Prestations aux entreprises

J'ai passé 4 semaines avec des frères exceptionnels et des super coachs. Vraiment c'est inoubliable comme expérience, surtout les activités ludiques utilisées, impressionnant !! Tbarklah 3likom

Prestations aux entreprises

Très bonne continuation et beaucoup de belles années encore à Horizon RH... Merci pour votre écoute et votre dévouement pour faire de ce cycle de formation une grande réussite.. il est aujourd'hui dans l’ ADN de Renault Maroc et nous en Afficher la suite...

Prestations aux entreprises

Pendantnotrecollaboration sur l’Ecole de Management de Renault, projet initié en 2015 et visant à couvrir 600 de nos managers, nous avons noté un engagement, une écoute ,une réactivité et un professionnalisme exemplaires de la part des Afficher la suite...

Prestations aux entreprises

Bonjour,
Le cycle LTL été pour moi une réelle opportunité durant laquelle j’ai remis en ordre certaines choses en moi surtout sur les aspects maîtrise de soi et relation avec l’autre.
Je recommande vivement ce cycle de Afficher la suite...

Prestations aux entreprises

J'ai pris connaissance et contact et j'ai gardé une belle impression d'Horizon RH lors du forum 2E de l'ENCGT où j'étudiais à l'époque.
J'ai saisie la première occasion pour collaborer avec l'équipe Horizon en mai-juin 2011. J'ai Afficher la suite...

Cycle de coaching

Bonjour,
Personnellement, je suis très satisfaite du cycle de coaching que j’ai suivi et qui a été animé par Pierre.
Je reste convaincue que la durabilité de cycle , dans le temps, revient largement à l’animateur, qui compte Afficher la suite...

Cycle de coaching

En pleine dynamique de recherche de soi, d’interrogations et de remises en cause, le destin m’a permis de rencontrer quelques personnes, coachs, et l’école de coaching à Horizon RH, qui m’ont permis de trouver enfin la voie qui me rempli Afficher la suite...

Horizon RH fête son 10ème anniversaire

Horizon RH fête son 10ème anniversaire avec le lancement de formations novatrices au profit des managers

MBA EN MANAGEMENT DES ENTREPRISES

En partenariat avec l'Académie des Sciences de Management de Paris ( logo de l'ASMP) Détail... Novembre 2017

CYCLE HORIZON COACHING- PRO (CHC-Pro)

1er séminaire : 17,18 et 19 Novembre Détail...

CYCLE MANAGER QHSE

Certificat d’acquisition de compétences professionnelles 30 Octobre 2017 Détail...

CONTRÔLE ET ANALYSE

MANAGEMENT INTÉGRÉ EN QUALITÉ INDUSTRIELLE (MIQI) Certificat d’acquisition de compétences professionnelles spécialisées 30 Octobre 2017 Détail...

CERTIFICATION 101 EN ANALYSE TRANSACTIONNELLE

En partenariat avec ATORG France 1er séminaire : 10,11,12 Novembre 2017 Détail...

Ce dictionnaire du coach global, qui réunit plus de 1100 mots et concepts pour dire ce nouveaux métier (j’allais dire philosophie) qu’est le coaching, s’adresse aussi bien aux coachs qu’aux autres métiers d’accompagnement (consultants, auditeurs, enseignants, etc…). Ces termes, de portées théorique et pratique, sont également empruntés à des références différentes et complémentaires : la programmation Neurolinguistique, l’Analyse Transactionnelle, la théorie organisationnelle de berne, la Gestalt, la Systémique, l’Ecole Palo Alto…, Mais inspirés aussi de l’anthropologie, la sociologie, le management, la philosophie… car le coaching (individuel, d’équipe ou organisationnel) est éclectique, multiple et évolutif. Cet ouvrage explore, également, différentes orientations et approches du coaching, approches de plus en plus intégratives et dynamiques, les écoles qui l’incarnent, sources d’inscription et cet ouvrage, ont été créées et développées par des pionniers et des coachs, tels que : John Whitmore, Vincent Lenhardt, Alain Cardon, François Délivré, Philippe Rosinski, Youness Bellatif…. Cet ouvrage est parsemé de liens entre les concepts et il est complété par une abondante bibliographie.

Mohamed Rachid Belhadj : coach professionnel certifié, diplômé en droit privé et management, praticien PNL et AT, possédé une longue expérience professionnelle, particulièrement dans l’industrie, où il a occupé différents postes de responsabilité. Ses connaissance variés et interconnectés : l’anthropologie, la culture d’entreprise, la socio psychologie, l’interculturel… M. Belhadj est actuellement coach de dirigeants, formateur en coaching interculturel et consultant en RH, organisation et stratégie.

PALO ALTO (École de) :

A. L'école de Palo Alto (PA) ou « le collège invisible », du nom d’une petite ville californienne proche de l’Université de Stanford. Dans les années 1950, un courant de recherche a rassemblé des chercheurs d'horizons divers. Cette école a réuni autour d'elle, à Palo Alto en Californie, une constellation d’auteurs de travaux originaux, de découvertes et d’études éclectiques, de chercheurs connus et moins connus tels Gregory Bateson, Milton Erickson, Jay Haley, Don Jackson, John Weakland, Margaret Mead, Paul Watzlawick mais aussi Ervin Goffman, Edward T. Hall, Ray Birdwhistel (l'inventeur de la kinésique), Francisco Varela (un des fondateurs des approches cognitives) et d'autres encore. Cette école a initié la thérapie familiale, réhabilité l'hypnose, décrypté les communications pathologiques (la théorie de la « double contrainte » ou « double bind »), enrichi la sociologie culturelle, mis l’accent sur les propriétés systémiques (rétroaction, rôle du contexte...)de la communication interpersonnelle, développé la philosophie dite constructiviste… Elle a inspiré différents courants en psychologie (thérapie brève, psychologie humaniste), et différentes approches (PNL, AT, etc.)…
La communication interpersonnelle a été l'objet central des travaux des chercheurs de Palo Alto. Une des idées de base était que l'existence d'un groupe impose un réseau de communication, une étude ayant montré, par exemple, qu'un cadre consacre 80% de son temps à la communication (verbale et non verbale).
L'école de PA s'est beaucoup penchée sur l'aspect non verbal de la communication. Bien communiquer dans un groupe c'est, entre autres, résoudre les divergences et les difficultés de compréhension qui s'expriment très souvent par des gestes, regards désapprobateurs, etc.
B. Des modèles classiques de la communication ont précédé ce courant. Citons deux travaux inspirés de ces modèles :
1°- Shannon (1947). Les premiers travaux portent sur la cybernétique (le pilotage des systèmes). Les groupes d'individus sont perçus comme des systèmes. Pour Shannon, la qualité de la communication dépend du codage et du décodage, eux-mêmes dépendant des qualités de l'émetteur et du récepteur. Ce chercheur s’est aussi penché sur les conditions de circulation de l'information.
2°- Wiener (1948) : Il s'est intéressé au phénomène du feedback. Son analyse permet à l'émetteur de comprendre la manière dont a été compris le message.
L'école de PA a critiqué ces approches linéaires de la communication. Elle a décidé d'inscrire cette théorie dans une approche systémique. Pour Bateson, Jackson, Watzlawick, membres de l'école, la communication non verbale est fondamentale. Sa prise en compte influence fortement l'approche de la communication. Parmi leurs présupposés :
- « Il est impossible de ne pas communiquer »
- Nous pouvons parfois déceler des incongruences entre la volonté exprimée verbalement et la communication non verbale. Certaines injonctions paradoxales, incongruentes, provoquent des paradoxes psychologiques (une des sources de la schizophrénie, selon l'école de Palo Alto).
Par exemple : Une mère possessive, poussant pourtant son enfant à l'autonomie, risque à la longue de lui causer de graves désordres comportementaux.
- La proxémie (importance des distances entre les individus dans les interactions) est aussi prise en compte (E. T. Hall).
L'école de Palo Alto a appliqué ses concepts dans le cadre de la famille, lieu de la communication non verbale par excellence. Rappelons que l'enfant commence par communiquer d'abord sur un mode non verbal.
Précisons aussi qu'au sein d'un groupe, un élément troublé perturbe généralement toute la structure. Mais pour se maintenir, le groupe peut être amené à maintenir le trouble, d'où l'importance de prendre en compte le contexte dans lequel évolue le sujet. Dans le cadre d'une action thérapeutique, par exemple, le thérapeute doit être en mesure de s'adresser à l'ensemble du groupe.
Voir aussi : Bateson, Watzlawick, Congruence/Incongruence, Feedback, Communication, Prescription Paradoxale, Proxémie…

PARADIGME :

