Prestations aux entreprises

J'ai passé 4 semaines avec des frères exceptionnels et des super coachs. Vraiment c'est inoubliable comme expérience, surtout les activités ludiques utilisées, impressionnant !! Tbarklah 3likom

Prestations aux entreprises

Très bonne continuation et beaucoup de belles années encore à Horizon RH... Merci pour votre écoute et votre dévouement pour faire de ce cycle de formation une grande réussite.. il est aujourd'hui dans l’ ADN de Renault Maroc et nous en Afficher la suite...

Prestations aux entreprises

Pendantnotrecollaboration sur l’Ecole de Management de Renault, projet initié en 2015 et visant à couvrir 600 de nos managers, nous avons noté un engagement, une écoute ,une réactivité et un professionnalisme exemplaires de la part des Afficher la suite...

Prestations aux entreprises

Bonjour,
Le cycle LTL été pour moi une réelle opportunité durant laquelle j’ai remis en ordre certaines choses en moi surtout sur les aspects maîtrise de soi et relation avec l’autre.
Je recommande vivement ce cycle de Afficher la suite...

Prestations aux entreprises

J'ai pris connaissance et contact et j'ai gardé une belle impression d'Horizon RH lors du forum 2E de l'ENCGT où j'étudiais à l'époque.
J'ai saisie la première occasion pour collaborer avec l'équipe Horizon en mai-juin 2011. J'ai Afficher la suite...

Cycle de coaching

Bonjour,
Personnellement, je suis très satisfaite du cycle de coaching que j’ai suivi et qui a été animé par Pierre.
Je reste convaincue que la durabilité de cycle , dans le temps, revient largement à l’animateur, qui compte Afficher la suite...

Cycle de coaching

En pleine dynamique de recherche de soi, d’interrogations et de remises en cause, le destin m’a permis de rencontrer quelques personnes, coachs, et l’école de coaching à Horizon RH, qui m’ont permis de trouver enfin la voie qui me rempli Afficher la suite...

Horizon RH fête son 10ème anniversaire

Horizon RH fête son 10ème anniversaire avec le lancement de formations novatrices au profit des managers

MBA EN MANAGEMENT DES ENTREPRISES

En partenariat avec l'Académie des Sciences de Management de Paris ( logo de l'ASMP) Détail... Novembre 2017

CYCLE HORIZON COACHING- PRO (CHC-Pro)

1er séminaire : 17,18 et 19 Novembre Détail...

CYCLE MANAGER QHSE

Certificat d’acquisition de compétences professionnelles 30 Octobre 2017 Détail...

CONTRÔLE ET ANALYSE

MANAGEMENT INTÉGRÉ EN QUALITÉ INDUSTRIELLE (MIQI) Certificat d’acquisition de compétences professionnelles spécialisées 30 Octobre 2017 Détail...

CERTIFICATION 101 EN ANALYSE TRANSACTIONNELLE

En partenariat avec ATORG France 1er séminaire : 10,11,12 Novembre 2017 Détail...

Ce dictionnaire du coach global, qui réunit plus de 1100 mots et concepts pour dire ce nouveaux métier (j’allais dire philosophie) qu’est le coaching, s’adresse aussi bien aux coachs qu’aux autres métiers d’accompagnement (consultants, auditeurs, enseignants, etc…). Ces termes, de portées théorique et pratique, sont également empruntés à des références différentes et complémentaires : la programmation Neurolinguistique, l’Analyse Transactionnelle, la théorie organisationnelle de berne, la Gestalt, la Systémique, l’Ecole Palo Alto…, Mais inspirés aussi de l’anthropologie, la sociologie, le management, la philosophie… car le coaching (individuel, d’équipe ou organisationnel) est éclectique, multiple et évolutif. Cet ouvrage explore, également, différentes orientations et approches du coaching, approches de plus en plus intégratives et dynamiques, les écoles qui l’incarnent, sources d’inscription et cet ouvrage, ont été créées et développées par des pionniers et des coachs, tels que : John Whitmore, Vincent Lenhardt, Alain Cardon, François Délivré, Philippe Rosinski, Youness Bellatif…. Cet ouvrage est parsemé de liens entre les concepts et il est complété par une abondante bibliographie.

