mieux le sens donné par un client aux mots qu'il emploie tout en augmentant les possibilités d'utilisation de l'articulation de la phrase (traitement de l'information, opérateurs, réponses comportementales, etc.).
Le travail de Carl Rogers s'est étendu à la pédagogie et à la résolution de conflits internationaux. Dans le droit fil des pédagogies libertaires, en France, il fut une source d'inspiration pour les courants de pédagogie non-directive (Daniel Hammeline) et dans la pratique du soutien psychosocial aux victimes de catastrophes.
Conclusion : Confiance, respect, empathie et authenticité sont les mots-clés de cette approche fondée sur l’être (la personne) et non sur un problème ou un symptôme, et dont le principe essentiel est l’écoute active.
Parmi les ouvrages de Carl Rogers, citons : Liberté pour apprendre (1971), Le développement de la personne (1966) et Client-Centered Therapy (1951). Voir aussi : Approche Centrée sur la Personne, Méthode Gordon, Attitudes de Porter, Empathie, Écoute Active, Gestalt Thérapie, Communication Non Violente…

RÔLE (TOB) :

(1) Élément de la structure organisationnelle. (2) La manière dont un individu est supposé se montrer et se comporter, en tant qu'élément d'une structure organisationnelle. S'oppose à la persona (structure individuelle) et à la personnalité (structure privée). (3) Un élément du scénario. (4) Un mode de comportement de la part d'un membre du groupe, qui rencontre ou est désigné pour rencontrer certaines attentes des autres membres, et particulièrement dans un jeu psychologique ou un scénario.
Voir aussi : Statut/Fonction/Rôle, Persona, Jeux Psychologiques…

RÔLE, RÔLES (AT) :

En AT, des personnes différentes interprètent différents rôles dans les jeux qu'elles jouent. Quand une personne joue un rôle, elle se retrouve souvent à jouer les autres. Il y a toute une variété de rôles, mais les trois rôles de base des jeux sont : Persécuteur, Sauveteur et Victime. Beaucoup de familles, couples, lieux de travail, écoles et amitiés sont souvent basées sur ces rôles. Ces rôles peuvent être représentés par un triangle : le Triangle Dramatique.
Remarque : Nous nous définissons souvent par les rôles qui nous sont assignés par les personnes qui nous environnent. Et pourtant, ces rôles ne sont pas véritablement ce que nous sommes.
Malgré la satisfaction que nous pourrions avoir à assumer ces rôles, cela ne doit pas devenir une raison de vivre. Nos rôles sont destinés à changer... ils dépendent quelquefois d’événements qui échappent à notre contrôle.
Vigilance : Le rôle assigné ou assumé peut cacher parfois un problème d'estime de soi.
Voir aussi : Statut/Fonction/Rôle, Triangle Dramatique, Identité, Face…

ROUE DE HUDSON :

A- Les dix étapes du cycle du changement (orientation ou réorientation professionnelle) selon le modèle de la roue du Hudson Institute, revisité par Gilles Pellerin (cité par Cannio et Launer, 2010), sont décrites ci-après :
1. Énoncer le projet : Énoncer clairement son projet et être compris par son interlocuteur. Pointer ses manques. Prévoir rencontres et vérifications.
2. Lancer le projet : Réussir le projet.
3. Rentabilité du projet : Vivre son projet avec satisfaction. Évoluer.
4. Rupture Psychologique : Prendre conscience de l’état de rupture.
5. Deuil : Sortir du déni et s’approprier le deuil.
6. Faire le point-bilan : Faire le point et être acteur dans son propre changement.
7. Intégration-changement 1 : Choisir son projet.
8. Période de maturation : Débloquer les freins, repartir, s’engager sur un changement 2.
9. Changement 2 : Opérer les changements nécessaires de valeurs et de croyances.
10. Inventer le futur : Exploiter au maximum ses possibilités. Créer un nouveau cycle, un nouveau projet.
B- Changements apportés par Pellerin : commencer par l’étape 4, la rupture, car c’est très souvent quand elles sont en rupture avec un modèle de vie professionnelle ou privée que les personnes viennent voir un coach : « pour y voir plus clair », « pour se donner de nouveaux objectifs », etc. Puis, après le deuil, le coaché aura le choix entre :
- un passage à l’étape 6, puis 7, pour effectuer un changement de type 1 ;
-un passage à l’étape 6, puis 8, puis 9, pour un changement de type 2.
Après l’exploration du futur (étape 10), passer à la définition du nouveau projet (étape 1), c'est-à-dire l’énoncer, modéliser la réussite des autres et pousser le coaché à rencontrer des experts. Protection et permissions déployées, passer au lancement du nouveau projet (étape 2), pour finalement le rentabiliser et vivre !
Voir aussi : Hudson, Objectif, Changement, Deuil, Vision, Visioning…

RPBDC (VL) :