A- Étymologiquement : exemple à imiter. Pour Hofstede, c'est un modèle théorique de pensée qui, parce qu’il est dominant dans un domaine scientifique, oriente la réflexion des spécialistes de ce domaine.
L'épistémologie contemporaine emploie ce mot pour désigner soit une manière de concevoir les phénomènes par analogie avec un objet technique (l'horloge, paradigme de la conception mécaniste de l'explication) ; soit des concepts ou des énoncés théoriques transposés par analogie d'une discipline à une autre (l'homéostasie, paradigme des sciences sociales transposé de la biologie) ; ou bien encore un ensemble de postulats et de principes qui orientent la pensée scientifique pendant une certaine période vers son développement (le paradigme du rationalisme cartésien).
Edgar Morin emploie le terme « paradigme » dans le sens d'une sorte de point de vue subjectif à partir duquel l'individu s'informe du monde qui l'entoure et l'informe à son tour rétroactivement. C'est donc à la fois un contenu et un contenant, un résultat et un processus créateur.
B- Un paradigme est une représentation du monde, un modèle cohérent de vision du monde qui repose sur une base définie (matrice disciplinaire, modèle théorique ou courant de pensée). Trois ordres des choses peuvent être qualifiés de paradigme :
- l'état des connaissances pratiques et théoriques ;
- l'état des moyens d'observation, de traitement de l'information et d'action ;
- et surtout, l'état des représentations ou idées reçues, tant traditionnelles que mythologiques (Thomas S. Kuhn).
Kuhn, dans le cadre de l'approche systémique, définit le paradigme comme les règles admises et intériorisées comme normes par la communauté scientifique, à un moment donné de son histoire, pour délimiter et problématiser les faits qu'elle juge dignes d'étude.
C- Ensemble des croyances répandues dans l’organisation, considéré comme allant de soi, qui façonne les interprétations des événements, les actions stratégiques et les explications de l’action. Le paradigme est adossé à un système de pouvoir, à une forme d’organisation, à un ensemble de pratiques de management et à une représentation collective de l’organisation.
Remarque : L’entreprise est confrontée au changement ; son adaptation à l’environnement signifie un changement de paradigme, c'est-à-dire le passage d’une logique de Loi Unique (mots-clefs : interdisciplinarité, certitude, maîtrise…), dans l’ignorance du "non maîtrisable", à une autre logique (ou paradigme), la logique du "Chaos" (mots-clefs : dynamique, interaction, émergence…), paradigme qui intègre l’incertitude et l’émergent… C’est dans ce contexte qu’intervient le coaching comme "art" de l’accompagnement.
Voir aussi : Représentation, Norme, Modèle, Carte du Monde, Cadre de Référence, Croyances, Approche Systémique, Complexité, Conflit, Crise

PARADOXE :

A- Un paradoxe désigne une idée ou une proposition à première vue surprenante ou choquante, c'est-à-dire allant contre le sens commun. En ce sens, le paradoxe désigne également une figure de style consistant à formuler, au sein d'un discours, une expression, généralement antithétique, qui va à l'encontre du sens commun.
Le paradoxe en est venu à désigner plus tard, de façon plus restrictive, une proposition qui contient ou semble contenir une contradiction logique, ou un raisonnement qui, bien que sans faille apparente, aboutit à une absurdité, ou encore une situation qui contredit l’intuition commune.
Exemple : Le paradoxe du menteur ou paradoxe d'Épiménide le Crétois. Il s'énonce ainsi : « Je mens ! » On peut y voir deux interprétations : en tant qu'énoncé, cette phrase dit : « Cette phrase est fausse. », et en tant que propos, il faut comprendre : « Je mens maintenant. » Autrement dit, ce paradoxe apparaît clairement dans la proposition suivante : « Si je dis que je mens, est-ce que je dis la vérité ? »
Le paradoxe est un puissant stimulant pour la réflexion. Il est souvent utilisé par les philosophes pour nous révéler la complexité inattendue de la réalité. Il peut aussi nous montrer les faiblesses de l’esprit humain et plus précisément son manque de discernement, ou encore les limites de tel ou tel outil conceptuel. C'est ainsi que des paradoxes basés sur des concepts simples ont permis de faire des découvertes en science ou en philosophie ainsi qu'en mathématiques.
B- À l’école Palo Alto, on retrouve le principe de paradoxe en psychologie, à travers des notions d'échange :
- Lorsqu'il s'agit d'un paradoxe exprimé par une seule personne on parle de langage paradoxal. Il s'agit d'une demande qui se contredit elle-même. Le plus souvent, l’expression de langage paradoxal fait référence à une opposition entre ce qui est exprimé par le langage verbal et ce qui est exprimé par le langage non verbal (par exemple, une mère encourageant oralement son enfant à devenir autonome, et distillant dans le même temps, de par ses attitudes, son profond désir de le voir rester son bébé).
- Lorsqu'il s'agit d'un paradoxe « interne », on parle de dilemme s’il s'agit d'un choix difficile (le paradoxe se situant entre « le pour » et « le contre ») ; et d'une double contrainte si la situation est maintenue bloquée.
L’école de Palo Alto relie le principe de paradoxe (ou la notion de double contrainte qui en découle) à des théories psychologiques et à de nouvelles formes de psychothérapie. Les travaux initiés par Gregory Bateson en sont une des principales origines avec une étude collective multidisciplinaire, initiée en 1952, sur le « paradoxe de l'abstraction dans la communication ».
Un classement des types de paradoxes est effectué par d'autres figures de proue de cette école de pensée, Paul Watzlawick, Janet Beavin et Donald de Avila Jackson, qui ont dégagé en 1972 trois types de paradoxes : les paradoxes logico-mathématiques, les paradoxes pragmatiques et l'injonction paradoxale. Anthony Wilden y ajoute la même année, dans les contextes humains, le paradoxe existentiel.
Peu après, en 1974, Donald Jackson, Paul Watzlawick, John Weakland et Richard Fisch publient Changements : Paradoxes et psychothérapie, ouvrage qui relie la notion de paradoxe aux méthodes émergentes de la thérapie brève.
C- Pour Cardon, il s'agit généralement d'une incohérence entre différents niveaux logiques d'une même pensée ou d’une même communication, dont l'ensemble est soit en contradiction totale, soit sans issue logique. Exemples : « Sois spontané », « Il est interdit d'interdire », « Quand tu dis ça, ce n'est pas toi », « J'aimerais bien que tu m'offres des fleurs sans que je te le demande »… Cardon cite d’autres exemples tirés du monde de l’entreprise :
- Un monologue d’une heure dispensé par un hiérarchique qui vante avec conviction les vertus de la concertation, du dialogue, du travail en équipe, etc.
- L'obligation pour l'ensemble du personnel de participer à un stage d'une semaine centré sur le développement de leur autonomie et de leur motivation.
Au sein des mêmes organisations, il n’est pas rare de constater que les revendications de la "base" sont des expressions souvent aussi paradoxales que ces exemples de prescriptions paradoxales de la hiérarchie : «Donnez-nous plus de responsabilités », « On a besoin de plus d’autonomie », « On ne peut pas s'exprimer librement »…
Citation : « Que vous pensiez pouvoir réussir ou non, vous avez raison. » (Henry Ford)
Voir aussi : Oxymore, Thérapie Brève, Paradoxe, Injonction Paradoxale, Double Contrainte, Langage, Polarité, Autonomie, Polarité, Homéostasie, Coaching d’Organisation, Palo Alto, Bateson, Watzlawick…

PARADOXES DU MANAGER (VL) :

A- Le dirigeant actuel est de facto placé dans un paradoxe : celui de devoir « diriger » toute une organisation, alors qu’aucun homme ne peut embrasser seul une telle complexité. Il est fantasmé pour cela : c’est ce qu’on attend de lui, comme un peuple attend une figure historique pour diriger le pays (cf. Écoute petit homme, Wilhelm Reich).
Quatre paradoxes principaux du responsable sont cités par Lenhardt :
1°- Paradoxe de la Compétence : « C’est au moment où il a le plus besoin d’aide que le dirigeant est le plus seul » : C’est le complexe de l’imposteur ou de la langouste : plus il est responsable, moins il se sent compétent, d’où le devoir de tout savoir pour justifier sa position et tout contrôler. C’est un des paradoxes les plus longs à résoudre pour tout acteur de transformation, dirigeant et coach.
2°- Paradoxe du Pouvoir fantasmé : « Plus le dirigeant accède à un haut niveau de responsabilité, plus il est fantasmé par les autres et risque de rester prisonnier de ce fantasme ». Conséquences : Plus j’ai de responsabilités, plus je dois justifier le pouvoir fantasmé que je me donne pour être à la hauteur. Si le responsable est en OKness, il pourra exprimer ses limites et dire qu’il ne sait pas.
3°- Proximité Privée : Ceux qui voudraient aider le Responsable n’ont pas les compétences nécessaires pour le faire et ne peuvent avoir un jugement suffisamment objectif (ex : un chirurgien qui opère son fils).
4°- Proximité Professionnelle : « Cercle vicieux » où chacun se sent paralysé par le comportement de l’autre, d’où blocage et mécommunication. D’où besoin d’un médiateur pour rétablir la communication. Plus mon collaborateur est proche de moi, moins il est compétent pour m’aider, car trop proche du problème, trop immergé dans l’opérationnel.
Ces 4 paradoxes expliquent à eux seuls bon nombres de décisions bloquées, de problèmes chroniques, de jeux relationnels codifiés (symbioses), qui créent des conflits qui finissent par devenir illisibles. Ces 4 situations nécessitent des interventions de personnes médiatrices qui s’insèrent dans la démarche suivante :
- Accompagner le Responsable à prendre conscience de son paradoxe ;
- Donner la permission au Responsable de se positionner en tant que dirigeant ;
- Créer l’espace à travers lequel le Responsable pourra identifier son besoin pour qu’il se mette en mouvement afin de développer son identité personnelle, culturelle, managériale, relationnelle et d’équipe, et donc lui permettre de monter en puissance par rapport à ses identités intégrées.
B- D’autres types de paradoxes :
1°- Comme tout acteur de transformation, donc y compris le coach, il est également confronté à des paradoxes liés à la dynamique du changement d’un système (cf. Entreprise et systémique, J.-A. Malarewicz), tels que :
- dans toute demande de changement, il y a une demande de non-changement,
- plus on veut contrôler une situation et plus il faut renoncer à contrôler les personnes,
- un système n’est pas conçu pour changer mais pour durer,
- ceux à qui on demande de changer sont à la fois le problème et la solution…
2°- Le manager vit d’autres paradoxes liés à la complexité de son organisation et au caractère imprévisible et menaçant de son environnement (cf. Oser la confiance, VL), tels que :
- Les paradoxes liés à la peur : Je sens que je ne maîtrise pas ce qui se passe et pourtant je serai jugé à l’aune de ce qui se passe ;
- Les paradoxes liés à la confiance : Je dois me faire confiance alors que je connais certaines de mes limites et mes erreurs passées ;
- Les paradoxes liés à la prise de décision : Comment prendre une décision juste quand la relation de pouvoir empêche l’égalité de dignité et donc soustrait celui qui décide à celui qui sait ce qui est pertinent ? Décider consiste d’abord à se débarrasser de la névrose du contrôle, car décider, c’est à la fois une démarche analytique et une décharge émotionnelle.
Utilité du concept : Il permet d’accompagner le Responsable dans l’identification de son réel besoin et vers la recherche de son autonomie.
Dans ces conditions, le coach aide le dirigeant à :
- identifier ces paradoxes ainsi que leurs conséquences sur l’équilibre du système,
- à découvrir qu’ils sont inhérents à sa fonction,
- et à prendre conscience de l’importance de son propre développement identitaire pour, non pas se débarrasser des paradoxes en question, mais les intégrer comme caractéristiques de la complexité de sa contribution.
Pour le coach, comprendre tous ces paradoxes lui ouvre des pistes sur les besoins implicites de son client et donc sur son enchantement à venir. Pour ce faire, le coach peut s’inspirer des Quatre I de Moïso, et particulièrement du rôle du Masque dans le Schéma d’Identité du dirigeant.
En résumé, le coach aide son client à passer d’un statut d’homme-orchestre au statut de chef d’orchestre chargé d’organiser, de coordonner. Pour ce faire, le rôle du coach consiste à faire prendre conscience, à éviter le processus parallèle et la « patate chaude», et faire accepter à son client les renoncements et les deuils nécessaires.
Source : Lenhardt (1996, 2007). Voir aussi : Paradoxes, Besoin, Autonomie, Processus Parallèle, Demande, Deuil, Plan d’Intervention…