Mohamed Rachid Belhadj : coach professionnel certifié, diplômé en droit privé et management, praticien PNL et AT, possédé une longue expérience professionnelle, particulièrement dans l’industrie, où il a occupé différents postes de responsabilité. Ses connaissance variés et interconnectés : l’anthropologie, la culture d’entreprise, la socio psychologie, l’interculturel… M. Belhadj est actuellement coach de dirigeants, formateur en coaching interculturel et consultant en RH, organisation et stratégie.

QI GONG :

Capter l’énergie vitale (qi signifie "énergie", gong, "travail").En Chine, où l’on doit avant tout « prendre soin de son enveloppe physique pour que l’âme ait envie de l’habiter », le Qi Gong (prononcez "chi kong") fait partie du quotidien.
Postures, massages, exercices respiratoires, mouvements : tout, dans cette discipline, est destiné à mieux capter l’énergie vitale dans l’air ou dans la nourriture, et à la faire circuler harmonieusement dans tout le corps, le long de canaux subtils appelés méridiens.
Pour la médecine chinoise, la mise en mouvement de cette énergie stimule les organes et les fonctions essentielles de l’être ; en évitant les blocages responsables des maladies, elle garantit une meilleure santé physique et psychique.
Le Qi Gong appréhende le corps avec le plus grand respect, et les notions de souplesse et de naturel sont au cœur de sa pratique.
Voir aussi : Bioénergie, EFT, EMDR, Sophrologie, Psychologie Humaniste…

QUALITÉ :

Si la qualité du produit est de tout temps un impératif des organisations, le terme de qualité a pris, à partir de la fin des années 70, une importance considérable et va se manifester à travers un ensemble de pratiques managériales.
L’extension du mouvement de recherche de qualité s’est déroulée en quelques grandes étapes. En premier lieu, la recherche d’une "assurance qualité" (les entreprises créent des procédures pour garantir la qualité à leurs clients). La logique de l’assurance qualité débouche sur l’établissement de normes internationales (ISO) visant à certifier la qualité du processus et du produit.
Parallèlement, l’idée japonaise selon laquelle la qualité se fait avec la participation des salariés est à l’origine de la mode des "cercles de qualité". Dans la foulée, est apparu au milieu des années 80le mouvement managérial de la "qualité totale" qui cherche en quelque sorte à réorganiser l’ensemble de l’entreprise sur la base de la préoccupation de qualité.
Toutes ces évolutions imposent une plus grande ouverture et transparence des entreprises sur l’environnement.
Exemple de management de la qualité : la Roue de Deming. Conçue par le qualiticien américain Deming, la Roue qui porte son nom est un outil de management de la qualité. Il est fondé sur l’enchaînement perpétuel d’une action en 4 étapes, qui permet de développer l’amélioration continue par la prévention et la réduction des besoins de correction : PDCA (en anglais : Plan, Do, Check, Act) : Organiser/planifier, Réaliser, Vérifier/contrôler, Corriger/améliorer.
Voir aussi : Développement et Management Durables,Organisation Apprenante…

QUANTIFICATEUR UNIVERSEL (PNL) :

Élément du métamodèle. Une généralisation à partir d’un échantillon vers toute la population, "allness" (tout, tous, jamais, aucun, etc.). Un postulat qui ne permet aucune exception.
Voir aussi : Métamodèle et Questionnement…

QUATRE I DE MOÏSO (AT) :