Ou Kit d’urgence. Grille d’analyse de la demande, l’outil RPBDC de Lenhardt, est le point départ de toute mission de coaching, outil indispensable pour comprendre le contexte du client et percevoir la vraie demande du client. Avant d’intervenir, au moins cinq éléments doivent être préalablement clarifiés : la définition du réel, l’identification du problème, l’identification des besoins, la clarification de la demande et l’élaboration d’un contrat minimum.
1°- L’exploration de la réalité évite les malentendus, mais permet également de comprendre le contexte. Delivré (2004) rappelle que la méthode d’investigation QQOQCP permet, d’une part, de mettre au point des éléments tangibles destinés à évaluer le problème du client, tout en gardant présent à l’esprit qu’un récit est toujours subjectif, ainsi que son interprétation ; et d’autre part, de commencer à analyser et interpréter les faits. Le coach pourra, par exemple, commencer à élaborer quelques hypothèses sur le profil psychologique de l’intéressé, relever des schémas conditionnels et inconditionnels (généralisations abusives, contre-vérités…), etc.
2°- Une fois cette étape préliminaire effectuée, le problème peut être étudié puisque son contexte est connu. Ce serait l'écart entre le contexte actuel problématique et la situation souhaitée. L’objectivation du problème pouvant être délicate, l’art peut être de questionner le client sur la situation souhaitée plus que sur ce qui le préoccupe. Mais il arrive que l’intéressé ne parvienne pas à exprimer la situation souhaitée. Le rôle du coach peut justement être de favoriser ce travail de conscientisation et de verbalisation.
3°- Le besoin est ce qui manque au client pour réduire l’écart entre la situation actuelle et la situation attendue, c’est-à-dire pour résoudre le problème. Selon Delivré, ceci concerne, d’une part, ce qu’il recherche fondamentalement pour lui-même (enjeu de coaching), et, d'autre part, ce qu’il recherche dans son interaction de coaching (enjeu de séance).
4°- La demande du client doit également être précisée dans la mesure où elle n’est que rarement conscientisée au préalable. Un travail doit donc être entrepris afin d’identifier la demande réelle et la distinguer du besoin. La demande concerne en effet le coach alors que le besoin concerne le coaché lui-même.
5°- Ce n’est que lorsque le coaché exprime clairement au coach ce qu’il attend de lui, qu’il est possible d'établir un contrat et de construire un plan de travail clair.
Voir aussi : Les 15 paramètres, Séance (Parcours), Problème, Besoin, Demande, Contrat, Contexte, Zoning…

RUMEUR :

Émergence et circulation dans le corps social d’informations présentées comme vraies, mais dont il est difficile de vérifier le bien-fondé (mots associés : canular, propagande, désinformation, théorie du complot, diversion, manipulation, mensonge, téléphone arabe, radio trottoir…).
A- Les processus de ce mode de communication particulière emplissent une double fonction psychosociale :
1°- la rumeur constitue une justification à l’anxiété latente, à la peur du changement, au traitement social de la différence ; en d’autres termes, cette fonction de la rumeur est de nature explicative en fournissant un type de compréhension par rapport à une situation ;
2°- la deuxième fonction de la rumeur est de soulager cette anxiété en permettant d’effectuer, par exemple, un transfert d’agressivité à l’encontre de catégories particulières d’individus qui deviennent de ce fait les boucs émissaires de ces rumeurs.
« La rumeur est à la foule ce que le mythe est à la société. En effet, les fonctions du mythe se retrouvent dans les fonctions de la rumeur. »
B- Transmettre une rumeur n'implique pas d'y croire. La rumeur répond à un certain besoin, une utilité sociale. Relevons-en deux facettes principales :
1°- L'assimilation sociale : Elle contribue à rendre les gens semblables les uns aux autres. La rumeur va servir à rappeler aux gens qu'ils ont les mêmes conditions de vie, les mêmes pratiques ou qu'ils appartiennent aux mêmes catégories sociales.
2°- La différenciation sociale : Avec la différenciation Nous/Eux, "Ils sont plus nombreux, plus agressifs", on renforce l'assimilation sociale. La plupart des rumeurs imputent quelque chose de très négatif aux différents groupes ou à certains individus d’un groupe.
Les rumeurs indiquent ainsi que les bruits qui courent dans les institutions et dans la société sont les révélateurs d’un système d’interprétation agissant pour canaliser la peur et l’incertitude devant des situations ambiguës. La rumeur a une influence inconsciente sur nos pensées et nos comportements.
Commentaire : Le manager et le coach auraient tort de négliger ou minimiser ce "marché noir de l’information" (Philippe Aldrin), révélateur de dysfonctionnements (malaise, souhaits…) au sein des institutions et des organisations… En effet, le phénomène de la rumeur est un excellent indicateur du climat qui règne dans l'entreprise. Les peurs nourrissent les rumeurs et un contexte de guerre concurrentielle, de restructuration, de mauvaises relations management-personnel, seront leur terreau. La meilleure réponse aux rumeurs se trouve dans la confiance et la sécurité. L’écoute permanente du système permettrait de couper en l’amont les rumeurs avant qu'elles ne deviennent incontrôlables.
Source : Kapferer (1987) et Rouquette (1975). Pour aller plus loin, lire : La rumeur d’Orléans, d’Edgar Morin (Sous dir., Seuil, Points Essais, 1982) et Rumeurs et légendes urbaines, Jean-Bruno Ranard (PUF, Que sais-je, 1999). Voir aussi : Diversion, Manipulation, Diagnostic, Symptôme, Mythe, Culture d’Entreprise, Conflit…

RUPTURE ÉPISTÉMOLOGIQUE :

Voir Épistémologie.