PARAMÈTRES (LES 15) VL :

Les 15 paramètres cités par Lenhardt, sont autant de voyants lumineux sur le tableau de bord du coach. Il suffit qu’un seul de ces voyants passe au rouge pour que le coach ait le plus grand intérêt à concentrer ses interventions sur le paramètre qui se révèle comme « défaillant ».
C’est un outil du coach qui lui permet, dès le premier contact avec son client et durant toute la durée du coaching, d’ajuster puis d’optimiser sa stratégie d’intervention, en fonction de la relation coach/coaché et du contexte présent.
Couplés aux différents éléments théoriques et conceptuels du coaching, les 15 paramètres sont des éléments constitutifs de la stratégie du coach :
1°- OKness : C’est l’acceptation globale par le coach : de soi, de l’autre, de la situation, être OK avec l’argent…
2°- Diagnostic : Recourir à un cadre de référence professionnel et entrepreneurial, à l’intuition…
3°- Degré d’évolution : Degré de maturité en accompagnement du système du client.
4°- Protections : Protections nécessaires à tout changement (capacité de dire NON).
5°- Erreurs : Identifier et anticiper les erreurs potentielles du client.
6°- Structure de la relation : Processus de l’accompagnement global (lieu, tarifs, fréquence, rencontre formelle et/ou informelle).
7°- Alliance thérapeutique /de Changement : Relation suffisamment structurée et en OKness pour faire face aux frustrations inévitables et consolider la relation.
8°- Éléments transférentiels.
9°- Demande du Coaché.
10°- Volonté de changement : Du système client et du coach.
11°- Plan d’Intervention : Ensemble de moyens de l’intervention du coach.
12°- Ici et Maintenant : Intelligence de situation du coach malgré un plan préétabli.
13°- Espace et temps : Adapter les deux dimensions selon les contraintes du moment.
14°- Pouvoir : Conscience du coach de son pouvoir et de ses effets.
15°- Contrat : Niveau de conscience des contrats juridique, relationnel et/ou secret.
Lenhardt (2008) cite un seizième paramètre : le processus parallèle, à surveiller dans une relation d’accompagnement.
Les 15 paramètres peuvent être appréhendés ou non dans l’ordre linéaire mais ils sont aussi interactifs, partiellement et mutuellement inclusifs. On peut les classer en 3 catégories ou pôles :
- la qualité d’être : OKness, alliance de changement, éléments transférentiels
- la capacité de gérer une relation : structure de la relation, demande, ici et maintenant, espace-temps, pouvoir, contrats
- la capacité de se centrer sur les enjeux : diagnostic, degré d’évolution, protections, erreurs, volonté de changement, plan d’intervention.
Voir aussi : GROW, RPBDC, COPTA, Zoning, Plan d’Intervention, Mode Opérationnel d’Intervention…

PARASITE/PARASITAGE (AT) :

Le parasitage est un ensemble de comportements scénariques visant inconsciemment à la manipulation de l’environnement, et impliquant que la personne éprouve un sentiment parasite.
Voir aussi : Transfert, Processus Parallèle, Résonance, Filtres de la Communication…

PARCOURS DE COACHING :

Voir Séance (Parcours), Coaching Individuel…

PARENT CONTRÔLANT OU CRITIQUE (AT) :

Subdivision du Parent dans le modèle fonctionnel indiquant comment un individu utilise cet État du Moi pour contrôler, diriger ou critiquer.

PARENT NOURRICIER (AT) :

Subdivision du Parent dans le modèle fonctionnel indiquant comment un individu utilise cet État du Moi pour nourrir, soigner ou aider.

PARESSE (AC) :

« Lorsqu’elle est stratégiquement accompagnée par un peu d’ambition, la paresse est une stratégie d’efficacité qui consiste à obtenir des résultats conséquents en un minimum de temps et en déployant un minimum d’énergie. »
Voir aussi : Levier, Positions, Résistance, Travail du Coaché…

PARITÉ :

Égalité, similitude. Le principe de parité a pour projet de lutter contre une disparité, tant dans le domaine de la représentativité dans les institutions, que dans le domaine des salaires.
Constatant que certaines catégories sociales subissent une forte disparité entre leur nombre de base et leurs représentants élus, et qu'il existe parfois un handicap de rémunération dans les emplois occupés, notamment dans le secteur public, le principe de parité tente, par des lois, de redresser cette forme d'injustice.
On parle souvent de parité homme/femme. En formation de coaching, on parle également de groupes de pairs, groupes autonomes d’autoformation, selon la pédagogie Team & Coach (Transformance).
Voir aussi : Altérité, Transformance, Approche Coach and Team, Groupe de Pairs…

PAROLE :

La parole est le langage articulé symbolique humain destiné à communiquer la pensée. La parole est le langage incarné de l'homme. L'exercice de la parole n'est pas neutre. Pour l'humain - défini comme un « animal social » - c'est un acte de création et de relation par excellence, comme exprimé merveilleusement ci-après par Jean Debruynne (1925-2006), prêtre, poète (inspiré de Jacques Prévert) et écrivain :
« Ma Parole crée l'Autre, c'est mon pouvoir et ma blessure.
Je peux faire l'Autre comme on fait des garnisons, des disciples ou des fidèles, tous bien alignés dans mes systèmes.
Je peux faire l'Autre comme on fait des exclus, des marginaux, des murs et des cloisons, contre qui j'appellerai les flics et les prisons
Ma Parole peut aussi faire l'Autre comme un Homme.
Mais alors, dès que je l'ai reconnu, il se lève debout de ma Parole et marche libre comme si ma Parole risquait de lui devenir son tombeau.
Je crée l'Autre, mais c'est lui qui me fait exister, car la relation est toujours une Parole dépossédée.
Croirai-je jamais assez que la parole de l'Autre puisse me construire ?
Dans la parole, nous sommes toujours trois.
Toi qui me parles, moi qui t'écoute et la Parole qui est aussi Quelqu'un. »
(J. Debruynne, Parole, p. 68, Paris 1992, Desclée éditeur)
Source : Wikipédia. Pour aller plus loin, lire : La parole, de Georges Gusdorf (PUF, coll. Quadriges, 1998) et Acheminement vers la parole, de Martin Heidegger (Gallimard, Coll. Tel, 1976). Voir aussi : Communication, Langage, Mots, Ontologie, Coaching Ontologique, Sémantique Générale, Champ Relationnel…

PARTICULARISME :

L'une des dimensions proposées par Trompenaars et Hampden-Turner (1997), qui suggère que l'on privilégie les relations par rapport aux règles. Les sociétés particularistes tiennent moins compte des règles, reconnaissant que, pour assurer l'impartialité, il faut prendre en compte les circonstances particulières.
Voir aussi : Orientations Culturelles,Universalisme, Relativisme, Ethnorelativisme…

PARTICULARISME (GH) :

Façon de penser dominante d’une société collectiviste, société qui détermine la manière de considérer un individu en fonction du groupe auquel il appartient.