Il s’agit d’un modèle dynamique de formation des personnalités, composé de quatre dimensions que Carlo Moïso appelle les 4 "I" ou les "quatre cavaliers de l’apocalypse" : l’Inadéquation, l’Injustice, l’Imprévisibilité et l’Inéluctabilité. Ces 4 I, présents (avec leurs blessures) en chacun de nous depuis l’enfance, déterminent le comportement de la personne.
L’être humain, notre Prince, pétri de besoins, d’envies et de pulsions, rencontre ces Cavaliers Noirs (4 I) dès son enfance, mais également à l’âge adulte :
- L’Inadéquation : qui lui montre que ce qu’il veut n’est pas ce qu’il obtient toujours. Une fois adulte, il se sent, par exemple, en décalage avec le système social de l’entreprise.
- L’Injustice : plus tard il se rend compte que certains obtiennent plus que lui.
- L’Imprévisibilité : puis viennent les premiers traumatismes inattendus, les deuils… À l’âge adulte il se sentira happé par des systèmes en perpétuel changement.
- L’Inéluctabilité : Enfin, il fait l’expérience de la mort d’un des proches ou se sent le siège de transformations inévitables. Bien plus tard il prend conscience, avec amertume, de l’âge et de son impact sur sa vie professionnelle.
Les 4 I, drame ou tragédie ? Les 4 I sont le lot de la condition humaine. Ils ont une dimension tragique. Mais il faut, toutefois, distinguer entre tragédie et drame.
Le coaching, pour qui le coaché est un Prince, n’aime pas la tragédie. Comme la plupart des approches dites "humanistes", le coaching n’explore guère la condition humaine dans son aspect tragique. La plupart des problématiques traitées en coaching ont un aspect dramatique, car le client y peut quelque chose. Pourtant, le tragique revient au galop, il se rappelle à nous !
La distinction entre dramatique et tragique donne aussi une indication sur la posture à tenir en coaching lorsque le client rencontre la tragédie de la condition humaine. Le coach n’arien à faire sinon à "être là" et l’accompagner en fraternité humaine. C’est l’un des rares moments où le coach rejoint son client en parité. Par contre, lorsqu’il s’agit d’un drame, coach et coaché se mettent au travail, chacun à sa place.
Croyances et quête du Sens pour ne pas succomber : Mis à mal par au moins l’un des quatre I, le coaché souffre et se pose des questions : « Pourquoi ? », « Pourquoi cela m’arrive-t-il à moi ? »… Le coach, dans ces cas, l’accompagnera dans la recherche du sensà donner à la blessure. Ses réponses diffèrent selon l’âge et la maturité du coaché. L’enfant n’ayant pas de recul, il n’a pas la capacité mentale de considérer les 4 I comme partie de la "condition humaine". Il confond tragédie et drame.
Dans cette expérience universelle, l’enfant s’interroge : « Qu’est-ce que j’ai fait pour que ça arrive ? » Alors, ces quatre démons, et d’autres encore, assaillent l’enfant puis l’homme et le vieillard. Que faire pour ne pas sombrer dans l’angoisse ou le désespoir ?
C’est ainsi que l’être humain construit son Crapaud. "Aidé" par son entourage familial et social qui lui fournit une explication, l’enfant élabore, de 0 à 6 ans, ses premières croyances archaïques inconscientes, ses premiers Masques, écologiquement nécessaires. Il généralise ses craintes à l’ensemble de son existence et élabore ainsi un "Crapaud", (croyance : « Le monde est dangereux. »), sorte de cadre contraignant pour lui-même et les autres, qui l’oppresse et l’empêche de s’épanouir.
Mais ce cadre constitue-t-il une prison inéluctable ? Parallèlement à ces carcans, il existe une formidable capacité des personnes à vivre de multiples satisfactions et changements. À des degrés divers, l’enfant puis l’adulte élaborent aussi une représentation du monde prometteuse. Ainsi on pourra parler de la satisfaction des humains de grandir, apprendre, donner un sens à ce qui arrive. La caractéristique de cette façon de vivre autonome, c’est la souplesse. L’un des buts du coaching est d’aider le client à repérer les croyances enfermantes dont il est coutumier afin qu’il puisse réorienter sa vie professionnelle dans la souplesse et l’autonomie.
D’un côté le souple (le désir d’autonomie) et de l’autre le figé (les 4 I)… C’est la juxtaposition des deux systèmes de croyances positives et négatives qui forme la personnalité. Lorsque le figé l’emporte en permanence, la personnalité est dite "difficile".
Les personnages du schéma d’identité : Cette approche dynamique de la formation de la personnalité est complétée par un schéma élaboré par Moïso, dont voici les personnages : le Prince, l’Enfant Blessé, le Crapaud, le Masque et le Héros.
- Un Prince blessé est notre partie vulnérable. Blessé, il construit son Crapaud.
- Le Crapaud (identité scénarique profonde - ISP) est le système de croyances archaïques négatives, c’est le triangle dramatique qui s’installe. Concept proche de celui d’ombre(Jung…).
- Le Masque (identité scénarique sociale - ISS). La personne se dit : « Pour être acceptable, je dois… ». Le Masque est le lot de consolation, bien qu'il offre de nombreuses gratifications sociales.
- Le Héros : c’est un Prince/Princesse qui va jusqu’au bout de sa démarche, pour le meilleur ou pour le pire.
Précaution: Il s’agit là d’un modèle dynamique de formation des personnalités, important, mais pas suffisant, car il est à compléter avec les autres approches relatives à la personnalité, l’identité, la culture…
Source : www.academie-coaching.com/pdf_delivre/sfcoach_0407.pdf et Delivré (2010). Voir aussi : Schéma d’Identité, Identité, Persona, Besoin, Scénarios, Drivers, Ombre, Sens, Croyances Limitantes,Paradoxes du Manager…