PARTIES (DE PERSONNALITÉ) PNL :

Pour la PNL, les parties se définissent comme des états de la personne, un état (ou sous-ensemble de personnalité) étant une configuration particulière de l’expérience subjective avec ses croyances, valeurs, émotions et comportements répétitifs adaptés ou non à la situation, et éventuellement une identification. « La partie qui fait X », « La partie qui juge », « La partie qui a peur »… Cette métaphore décrit la responsabilité de différents aspects de notre psyché sur nos comportements. Ces parties peuvent, donc, être vues comme des sous-personnalités avec des fonctions ayant leur vie propre ; lorsqu’elles ont des intentions différentes, on peut vivre un conflit intra-personnel et le sentiment d’une incongruence.
Le modèle des parties est utilisé dans de nombreuses approches psychologiques (Gestalt, AT, PCM, Ennéagramme), en postulant l'existence de différentes parties intra-psychiques coexistant chez une même personne, chacune possédant ses caractéristiques propres. Le modèle des parties est utilisé en PNL, du fait de son efficacité et de son utilité. La métaphore des parties est très utile pour dialoguer avec un aspect particulier de notre expérience. Par exemple, lorsqu’un sujet se plaint d’un conflit interne (conflit entre deux parties) ou quand il n’arrive pas à réaliser quelque chose (une partie s’oppose aux actions d’une autre partie).
Exemple de question : « Y a-t-il une partie de vous qui a des objections par rapport à cette nouvelle manière de penser, de ressentir ou de répondre ? » On recherche les « conflits internes » à l’intérieur des différentes facettes de notre personnalité, afin de créer plus d’alignement et de congruence personnelle.
Les parties de la personnalité avec la PNL ne se réfèrent pas à un schéma universel ou théorique, mais considèrent que la structuration personnelle dépend avant tout de l'évolution spécifique de chacun. En effet, la référence à un modèle théorique peut créer un risque de confusion entre la carte (les caractéristiques attribuées aux personnes) et le territoire (le vécu spécifique de la personne) et générer ainsi des filtres qui peuvent modifier la perception de soi et de l'autre.
Le modèle des parties est donc un instrument intellectuel, une carte pratique pour décoder ce qui se passe en nous et chez les autres, et nous permettre également d'atteindre nos buts. Bien sûr, les parties n'existent pas, car ce qui existe c'est une personne humaine globale qui vit, souffre, travaille, communique...
Voir aussi : Hot Seat, Psychodrame, Identités, Congruence, Squash Visuel, SWISH, Négociation entre parties…

PASSAGE À L’ACTE :

Voir Mise en Action.

PASSÉ, PRÉSENT, FUTUR :

a- Passéest un dérivé de passer, issu du latin passare : « traverser ». Il est attesté depuis le XVIe siècle au sens de « temps passé, faits écoulés ». Il désigne particulièrement, par métonymie, ce que quelqu’un a fait autrement.
Citations : « Connaître le passé ne permet pas d'anticiper l'avenir, seulement peut-être de mieux appréhender le présent ». Abdellah Laroui, historien marocain.
« Je ne peux changer mon passé, mais je peux changer ma relation à mon passé. » Jacques Salomé.
b- Présentest emprunté au latin praesens : « être en avant, être à la tête de ». Ce mot qualifie la personne ou la chose qui est là, d’où ce qui est actuel, immédiat, et spécialement une personne qui agit immédiatement, se montre efficace, surtout un esprit maître de lui, ferme, intrépide. Être dans le maintenant.
Citation : « C'est dans le présent que réside le secret ; si tu fais attention au présent, tu peux le rendre meilleur. Et si tu améliores le présent, ce qui viendra ensuite sera également meilleur ». (Paulo Coelho)
c- Futurest un emprunt du latin futurus qui signifie « à venir ». Futur a le sens de « qui sera, arrivera ». Par la suite, l’adjectif est substantivé pour donner « l’avenir ». Le futur intervient à différents niveaux, dans la représentation du temps, dans la référence au temps : « Est-ce que je me détermine par rapport à ce qui est passé (expériences), présent ou futur (effets) ? »
Dans les techniques de changement de la PNL, le pont vers le futur permet d'imaginer les effets que le changement va produire sur moi, les autres..., contribuant ainsi à donner de la puissance à la technique.
Pour les épicuriens, par exemple, le passé et le futur n’existent pas. Tout se passe dans le moment présent. C’est cette conscience du moment présent qui nous permet de créer notre avenir et de vivre vraiment l’instant, ici et maintenant.
Voir aussi : Temps, Ligne du Temps, Cerveau et Ligne du Temps, Ici et Maintenant, Pont vers le Futur, Gestalt, Question Miracle, Langage, Contexte, Carpe Diem…

PASSE-TEMPS (AT, TOB) :

Une série de transactions simples et complémentaires traitant de l'environnement et fondamentalement sans rapport avec l'activité du groupe.

PASSIVITÉ (AT) :

C’est la tendance des gens à ne pas faire les choses ou à ne pas résoudre les problèmes qui se posent.
A- Pour Cardon, la passivité est une stratégie d'évitement de résolution de problèmes qui servent à éviter de se poser les bonnes questions ou d’œuvrer dans un sens constructif, quelquefois sans en avoir l’air. Il existe de nombreuses formes de passivités, dont les suivantes, inspirées d’une typologie proposée par l’AT :
- La passivité la plus évidente et la plus simple est bien entendu de ne rien faire ;
- Nous pouvons quelquefois de tenter de fuir un problème, qui a souvent la fâcheuse tendance à nous retrouver ;
- Il est aussi possible de nier l'existence du problème, de solutions ou de sa propre compétence à faire quelque chose pour le résoudre : « Nous n’avons pas les moyens nécessaires » ;
- Il est possible de faire autre chose, pour paraître beaucoup trop occupé…
- Il est possible de procéder par revendications paradoxales afin de rendre les autres responsables de sa difficulté à passer à l’acte : par exemple : « il faut d'abord nous motiver ».
- Il est possible de faire diversion en manifestant des émotions excessives ou inappropriées telles la joie, la tristesse, la colère, la peur ;
- Il est possible de mettre en œuvre un Jeu de manipulation afin de rendre les autres responsables, de se poser en Victime, Persécuteur, chercher un Sauveteur, etc. ;
- Il est possible de s’adapter au problème pour qu'il réapparaisse de façon régulière, etc.
La liste est longue, ce qui révèle notre capacité créative à éviter de résoudre nos problèmes…
Lorsqu'un problème est réellement résolu, il disparaît pour toujours, et cela prend quelquefois le sujet au dépourvu, face à lui-même et à son avenir. Par conséquent, les problèmes peuvent être utiles dans la mesure où ils nous occupent…
B- Le rôle du coach consiste quelquefois à accompagner son client individuel ou collectif dans l'élaboration du projet qui lui permettra de centrer son énergie sur ce qu'il souhaite vraiment construire. Dès lors, il est possible qu’un certain nombre de problèmes perdent leur utilité, et disparaissent d’eux-mêmes.
Exemple de questions : « Si vous n'aviez pas ce problème, que souhaiteriez-vous réellement faire », « A supposer que ce problème soit résolu, comment voyez-vous votre environnement idéal »…
Voir aussi : Évitement, Diversion, Passe-Temps, Agitation, Recadrage, Confrontation, Méconnaissance, Confrontation…

PATHOLOGIE DES ORGANISATIONS :

Voir Entreprise Névrosée.

PATTERN :

Français d’origine, le mot pattern vient de patron, au sens du patron en couture. En psychologie : Modèle simplifié d'une structure physique ou comportementale. Les termes patron et motif sont parfois utilisés dans le même sens, mais avec une acception plus précise. Autre définition : mot anglais signifiant "modèle", "structure", "forme". La psychologie moderne tend à remplacer les notions de motivation, de pulsion, de besoin, par celle de pattern, comme Forme constante structurant la relation au réel et à autrui et orientant le comportement.
Source : Bloch (1994). Voir aussi : Gestalt, Structure, Système, Modèle…

PCER :

En relation avec les émotions et les cognitions, la PCER (Psychothérapie Comportementale Émotionnelle Rationnelle) fait partie des thérapies comportementales et cognitives. C’est une thérapie brève, ciblée sur un problème particulier, générateur d’anxiété ou de dépression, ou un handicap : troubles obsessionnels compulsifs et phobies, par exemple.
Elle ne s’intéresse ni au passé ni à l’enfance du patient, mais se fonde sur l’apprentissage d’un nouveau comportement basé sur des croyances plus rationnelles. Son objectif est de montrer au patient combien ses pensées le torturent et de le persuader de changer ses croyances. C’est pourquoi sa thérapie met l’accent sur les émotions et les cognitions (le système de pensée).
Une des caractéristiques principales de la PCER est sa volonté d’être efficace rapidement. Dès la première séance, les grandes lignes du travail à accomplir et une nouvelle façon de voir les choses sont déterminées. Ainsi, le patient repart avec des outils pour mieux se prendre en charge.
Voir aussi : Thérapie Comportementale, Émotion, Thérapie Brève, Coaching Orienté Solution…

PENSÉE MAGIQUE :

Voir Magie.

PENSÉES NÉGATIVES :

Ou pensées négatives automatiques. Qui n’a pas eu ce genre de pensées négatives : "Je suis un perdant", "J'ai un mauvais pressentiment à propos de ce…", "Je ne suis pas bon à ce genre de chose", "Il ne fonctionnera probablement pas de toute façon"… ? Pour Daniel Amen (1998), les “Automatic Negative Thoughts (ANTs)” ou pensées négatives automatiques, sont assimilées à des fourmis sombres ou rouges (ants en anglais) qui s’accrochent à nous et qui peuvent être source des prophéties autoréalisatrices. Ces fourmis (ou petites voix dans la tête) transmettent des messages au reste de notre corps, ce qui aura pour conséquence d’accroitre les niveaux de stress, d'anxiété, de distraction et la réduction de la capacité à se concentrer. Daniel Amen identifie 9 types de pensées négatives automatiques (la 10ème a été ajoutée postérieurement) qui nous font voir les choses pires de ce qu’elles sont :
1°- Tout ou Rien (All or Nothing) : "Si je ne peux faire cela, alors je ne peux rien faire."
2°- Généralisation ou Toujours/Jamais (“Always/never” thinking): Généralisation: “C’est toujours comme ça”, “Je n’y arrive jamais”, "Tu ne m’écoute jamais". Ainsi que d’autres termes, tels que : aucun, tout le monde…
3°- Se centrer sur le Négatif (Focusing on the negative), attitude qui empêche de relativiser la situation.
4°- Lire le futur (Fortune-telling): prédire le pire ou anticiper les probabilités négatives. "Je sais que je ne pourrai jamais être capable de coller à ce programme". Cet art de la divination conduit à l’échec.
5°- Lire dans les pensées des autres (Mind reading) "Je sais ce que tu penses".
6°- Penser avec ses émotions (Thinking with your feelings) en mettant la raison de côté…
7°- Se culpabiliser (Guilt beating) : Exemple de mots "rigides" : "doit", "devrait", "aurait dû"…
8°- Étiqueter, soi ou les autres (Labeling): Exemple d’utilisation d’étiquette limitante : "je suis fainéant ou maladroit"… En y croyant on adapte notre comportement et on risque de ressembler à notre étiquette, forgeant ainsi notre identité.
9°- Culpabiliser ou Blâmer (Blaming) les autres (ou la situation), ce qui conduit à la victimisation et à l’irresponsabilité.
10°- Personnaliser (Personalizing) : C’est donner une interprétation ou une signification personnelle à des événements anodins fort probablement fortuits. Exemple : "Mon chef fronce les sourcils quand il me regarde. Il doit me détester." Or un comportement peut avoir plusieurs autres raisons que celui que nous lui attribuons de prime abord. Nous ne pouvons jamais savoir ce que les personnes pensent ou pourquoi elles font ce qu’elles font.
Source : Amen (1998). Voir aussi : Métamodèle (PNL), Matching, Prophétie Autoréalisatrice, Culpabilité, Placebo, Je/Tu, Équivalence Complexe, Autosuggestion…

PENTAGRAMME DE GINGER (G) :

Pour illustrer l’approche pluridisciplinaire qu’est la Gestalt, Ginger a eu recours à une représentation symbolique utilisant l’étoile à 5 branches, le pentagramme, image traditionnelle de l’homme, avec sa tête, ses deux bras et ses deux jambes :
1°- La dimension Physique (les jambes, le monde, les racines) : c’est le "matériel", le corps, la sensorialité, la motricité, la sexualité…
2°- La dimension Affective (les bras, la relation) : le "cœur", les sentiments, la relation d’amour, l’autre…
3°- La dimension Rationnelle, la "tête" : les idées et l’imaginaire créateur…
4°- La dimension Sociale (les bras, la relation) : l’organisationnel, les autres, l’environnement humain, culturel…
5°- La dimension Spirituelle (les jambes, le monde, les racines) : le "pôle métaphysique". La place et le sens de l’homme dans l’environnement cosmique et l’écosystème global…
On notera ce qui suit :
- la tête (avec ses deux hémisphères !) représente la dimension rationnelle,
- les deux bras représentent les dimensions affective et sociale qui évoquent la relation (à l'autre et aux autres),
- et les jambes évoquent les dimensions physique et spirituelle qui symbolisent les racines (le monde) qui permettent l'équilibre entre physique et méta-physique, entre matière et esprit (ou l'énergie). Pour Ginger « une spiritualité désincarnée est suspecte ou fragile. »
Voir aussi : Spiritualité, Niveaux Logiques, Gestalt, Portes de la Communication (AT)…

PERCEPTION :

Voir Représentation, Interprétation, Position Perceptuelle…

PERFORMANCE :

A- Étymologiquement le mot performance vient du verbe anglais "to perform", lui-même issu du vieux français "parformer", qui signifie accomplir.
La notion de performance est définie comme un « ensemble de comportements potentiels permettant à un individu d’exercer efficacement une activité généralement considérée comme complexe ». Pour D’Hainaut la compétence est « un ensemble de savoir, savoir-faire et savoir- être qui permet d’exercer un rôle, une fonction, ou une activité, de façon que le traitement des situations aboutira au résultat espéré par celui qui les traite ou à un résultat optimal ». Cela signifie que « dans une situation réelle, une compétence se traduit par un comportement effectif que l’on appelle la performance ». (Louis D’Hainaut, Des fins aux objectifs, Éditions Labor, Bruxelles, 1985)
B- La performance mentale de l’équipe est définie ici comme "l’actualisation de la compétence" par ses membres. Elle se compose des :
- Savoir-faire, qui sont des connaissances procédurales, « ensemble de règles permettant de résoudre un problème particulier, ce mot étant souvent synonyme de méthode ».
- Savoir-être, qui sont des « états internes à l’individu, résultant de la combinaison de perceptions, de représentations, d’émotions, d’expériences et de l’analyse de leurs résultats. Ces états internes rendent plus ou moins probable un comportement déterminé dans une situation donnée » (Raynal et Rieunier, 2012).
Voir aussi : Compétence, Emploi, Organisation Apprenante, Apprentissage…

PERMISSION ET PROTECTION :

Voir Trois P.

PERSÉCUTEUR (AT) :

Voir Triangle Dramatique.

PERSONA :

Masque que les acteurs dans le théâtre antique se mettaient sur le visage pour leur servir de haut-parleur. Il amplifie la voix et en même temps cache le visage du comédien. Symboliquement, pour Jung, la persona, instance psychique autonome, est l’interface que nous utilisons pour correspondre aux demandes du milieu et parler le langage que notre entourage attend de nous ou qu’il peut comprendre. Comme l'anima et animus, la persona est un autre concept-clé de la psychologie analytique désignant la part de la personnalité qui organise le rapport de l'individu à la société, et présent de la même façon chez les deux sexes.
Citation : « On peut dire, sans trop d'exagération, que la persona est ce que quelqu'un n'est pas en réalité, mais ce que lui-même et les autres pensent qu'il est. » (Jung)
Le concept de persona s'oppose à ombre, qui est la véritable personnalité mais reniée par le Moi. L'identification aux diplômes, au rôle social, au titre honorifique, à la carrière par exemple, représente autant d'éléments qui participent à la constitution de la persona et qui, à terme, constituent une voie d'ignorance de soi. Pour Jung, la persona « n’a rien de réel, elle n’est qu’un compromis entre l’individu et la société, donnant l’illusion de l’individualité. » L'individuation doit, dans un premier temps, permettre à l'individu de se dévêtir de ce masque, sans trop d'empressement néanmoins, car souvent il est le seul moyen d'identification du patient.
La persona, donc, en affichant un Moi social, permet de réguler l'influence extérieure sur la personnalité. Autrement dit, ne pas porter de masque ou porter un masque inapproprié peut conduire à de graves malentendus. Mais il arrive, qu’en s’identifiant à son rôle, la persona dévore l’acteur.
Source : Agnel, Cazenave, Dorly et alii (2005). Pour aller plus loin, lire : Cauvin et Cailloux (2001) et Psychologie Analytique (Wikipédia). Voir aussi : Schéma d’Identité, Ombre, Psychologie Analytique, Jung, Personnalité (G)…

PERSONA (TOB) :

La façon dont un membre choisit de se présenter au groupe. La façon dont il veut être perçu.

PERSONNALITÉ :

A- Caractère unique d'une personne englobant l’ensemble des comportements et attitudes qui caractérisent un individu. Sous couvert de ce terme, on parle avant tout des sentiments, des comportements ou attitudes des individus. Ces derniers sont propres à chacun d’entre nous.
La personnalité se construit tout au long de la vie d’un individu, mais, d'après la psychanalyse, plus particulièrement pendant les onze premières années de la vie. Cette personnalité continuera de se construire par la suite au travers des expériences traversées, et des rencontres avec l’autre. On dira de certains individus qu’ils ont beaucoup ou peu de personnalité. Cela dépend de leur rapport au monde.
Citation : « La personnalité est-elle l’expression de notre identité ou, au contraire, ce qui l’occulte ? » (Meyer, 2011)
B- Il est important pour un coach de savoir établir un diagnostic pour s’orienter et se guider tout au long de son coaching. Ce diagnostic peut se situer, en fonction du problème du client, sur plusieurs plans :
- la personnalité du coaché ;
- les interactions entre le coaché et ses différentes relations professionnelles ;
- l’équipe que dirige éventuellement le coaché.
Autant pour réaliser ce diagnostic que pour bâtir une stratégie de coaching adaptée au client, le coach dispose d’un certain nombre d’approches de la personnalité dont les plus fréquentes : l’Analyse Transactionnelle (AT), la Programmation Neuro-Linguistique (PNL), la Process Communication Management (PCM), l’Ennéagramme, MBTI (Myers Briggs Type Indicator), la Gestalt, la Systémique…
Le coach choisira de privilégier une ou deux approches, en fonction de ses préférences personnelles (philosophie, techniques employées, éthique) et de la cohérence des méthodes choisies.
Source : www.psychologies.com/Dico-Psycho/Personnalite, Meyer (2001). Pour aller plus loin, lire : Dhaoui (2000), Bruchon-Schweitzer et Quintard (2001) et Maisonneuve (2000), Voir aussi : Identité, Soi, Moi, Culture, Schéma d’Identité, Personnalité de Base, Persona…

PERSONNALITÉ (G) :

La fonction personnalité du self est « la présentation verbale que le sujet se fait de lui-même », l’image de soi dans laquelle il se reconnaît : ex. « Je suis quelqu’un qui aime bien la tranquillité ». C’est donc la fonction d’intégration des expériences, base du sentiment d’identité, dans son historicité (« J’ai toujours été comme ça »). D’après plusieurs auteurs, elle est notamment en jeu à la fin du cycle de contact, au moment de la fin de l’expérience en cours, du retrait (assimilation de l’expérience qui va enrichir ma personnalité).
Voir aussi : Soi, Moi, Gestalt, Persona…

PERSONNALITÉ (TOB) :

(1) La manière dont un membre est réellement perçu dans la structure privée des autres membres, indépendamment de la manière dont il souhaite ou est censé être perçu. (2) La structure représentée dans un diagramme de la personnalité.