QUESTION MIRACLE :

La "question miracle" est une technique qui permet d’établir un objectif et de trouver une solution. Elle aide le patient à préciser en quoi les choses seront différentes lorsque le problème sera résolu. La question miracle, celle qui permet de débloquer la situation, est une notion au centre du dispositif de la "thérapie brève orientée solution" (Steve De Shazer et Insoo Kim Berg), ou TOS, reprise par la suite par Louis Caufmann dans le cadre du "coaching orienté solution". Bill O’Hanlon (Possibility Therapy ou thérapie des possibilités) lui reproche sa rigidité, car le client aurait l’impression que l’accompagnateur « minimise ou ne s’intéresse pas au problème » (Forestier, 2002).
Dans le cadre de l’élaboration d’objectif, la TOS pose la question suivante d’inspiration eriksonienne : « Qu’est-ce qui sera différent dans votre vie (votre pratique, vos résultats…) quand le problème sera résolu ? » La T.O.S. apportera néanmoins certaines innovations ou techniques : l’accent est porté sur ce qui sera différent quand le problème sera résolu. C’est la technique de la question miracle.
La questionmiracle qu’affectionne De Shazer est :« Supposez qu’un miracle se produise cette nuit et que le problème qui vous amène ici soit solutionné. Vous ignorez que le problème a miraculeusement été résolu puisque vous dormez lorsqu’il se produit. À votre avis, que remarquerez-vous de différent, le lendemain matin, qui vous permettra de savoir qu’un miracle s’est produit pendant la nuit ? »
La question miracle aide à comprendre où le client veut aller. Elle permet également de suggérer les étapes à franchir pour obtenir les changements désirés (Kourilsky, 2009).
La projection dans le "miracle accompli" va permettre d’amplifier certains aspects de la détermination d’objectif :
- « En quoi est-ce important pour vous ? »
- « En quoi les choses seront-elles différentes autour de vous ? »
- « Dans quelle situation spécifique ce serait différent ? »
- « Qu’est-ce qui se passera de positif ? »
- « Quel sera le premier signe que quelque chose a changé ? »
- « En quoi cela changera pour vous ? »
- « Concrètement, qu’est-ce qui changera ? »
- « En quoi est-ce un défi pour vous ? »
Pour aller plus loin, lire : De Shazer (1999) et O’Hanlonet Beadle(1997). Voir aussi : Pont Vers le Futur, Question Puissante,Questionnement,Coaching Orienté Solution, Baguette Magique, Psychologie Positive, GROW…

QUESTION PUISSANTE :

À l'instar de la "question miracle", les questions les plus "puissantes" en coaching sont centrées sur l'avenir du client et sur son potentiel de solutions. Elles sont posées de façon à provoquer une prise de conscience, à faciliter la transformation du cadre de référence du client, à savoir ce qui le motive. Exemple : Au lieu de « C’est quoi le problème ? » demander plutôt « Si ça se passait comme vous le voulez, ça serait comment ? » et en cas de réponse type «Oui, mais…», insister : « Et si c’était possible, ça serait comment ? »Une bonne question est celle qui tourne le dos aux problèmes et qui ouvre sur une solution.
D’autres exemples : « Si vous faites abstraction de toutes ces contraintes, quelle serait votre solution idéale ? », « Si vous pouviez repartir à zéro, quelle serait votre décision aujourd’hui ? », « En supposant que rien ne puisse vous empêcher de déployer votre potentiel dans de nouvelles directions, quelle est le domaine d’activité qui vous motive le plus ? », « Qu’est-ce que vous souhaitez vraiment faire de votre avenir ? »
Précaution : La question puissante, de par l’élément de surprise ou de provocation qu’elle comporte, doit être posée au client une fois la confiance installée et lorsque le client est bien centré sur son enjeu.
Pour aller plus loin, lire : Kourilsky (2009). Voir Questionnement, Question Miracle, Appreciative Inquiry, Méconnaissance…

QUESTIONNEMENT :

Questionner c’est savoir poser et se poser les "bonnes" questions. Mais les "bonnes" questions n’auraient d’intérêt qu’au regard des réponses reçues ou, comme le disait Voltaire, juge-t-on un homme « plus à ses questions qu'à ses réponses. » ? Tout dépend peut-être de l’objectif. Dans le coaching, le centre d’intérêt étant le client, le coach part du principe que des deux, c’est le client qui est expert en sa matière, c’est lui qui a les réponses aux questions. Le coach a pour rôle de poser des questions pour aider le coaché à sortir de son impasse lorsque celui-ci pose son problème d’une manière qui l’empêche d’avancer. L'art du questionnement dépend du savoir du coach, des objectifs du coaching, des étapes de déroulement du coaching… Le coach est un peu à l’image de Socrate : à une question il répond par une question pour s’assurer de l’engagement du client sur sa propre voie.
Bref, si questionner est un état d'esprit, c’est aussi une technique essentielle pour améliorer l'efficacité de la communication.Savoir (se) poser les bonnes questions constitue une étape majeure dans la progression de chacun sur le chemin du développement personnel comme dans la qualité et l'efficacité de sa relation aux autres.
Si la question n'a d'intérêt que par la réponse qu'elle suscite, alors comment poser et se poser les bonnes questions pour optimiser la qualité des échanges et des décisions ?
A- Quelques principes : La question a pour intérêt de faire réfléchir le client sur ce qu’il dit. Le but est de l’amener à découvrir les possibilités qui existent simultanément à sa représentation de lui-même et de son univers. L'art du coach consiste à savoir poser des questions courtes, précises, puissantes, au bon moment. Des questions qui poussent le client à réfléchir.
Cardon (2009) rappelle quelques principes :
1°- Les questions informatives sont les moins utiles car centrées sur le passé et sur la compréhension du problème ou du contexte du client. Elles risquent de renforcer le cadre de référence du coaché et de le pousser à s’enfoncer dans les sables mouvants des détails historiques. Exemples : « Pouvez-vous décrire le contexte de votre situation actuelle ? », « Qu'est-ce qui vous empêche de résoudre votre problème ? »
2°- Techniquement, il serait plus utile de recourir, en début d'entretien,à des questions ouvertes et, plus tardivement, à des questions fermées qui,tel un entonnoir, préparent les décisions ou conclusions du client. Exemples : « Qu'est-ce que vous voulez faire ?», « Quelles sont vos options ? », puis « Vous préférez commencer par l'option A ou par l'option B ? »
3°- Utiliser des questions neutres, qui ne cherchent pas à influencer la réponse. Exemples : « Voulez-vous que l'on se revoie rapidement ou préférez-vous vous donner un peu plus de temps ? » (neutre/fermée)… plutôt que des questions influençantes : « Ne voulez-vous pas que l'on se revoie assez rapidement ? »
4°- Les questions les plus puissantes sont celles qui aident le client à prendre conscience des limites de son cadre de référence ou de sa façon de penser, afin de lui permettre de chercher autrement. Exemple : « Si les deux options que vous envisagez n’étaient que deux facettes d’une même solution, quelle serait une autre option réellement différente de celles-ci ? »
B- Types de questionnements : Il existe plusieurs types de questions, dont voici quelques exemples :
1°- Les formules paradoxales et provocantes : « Comment faites-vous pour échouer ? En quoi est-ce un problème ? De quoi avez-vous peur ? Ce coaching est-il vraiment utile ? »
2°- Orienter le client vers des solutions : « Comment feriez-vous si vous saviez le faire ? Que pourriez-vous faire pour arriver à ce résultat ? Comment saurez-vous que vous avez réussi ? Une fois que vous aurez atteint ce résultat, que ferez-vous ? »