PERSONNALITÉ DE BASE (PS) :

Structure de personnalité définie comme l’assise psychologique commune aux membres d’une même société ; elle se manifeste à travers des modèles de comportements, des attitudes et des croyances spécifiques qui révèlent les relations existant entre personnalité et culture.
Source : Linton (1977). Voir aussi : Linton Ralph, Anthropologie Culturelle...

PERSONNALITÉ LIMITE :

Trouble de la personnalité entraînant une hyperémotivité. On désigne également parfois la personnalité limite par l’appellation personnalité "borderline". Ces troubles sont essentiellement des troubles émotionnels : changement d’humeur, relations difficiles avec son entourage, difficulté à contenir certaines pulsions. Le trouble peut se manifester suite à un stress intense.
Voir aussi : Burn-Out, Névrose, Dépression, Angoisse, Raptus…

PERSUASION :

« C'est l'acte de communication ayant pour but de modifier l'état mental d'un individu, de modifier ses comportements en gagnant son accord et l'intériorisation de cet accord. » (Yzerbyt et Corneille, 1994).
Voir aussi : Influence, Manipulation...

PEUR :

État émotionnel proche de l'inquiétude, éprouvé en présence d'un danger ou face à son anticipation. Cette sensation peut être provoquée par conditionnement et peut présenter des qualités motivantes. Il est important de distinguer la peur de l’angoisse.
En effet, bien que ces deux sensations soient proches, la première naît d'une réaction normale face à un danger réel ou supposé tel, alors que l’angoisse est une peur sans objet autre que les propres pulsions de l'individu.
La réaction de peur constituerait le levier de la réaction d'évitement du danger et donc de la douleur, une fois celui-ci anticipé grâce au conditionnement.
C'est bien le stimulus plus que la douleur qui est à l'origine de la réaction de peur (ex : le scorpion déclenche la peur par anticipation du danger et non à cause de la douleur non encore infligée).
Source : André (2004). Voir aussi : Émotion, Sentiments, Peur de Vendre, Peur de Vaincre, Mensonge…

PEUR DE VAINCRE :

Attitude consistant à mettre en place les conditions d'un échec dans une situation où la victoire est accessible. Cet état plus ou moins transitoire se retrouve tout particulièrement chez les sportifs amenés dans le cadre de la compétition à être très proches de leur adversaire, sur le plan relationnel. Ces sportifs développent alors à l'égard de leur adversaire des sentiments qui deviennent des barrières psychologiques interdisant inconsciemment la victoire.
Il peut aussi s'agir de la crainte d'être connu, la célébrité ou pour le moins la reconnaissance étant alors investie de l'angoisse du sujet de voir un éventuel refoulé apparaître au grand jour.
Source : http://www.dicopsy.com. Voir aussi : Émotion, Peur, Croyances Limitantes, Spirale Positive...

PEUR DE VENDRE :

La peur de vendre est l’une des causes essentielles de l'échec d'un entrepreneur. Vendre est un processus majeur de l'entreprise, il précède même l'acte de produire. Vendre c'est non seulement mettre un produit à la disposition d'un client mais surtout convaincre ce dernier de la nécessité d’acheter ce bien. Ce qui implique : convaincre, argumenter, persuader, négocier, influencer, avoir de l'ascendant, donc développer des relations humaines, voire des relations durables, etc. Or, de par notre éducation, certaines inhibitions nous empêchent d’affronter l'autre et d’avoir une "position basse".
D'où viendrait cette peur, donc l’échec, de vendre ? Elle est principalement due aux croyances limitantes :
- L'une liée à ses propres capacités : la peur d'essuyer un refus (« qu'on me dise non, malgré la qualité de mon produit. ») Cette peur du "non" est due à un manque de confiance en soi, à une mésestime de soi, à une éducation inhibitrice.
- L’autre motif serait lié, dans certaines cultures, à l'image véhiculée par l'imaginaire du métier de vendeur : "profiteur", "menteur", "manipulateur", etc.
Le coach a recours à différents outils, dont la mise à plat des croyances, la métacommunication, des questions pertinentes, etc.
Une des questions d'investigation, serait par exemple : Quelles sont les "pires" conséquences d'un "non" ? As-tu connu des vendeurs honnêtes (ou malhonnêtes)... ? Et faire prendre conscience qu'on peut sentir de la frustration, qu'on ne peut réussir à 100% dans nos projets et que tout refus est un apprentissage. Mais aussi que l’acte de vente est indispensable pour la pérennité de l'entreprise, et que vendre n'est pas une "faveur" que nous accorde le client, mais une relation gagnant-gagnant !
Voir aussi : Croyances Limitantes, Méconnaissance, Honte, Peur de Vaincre, Spirale Positive, Renforcement Positif…

PHÉNOMÉNOLOGIE :

A- Phénoménologique (LC).Qui concerne une manière spécifique (la phénoménologie) d’aborder le réel, où on l’explore sans tenter de l’expliquer.
B- Wikipédia : 1°- La phénoménologie (du grec : phainómenon, ce qui apparaît ; et logos, étude) est un courant philosophique qui se concentre sur l'étude de l'expérience et des contenus de la conscience. Edmund Husserl est considéré comme le fondateur de ce courant, dans sa volonté de systématiser l'étude et l'analyse des structures des actes de conscience.
Contrairement à la psychologie, qui étudie le rapport interne de l'esprit à lui-même, la phénoménologie renvoie la conscience à l'objet qui la détermine. La phénoménologie est donc la « science de l’expérience de la conscience ».
Le premier pas de la phénoménologie, c'est donc l'invention, ou la reprise détournée, du concept d'intentionnalité, que Husserl emprunte à son maître Franz Brentano ; son principe en est simple : toute conscience doit être conçue comme conscience de quelque chose.
2°- Étude d’un phénomène dont la structure se base sur l’analyse directe de l’expérience vécue par un sujet. On cherche le sens de l’expérience à travers les yeux d’un sujet qui rend compte de cette expérience dans un entretien ou dans un rapport écrit. La phénoménologie se classe donc fermement dans le paradigme constructiviste et suggère une vision du monde dans lequel la réalité (vérité) est multiple. Cette méthode demande au chercheur de rendre compte de la réalité du sujet sans chercher à l’interpréter. C’est une approche qui se veut la plus itérative possible bien que, dans sa réitération, le chercheur fait inévitablement preuve d’une certaine interprétation.
La phénoménologie a eu une influence sur la psychologie et l’épistémologie.
3°- La psycho-phénoménologie est une sous-discipline de la psychologie, élaborée par le psychologue Pierre Vermersch (CNRS, GREX), qui étudie les actes cognitifs du point de vue de l’apparaître. Sa distinction de la méthode expérimentale classique provient de sa prise en compte du point de vue en première personne, en s’informant auprès du sujet de ce qu’il a lui-même vécu, de ce qui lui apparaît. Il ne s’agit pas d’une approche alternative, mais de la visée d’une psychologie complète, abordant son objet sous ses différentes faces : publique et privée, comportementale et subjective. En tant que modèle conceptuel, elle se trouve fortement inspirée de la phénoménologie de Husserl, tout en conservant une visée empiriste.
Source : Wikipédia. Pour aller plus loin, lire : Clément, Demonque, Hansen-Love et Kahn (2000)et Grand dictionnaire de la Philosophie (Collectif, Larousse). Voir aussi : Constructivisme, Ontologie, Interprétation, Représentation, Constructionnisme, Gestalt, Coaching et Philosophie…

PHILOSOPHIE :

Voir Coaching et Philosophie.

PHOTOLANGAGE (W) :

S’inspirant de la théorie psychanalytique, la méthode Photolangage cherche à favoriser les processus associatifs, c’est-à-dire la mise en marche de l’activité de liaison et de symbolisation.
C’est une méthode créée en 1965 par un groupe de psychologues et psycho-sociologues lyonnais. Elle utilise les photos comme embrayeurs de processus associatifs pour engager un échange en groupe. Destinée à faciliter l'émergence et l'expression des représentations individuelles et collectives sur un thème, une séance Photolangage s’articule autour d’une question donnée et le choix de cette question est un point crucial du dispositif.
La méthode Photolangage est composée d’un ensemble précis de consignes et de dossiers de 48 photos en noir et blanc qui sont regroupés par thèmes (ex. corps et communication, des choix personnels aux choix professionnels ou encore santé et prévention). Les photos doivent être suffisamment suggestives et polysémiques. À cet égard, le noir et blanc favorise la projection. Une séance Photolangage se déroule en deux temps : choix des photos et échanges en groupe.
Le photolangage permet de partager les représentations. En effet, chaque participant a ainsi la possibilité de relier des éléments de son expérience du thème choisi avec ce que lui suggère telle ou telle photographie. La présence de photos libère l'expression et permet des prises de paroles qui n'ont pas lieu habituellement.
Cette approche comporte une dimension projective importante, le choix d'une photo par une personne n'est jamais le fruit du hasard et doit être accueilli avec un grand respect d'écoute par l'ensemble du groupe. Il s'agit de comprendre (dans le sens de prendre avec…) en évitant toute interprétation. La méthode permet en effet à chacun, à tout moment, de se sentir pris dans la similitude et dans la différenciation identifiante.
Outre le Photolangage, voire le psychodrame, comme pratique de médiation (Vacheret 2002), on peut citer : le travail de collage comme mise en lien, les liens sonores dans les groupes, la marionnette comme objet médiateur, le masque, l'atelier de lecture plurielle, le texte narratif…
Pour aller plus loin, lire : Vacheret (2002). Voir aussi : Représentation, Psychodrame, Interprétation, Reflet Systémique…