3°- Faire peser à son client le pour et le contre : « Quels avantages et inconvénients allez-vous rencontrer ? À combien évaluez-vous les gains et pertes de ce choix ? Que peut-il arriver de meilleur et de pire ? »
4°- Aller à l’essentiel : « Et si vous deviez me résumer cela en une phrase ? Comment cet objectif peut-il se définir en moins de 8 mots ? Et s’il n’y avait qu’un seul mot ?... »
5°- Le questionnement sans question : Reprendre la phrase : répéter (tout ou la fin). Le silence (se taire pour attirer la parole de l’autre). Reformuler le "dit" et reformuler le "sentiment".
C- Questionnement selon les objectifs : Le questionnement est étroitement lié à l'objectif du coaching et de la séance.
1°- Être formulé en termes positifs, actifs et affirmatifs, et ce parce que le cerveau ne peut pas avoir de représentation mentale négative, et pour avoir une représentation directe de ce que je veux. Exemple : « Quel est ton projet, but, objectif ? Formule-le positivement (allez vers). Qu’est-ce que tu veux vraiment ? »
2°- Être sous son propre contrôle, c'est-à-dire trouver la part de l’objectif que JE maîtrise. Exemple : « Qu’est-ce qui est sous ton contrôle ? Quelle est la partie dont tu es à 100 % responsable ? Qui d’autre a une influence sur ton projet, but, objectif ? »
3°- Avoir des repères concretsqui seront les tests de l’atteinte de mon objectif. Exemple : « Qu’est-ce que tu verras, entendras, ressentiras quand ton objectif sera atteint ? Comment sauras-tu concrètement que ton objectif est atteint ? »
4°- Être situé dans un environnement précisou pour fixer un cadre avec des éléments qui en définiront le contour : Où, quand, avec qui, date d’échéance... ?
5°- Être "écologique"afin d'être sûr que l’objectif est juste (adéquat). Exemple : « Y a-t-il un inconvénient à ce que tu atteignes ton objectif ? Y a-t-il un avantage à ce que tu ne l’atteignes pas ? »
6°- Être finalisé par un but,autrement dit mon objectif a lui-même un objectif qui est la satisfaction de certaines de mes valeurs avec effets concrets. Exemple : «Qu’est-ce que tu cherches à satisfaire avec cet objectif ? N’y a-t-il pas un autre objectif qui satisferait davantage cette valeur ?»
7°- Avoir un prix que je suis prêt à payer, et ce pour savoir ce que je suis décidé à utiliser comme moyens. Exemple : « Qu’est-ce que tu es prêt à consacrer à ton projet/but/objectif en temps, énergie, en argent, en relations... ? »
8°- Me permettre d’avoir une direction cohérenteafin de vérifier que l’atteinte de mon objectif correspond bien à qui je suis ou ce que je veux être.
D- Questionnement selon les étapes du coaching : À chaque coaching ses étapes, à chaque étape ses questions et à chaque coach son système de questionnement. Exemple :
1°- Mise en place du coaching ou définition des attentes mutuelles:« À quoi est-ce que vous voulez arriver en fin de compte ? Comment va-t-on procéder? »
2°- Créer la relation avec le client en instaurant une relation conviviale de confiance et de bienveillance : « Comment vous sentez-vous maintenant ? » Et aux séances suivantes : « Qu’est-ce qui a changé depuis la dernière séance ? »
3°- Faire un état des lieux et comprendre la situation (QQOQCP) : « Que se passe-t-il ? Pour qui ? Quoi ? Quand ? Où ? Comment ? Quel est le problème ? En quoi est-ce un problème pour vous ? » ; « Quelles observations avez-vous recueillies (par ex. : incidents critiques) ? Qu’avez-vous fait ? Qu’est-ce qui a déjà été tenté ? Avec quels effets ? Quels obstacles ont été rencontrés ? En quoi est-ce que ces tentatives ont pu apporter des difficultés ? »
4°- Positionner : « Qu'est-ce qui est important pour vous actuellement ? Que tirez-vous de la situation actuelle ? Que gagnerez-vous à changer ? »
5°- Définir l’objectif : « Que souhaitez-vous obtenir ou changer ? Ce but est-il accessible ? En quoi est-il important (stimulant) pour vous d’atteindre ce but ? Ou qu’est-ce que ça va t’apporter ? Quels indicateurs vous permettront de savoir que vous avez atteint ces objectifs ? »