PILOTAGE :

a- C’est le suivi d’un projet. En entreprise c’est, par exemple, la qualité, les délais et les coûts, la communication, l’acquisition des données et les mises à jour, les attentes des clients, l’aide à la décision, la maintenance de la base de connaissance, les tableaux de bord, le bilan du projet et l’analyse…
b- En life coaching, c’est la conduite du coaching : organisation, planification... Mais aussi le relevé des points faibles, des points forts, l’organisation d’un suivi, d’une progression, le cadrage et le recadrage ; conduire un life coaching, c’est aussi avoir de la présence d’esprit, rassurer, confronter, stimuler et surprendre son client ; créer l’environnement nécessaire à la motivation, observer, communiquer, encourager, respecter les techniques, gérer le temps, gérer les émotions, rester en veille, se remettre en question, résoudre les problèmes, susciter une émotion positive, savoir se faire payer…
Voir aussi : Séance (Parcours), Coaching de Vie, Coaching Individuel, Plan d’Action, Plan d’Intervention…

PLAISIR :

Voir Principe de Plaisir.

PLAN D'ACTION :

A- La planification est le processus ou la manifestation concrète, voire l'expression écrite, d'une vision, d'une stratégie ou d'une décision. Ce programme d'action est le contraire de l'improvisation.
Il peut y avoir plusieurs sortes de plans ou de programmes. Ils peuvent être simples ou complexes, détaillés ou succincts. Ils peuvent être à court, moyen ou à long terme, ils peuvent concerner une organisation, un groupe ou un individu... La planification à court terme est dite tactique, tandis que la planification à long terme est qualifiée de stratégique. On parle aussi de la planification opérationnelle, laquelle fait référence à la programmation concrète. Un bon plan peut être défini comme un ensemble cohérent d'objectifs et de moyens.
B- Dans le cadre du coaching il s'agit de la planification, de la réalisation et du suivi par le coaché (ou l’organisation) des actions décidées par lui. En effet, au fur et à mesure de la séance, le client et le coach fixent un objectif à atteindre, puis le coaché établit l'état des lieux des actions possibles à mener. Un plan d'actions concrètes est ensuite élaboré avec un calendrier (où, quand, à quelle heure, combien, pendant combien de temps...). Le coach peut être amené à proposer des outils qu'il peut juger pertinents. Concrètement, il s’agit de répondre aux questions suivantes, classiques en management et en gestion des projets : De quoi s'agit-il ? Dans quel but ? Pourquoi ? Quelles sont les priorités ? Comment répartir les actions sur le temps ? Quelles moyens et ressources faut-il utiliser ? Avec qui ? Où ? Etc.
Dans le coaching cela suppose que les éléments du plan sont passés par les filtres de la Permission et de la Protection.
C- Dans les faits, un plan d’actions peut être constitué globalement de quatre parties :
1°- Des actions sous forme de scénarios possibles : leurs évolutions probables, y compris les obstacles prévus et les réponses possibles ;
2°- Des objectifs planifiés dans le temps (calendrier) : La fixation d'objectifs concrets, prioritaires ou secondaires, susceptibles d'être atteints à des dates déterminées ;
3°- Des descriptions précises des moyens (humains, formationnels, budgétaires, organisationnels, relationnels...) qui permettraient d'atteindre les objectifs et des critères d’atteinte de ces objectifs ;
4°- La prévision d’étapes intermédiaires qui permettront de contrôler le degré d'avancement du plan.
Pour ce faire, le coach peut recourir à plusieurs outils inspirés de la pratique managériale, exemple : la Méthode PERT (ou chemin critique), le Diagrammes de Causes et Effets (Arrête Ishikawa), le Mind Mapping…
Voir aussi : Plan Stratégique, Visioning, Objectif, Mode Opérationnel d’Intervention, Plan de Vol, Zones d’Intervention, Pilotage, GROW…

PLAN DE VOL (YB) :

Le plan de vol est un processus de situation de coaching en 3 étapes, qui permet de créer un espace pour le coaché pour qu’il puisse exprimer ses enjeux dans l’interaction et l’alliance, et permet au coach de structurer et de bien gérer le coaching :
1- Le check-up du coach : Phase de préparation du coaching, où le coach doit se prémunir, en libérant l’énergie nécessaire et être dans un état d’esprit favorable au coaching. C’est une étape d’introspection (Zone 1).
L’objectif de cette étape est de créer un environnement favorable à l’accompagnement, ce qui permettra au client de se mobiliser et de se protéger pour accueillir la situation de coaching.
2- Le décollage et le vol : Phase de déroulement du coaching, qui se fera en respectant les enjeux, autour d’une alliance permettant la protection, l’écoute et la confrontation qui donnera lieu à une force de proposition. Pendant cette étape, le coach accompagne son champion et le protège.
L’objectif de cette étape est de structurer, déconfusionner, faire prendre conscience des enjeux et du sens, et de dégager des hypothèses.
Les attitudes du coach sont l’écoute, l’alliance, les forces de propositions, la disponibilité, la capacité de percevoir le Prince...
Ses outils peuvent être, par exemple, le RPBDC (ou COPTA ou GROW), le Zoning, les Niveaux de sens, les Identités, etc.
3- L’atterrissage du coaching : Où le coach veille à soigner la "déclusion". C’est la suite du contrat, un bilan avec une évaluation du processus, une prise de conscience de l’énergie du coaché et du coach.
L’objectif de cette étape est de permettre de dynamiser le temps, de maîtriser la durée, mesurer les actions, leur impact… Ce qui permettra de définir un plan de continuité (feuille de route ou plan d’action) et de procéder à l’évaluation de la séance.
Le coach a recours, par exemple, aux outils suivants : le contrat, la feuille de route, l’évaluation (avec quoi repart le coaché)…
Voir aussi : Mode Opérationnel d’Intervention, RPBDC, Confrontation, Alliance, Écologie, Zoning, Comportements-Clés du Coach, Coach (Posture du), Séance (Parcours) …

PLAN D’INTERVENTION :

C’est le plan d’intervention où sont arrêtés le budget, les moyens et les étapes de l’intervention du coach. Pour la construction de l’offre et de l’architecture d’intervention, voici quelques éléments de réflexion inspirés de Lenhardt, pour les différents types de coaching, de Cardon (2003) et Riat (2008), pour le cas du coaching d’équipe, et de Moral et Henrichfreise (2008), pour le cas du coaching d’organisation :
1°- Analyse préalable (Qui ? Quoi ? Où ? Combien ? Comment ? Pourquoi ?) : C'est le diagnostic des besoins, de la demande et de la situation "problématique", préalable à l'établissement du plan d'intervention. Diagnostiquer c’est observer les symptômes en tant qu’indicateurs. C’est "toucher du doigt" le contexte et ses "exigences".
Poser un diagnostic en coaching suppose identifier les besoins du coaché et établir un plan d’intervention sur la base suivante : faire le point, clarifier les objectifs, vérifier la cohérence des moyens à mettre en œuvre, évaluer la faisabilité des projets et bénéficier d’un regard extérieur.
2°- En cas de nouveaux prospects, ou si l'environnement professionnel est étranger, le coach envisage « de s'immerger » dans le domaine des participants et de les suivre dans le quotidien de leurs fonctions. Pour ce faire il peut préparer un questionnaire spécifique pour bien cerner les prérogatives, les imprévus, les particularités, mais aussi les enjeux de leurs tâches et leurs limites…
À noter que cette démarche peut se rapprocher globalement (et en partie) de l’audit social, de l’audit culturel ou de l’engineering de formation.
Après ces deux phases le coach diagnostique plusieurs variantes d'intervention.
3°- Après ces étapes il faut prendre un temps de réflexion pour bâtir les scénarios d’intervention, les contenus selon les objectifs attendus, le choix des outils et des exercices pratiques… Tous ces aspects transparaissent dans la présentation au du client.
4°- Le facteur temps est optimisé par étapes et par modules, ce qui nous prépare logiquement à une prévision budgétaire selon la tarification journalière mais également selon le temps de préparation. L’intervention d’autres coachs, les lieux, les supports de cours, etc. doivent être prévus.
5°- Il est quelquefois envisagé de s’adjoindre d’autres compétences. Le coach peut également envisager d'inclure des séances d'accompagnement individuel soit par le coach lui-même, soit par d’autres coachs.
6°- Le plan d’intervention gagnerait à être enrichi par les 15 paramètres de Lenhardt qui sont autant d’éléments constitutifs de la stratégie du coach. Ces 15 paramètres, couplés aux différents éléments théoriques et conceptuels du coaching, peuvent constituer des « voyants lumineux sur le tableau de bord du coach ».
7°- En ce qui concerne le suivi pratique du plan d’intervention, le coach constituera un sous plan ou feuille de route, type « story board », qui le guidera étape par étape tout au long de son intervention.
Ces éléments de réflexion, qui ne sont nullement exhaustifs, sont fonction de la personnalité du coach, car chaque coach a ses modes d’intervention préférés. Comme le soulignent Lamy et Moral (2011 « il existe des liens entre la personnalité du coach, les outils génériques qu’il utilise et sa référence théorique principale qui impose par ailleurs ses méthodes. »
Remarque : Tout cela suppose qu'à l'amont le coach a réalisé un véritable travail thérapeutique et déontologique (supervision) et ce afin d'éviter de prendre le risque d'établir une relation dommageable pour le coaché ou pour l'institution cliente. D’où la nécessité pour le demandeur, de prendre des renseignements et des références (le coach est-il membre d’une association de coaching ?), de consulter le curriculum vitæ du coach, d'être attentif à sa formation de base et à ses actions de formation continue, ses stages, etc.
Source : Cardon (2003 et 2009), Lenhardt (2007) et Riat (2008). Pour aller plus loin, lire : Moral et Giffard (2010), Moral et Henrichfreise (2008), Lamy et Moral (2011) et Blanc-Sahnoun (2006). Voir aussi : Séance (Parcours), Coaching Individuel, Coaching d’Équipe, Diagnostic, Plan de Vol (YB),Mode Opérationnel d’Intervention, Plan d’Action, Paramètres (les 15), Demande, Déontologie de l’ICF (Code de), Compétences du Coach (ICF), Pilotage, Contrat Tripartite, Argent, Fiche d’évaluation de séance, Fiche de Diagnostic, Fiche d’Intervention …