6°- Engager le coaching : « Qu'attendez-vous de ce coaching ? Qu'attendez-vous de moi ? Quel temps nous donnons-nous ? Êtes-vous sûr de vouloir réussir ? Qu'est-ce qui pourrait vous faire mettre fin à ce coaching ? »
7°- S’orienter vers des solutions : « Que souhaitez-vous faire ? Qu'allez-vous faire pour atteindre cet objectif ? Quelles sont les options possibles ? Quelles sont les autres options ? Quels sont les avantages et les inconvénients de chaque solution ? Ces options sont-elles réalisables ? »
8°- Prendre des décisions : « Quelle option retenez-vous ? Quel résultat devriez-vous atteindre ? Quelles ressources peut-on mobiliser ? Quels obstacles pourriez-vous rencontrer ? Comment les surmonterez-vous ? Quelle confiance avez-vous dans votre capacité à réussir ? Quelle chance de succès vous donnez-vous ? De quoi aurez-vous besoin ? Comment obtiendrez-vous cette aide ? »
9°- Passer à l’action : « Comment ferez-vous concrètement? Quand commencez-vous ? Quelle sera votre première action ? »
10°- Conclusion de la séance :« Quand aura lieu une prochaine rencontre? Comment a-t-on vécu cette séance ? En quoi a-t-elle répondu aux attentes ? Dans quelle mesure les contenus choisis ont-ils été adéquats ? Quelle suite prévoit-on de donner à notre coaching ? Comment la communication a-t-elle favorisé la qualité du coaching ? »
11°- Mise en œuvre d'actions : entre deux séances de coaching. Lors de la séance suivante :« Qu’est-ce que cela a donné? Comment apprécier les résultats obtenus ? Comment cela s’est-il passé ? Comment l’expliquer ? En quoi cela répond-il aux objectifs poursuivis initialement ? »
12°- Séance au terme du coaching :« Comment cette démarche a-t-elle été vécue par les deux parties ? Comment le processus adopté pour les entretiens a-t-il facilité l'atteinte des buts fixés ? »
Notons que les questions les plus puissantes sont celles qui questionnent le cadre de référence, et celles qui sont centrées sur l’avenir et le potentiel de solution.
Vigilance : 1°-« De nombreux coachs sont beaucoup trop préoccupés par les prochaines questions qu'ils vont devoir poser à leurs clients aux dépens de l'écoute profonde du sens de leurs propos ou de leur façon de réfléchir. Ces clients seraient souvent mieux accompagnés par un silence attentif parsemé de relances passives, de reformulations judicieuses, ou encore de commentaires qui servent à déséquilibrer les cadres de références trop limités. » (Cardon, 2009)
2°- Le "Pourquoi/Parce que" : Plusieurs auteurs préconisent d’éviter de commencer une question par "Pourquoi…"car "Pourquoi…"obtient en retour une réponse "Parce que…", qui est un réflexe d’autodéfense déculpabilisant, ce qui ne permet pas de comprendre de quoi il s’agit. C’est pourquoi il est préférable de la remplacer par "Comment…" ou par une question d’approfondissement : « En quoi est-ce important pour vous… ? » qui, répétée, permet de découvrir la motivation profonde de l’interlocuteur.
Remarque : Si l’art du questionnement fait partie de la conversation du coaching, il n’en est qu’une partie, importante mais largement insuffisante. Le coach fait la part belle à l’écoute, écoute de la réponse, de la non-réponse, de la forme de la réponse de son client, voire l'écoute de son propre corps.
Sources principales : http://www.metasysteme-coaching.fr/francais/outils-ii-les-questions-du-coach/, Caudron (2006), Whitmore (2008), Dilts (2008),Cardon (2009), et Pibernat (2011). Pour aller plus loin, lire : Kourilsky (2009). Voir aussi : Question Miracle, Question Puissante, Questions sur le Réel, Métamodèle, Métamodèle et Questionnement, Métaprogramme,Mode Opérationnel d’Intervention,Séance (Parcours), Coaching Individuel, COPTA, RPBDC, GROW, Feedforward, Feedback, Silence, Demande Cachée, Stratégie, Objectif, Objectif Bien Formulé, Contrat de Séance, Relances, Reformulation,Psychologie Positive, Appreciative Inquiry, Thérapie Orientée Solutions, Abyme…

QUESTIONS SUR LE RÉEL (VL) :

C’est quoi le réel, la réalité du client ? Qu’entend le client par "sa" réalité ? Le coach doit aborder le réel avec son coaché par couches, chacune pouvant avoir différents sens. Ici nous abordons le réel du coaché selon Lenhardt (RPBDC). Quelle est la situation, de quoi s’agit-il ? (QQOQCP). Le réel est simplement la situation telle qu'elle est :
- « Qui sont les personnes impliquées ? »
- « Qu'est-ce qui est observable ? »
- « Où prennent place les faits ? »
- « Quand ? Quelle est la période concernée ? »
- « Comment ? Quels sont les comportements, les processus observables ? »
- « Combien ? Il est important de connaître les ordres de grandeur, les fréquences… »
- « La question du pourquoi peut éventuellement être posée, en la relativisant. »
Voir aussi : Réalité, RPBDC, GROW, COPTA, Demande, Diagnostic, Questionnement…

QUOTIENT ÉMOTIONNEL :

Le QE évalue l’intelligence émotionnelle. Pour Mayer et Salovey, chercheurs qui avaient initié le travail autour de l’intelligence émotionnelle, celle-ci se définit par « l’habileté à percevoir et à exprimer les émotions, à les intégrer pour faciliter la pensée, à comprendre et à raisonner avec les émotions, ainsi qu’à réguler les émotions chez soi et chez les autres. » Ainsi le quotient émotionnel va plus loin que le quotient intellectuel en prenant en compte d’autres facteurs tels que la confiance en soi, l’aisance sociale… Le QE permet de mieux comprendre nos attitudes et comportements face aux autres, et aux différents événements.
Le modèle de mesure de l’intelligence émotionnelle de Mayer et Salovey comporte quatre branches qui sont corrélées entre elles : (1) la capacité de percevoir et d’exprimer des émotions, (2) la capacité d’assimiler les émotions dans la pensée, (3) la capacité de comprendre et de raisonner avec les émotions, et (4) la capacité de réguler ses propres émotions mais aussi celles des autres.
Source : http://www.psychologies.com/Dico-Psycho/Quotient-emotionnel, et Mayer, J. D., Salovey, P., Ca Mayer, J. D., Salovey, P., Caruso, D. R., et Sitarenios, G. (2003). Measuring emotional intelligence with MSCEITv2.0. Emotion, 3 (1), 97-105, in Dans le secret des comités de direction, le rôle des émotions : proposition d’un modèle théorique de Christophe Haag et Hervé Laroche, Management, volume 12, n° 2, 2009, 82-117. Voir aussi : Quotient Intellectuel, Confiance en Soi, Émotion, Intelligence Émotionnelle…

QUOTIENT INTELLECTUEL :

Le quotient intellectuel ou "QI" est le résultat d’un test psychométrique qui donne une indication sur l’intelligence, celle-ci étant l’ensemble de nos facultés mentales. Ces facultés nous permettent de comprendre et de découvrir ce qui nous entoure.
Il existe différentes manières de calculer le QI d’un individu. L’un, fait entrer en compte l’âge mental, et, l’autre, la performance d’une personne, en la comparant à une moyenne. Le résultat du quotient intellectuel permet de noter la vivacité intellectuelle de l’enfant ou de l’adulte. Il peut s’avérer très utile lorsque l’on cherche à vérifier la précocité d’un enfant, ou, à l’inverse, un retard intellectuel. Il est également utilisé lors de la recherche de certains profils en entreprise. Mais le QI n’est pas le seul référent.
Source : Bloch (1994) et http://www.psychologies.com/Dico-Psycho. Voir aussi : Quotient Émotionnel, MBTI…