PLAN STRATÉGIQUE :

Se dit de ce qui a une importance cruciale pour la réalisation d’un plan. Le plan stratégique permet de déterminer ce que vous êtes, où vous en êtes, quel but vous voulez atteindre, comment et à quel moment vous voulez l’atteindre, qui effectuera le travail et quels en seront les coûts. Il consiste à examiner vos ressources internes pour ensuite vous tourner vers le monde extérieur. Vous pourrez ainsi mettre en œuvre les moyens adéquats pour concrétiser votre vision. Ce plan fournit un cadre pour vos activités.
Le plan stratégique indique la direction que prendra une société au cours des cinq prochaines années, et la situation qu’elle occupera au terme dudit plan.
Un plan stratégique est en quelque sorte une carte routière qui établit les politiques et les stratégies guidant la prise de décision et l'affectation des ressources, selon les priorités, sur une période de 3 à 5 ans. Un plan stratégique est la formulation d'un plan tourné vers le futur, basé sur une évaluation réaliste de la performance ainsi que sur des perspectives d'avenir et des défis prévus. C’est également la mise en marche d'un mécanisme visant aux changements institutionnels et à la réalisation de projets. Bien que la planification stratégique soit axée sur l'avenir, on ne doit pas concevoir ce qui pourrait être fait, mais plutôt ce qui sera fait.
Relevons que pour H. Mintzberg (1998), l'expression "planification stratégique" est un oxymore, il lui préférerait "programmation stratégique".
Pour aller plus loin, lire : Grandeur et décadence de la planification stratégique, de Henry Mintzberg (Dunod, 2004). Voir aussi : Coaching d’Organisation, Stratégie, Plan d’Action, Références du Coach, Fondamentaux, Oxymore…

POLARITÉ, POLARISATION :

Impact des interactions qui provoquent une accentuation des positions ou des attitudes extrêmes. Exemple : le jeu de «Oui, mais…» dans une discussion. Cette vision binaire est une vision du monde qui repose sur l’idée que l’univers peut être réduit à deux entités en polarité ou en opposition entre lesquelles il faut choisir : le bien et le mal, soit oui soit non, soit blanc soit noir, soit zéro soit un, etc.
La Gestalt recherche l’intégration harmonieuse des polarités complémentaires de tout comportement humain (par ex. agressivité et tendresse, masculinité et féminité) plutôt que l’élimination de l’une au profit de l’autre, ou la recherche illusoire d’un "injuste" milieu…
« En coaching, de nombreux clients présentent des problèmes apparemment sans solutions et qui s’inscrivent au sein d’un cadre de référence binaire présenté sous la forme d’un "soit-soit" ou d’un "ou-ou" ». (Cardon, 2009)
Question de coach : « Si, plutôt que de percevoir ton problème en noir ou blanc, tu envisageais de le percevoir en technicolor, quelle serait la gamme d’options que tu pourrais envisager ? »
Source : Cardon (2009). Voir aussi : Cadre de Référence, Question Miracle, Jeux, Circularité, Attitudes de Porter, Jeux Psychologiques, Pensées Négatives…

POLYCHRONIQUE :

Tendance à envisager le temps comme circulaire, non limité, et au cours duquel on peut effectuer de nombreuses tâches en même temps (vs Monochronique). Exemple : les cultures moyen-orientales, nord-africaines et méditerranéennes. Voir aussi : Monochronique, Orientations Culturelles, Temps, Culture…

POLYSÉMIE :

Propriété d’un signe ou d’un mot de pouvoir prendre plusieurs significations. Pluralité de sens d’un mot, d’un signe…
Voir aussi : Gestalt, Langage, Mots, Sémantique, Sémantique Générale…

PONCTUATION DES ÉCHANGES (PA) :

C’est la suite des échanges dans une communication, une suite de segments et le regard que chacun porte sur le comportement de l’autre. Peu importe de savoir qui a raison ou tort, l’important est de comprendre que chacun "ponctue" son échange pour maintenir le système dans cet équilibre.
Exemple : « Lui s’enferme dans le bureau parce que sa femme râle » ; « elle râle parce qu’il s’enferme dans son bureau. »
Conséquences : Nous trouvons toujours le moyen de vérifier notre présupposé pour pouvoir dire : « Tu vois, je le savais ! ». Chacun faisant plus de la même chose, il faut modifier les ponctuations. Pour ce faire, il faut se méfier de la "prédication" et ne pas présupposer.
Pour aller plus loin, lire : Watzlawick (1972). Voir aussi : Échec, Prédiction Autoréalisatrice, Conflit et Organisation (PA)…

PONT VERS LE FUTUR (PNL) :

Processus de simulation et de préparation mentale, permettant d'anticiper des réactions comportementales. Dans les techniques de changement de la PNL, le pont vers le futur permet d'imaginer les effets que le changement va produire sur moi, les autres..., contribuant ainsi à donner de la puissance à la technique, et de vérifier la pertinence du changement demandé et son écologie. La technique du pont vers le futur utilisée en PNL est également mise en œuvre sous hypnose afin d’accéder à l'inconscient. C’est aussi une excellente technique de motivation et de détermination d’objectifs.
Citation: « The Future just isn’t what it used to be. » (L’avenir n’est plus ce qu’il était). Arthur C. Clarke.
Voir aussi : Écologie, Feedforward, VAKOG, Objectif, Question Miracle, Trois P, Passé/Présent/Futur, Temps, Domaines de Vie…

PORTER (ATTITUDES DE) :

Voir Attitudes de Porter.

PORTES DE LA COMMUNICATION (AT) :

La Tête, le Cœur et le Corps, trois entrées pour communiquer. L'analyste transactionnaliste et médecin psychiatre, l’américain Paul Ware, a constaté, entre 1970 et 1980, que chacun de nous dispose de trois zones de contact ou de trois portes d'entrée pour la communication. Des portes ou modes d'entrée en relation avec les autres. Nous pouvons entrer par la pensée (Tête), par l’action (Corps), par l’émotion (Cœur).
Comme en PNL (Programmation Neuro-Linguistique) ou en PCM (Process Communication Management), le principe est d’utiliser la même porte que notre interlocuteur, de pouvoir se caler dans le registre de cette personne et d’entrer le plus efficacement en contact avec elle. La non-concordance de registres ou de portes d'entrée peut générer des malentendus.
Exemple : Demander à un client qui est sur le registre (ou porte) de l’action, ce qu’il pense ou ce qu’il ressent à propos d’une situation le mettra dans l’inconfort, alors qu’une question comme « Comment auriez-vous pu faire ? » ou « Que ferez-vous ? » (action) prendra immédiatement un sens pour lui.
La porte de communication utilisée par notre interlocuteur se reconnaît au vocabulaire qu’il utilise.
- Vocabulaire de la pensée : "je pense que…", "il serait logique de...", "je souhaite comprendre…"
- Vocabulaire de l’émotion : "j'aime quand…", "ce qui me plaît…", "ce qui m'inquiète..."
- Vocabulaire de l’action : "je sais ce qu’il faut faire…", "je veux modifier…"
Il est important pour le coach qui privilégie l’un de ces registres de se développer également dans les autres registres. Il est possible aussi pour le coach d’apprendre à son client à utiliser lui aussi d’autres portes pour mieux communiquer dans son quotidien.
Voir aussi : Principe du Fonctionnement Humain, Pentagramme de Ginger, VAKOG, Alignement, Champ Émotionnel, Coaching Intégratif...

POSITION DE VIE (AT) :

Ou Position Existentielle. A- Les positions de vie (PV) sont des croyances fondamentales qu’une personne a d’elle-même et des autres, qui servent à justifier des décisions et un comportement. Position fondamentale qu’une personne adopte sur la valeur intrinsèque qu’elle s’accorde et qu’elle accorde aux autres. C'est l'un des apports majeurs de l’AT.
La Position de Vie se déduit du Scénario de Vie. Ces scénarios s’articulent autour d’un axe représenté par un Moi fort ou faible et les Autres considérés comme forts ou faibles.
La PV se formalise à travers les raccourcis "être OK" ou "Pas OK", appliqués à la vision qu'on a de soi-même et à la vision qu'on a des autres. La PV se rapproche des concepts d'estime de soi et d'image de soi. Par rapport à l'autre, on distingue ainsi 4 positions de vie :
- Je suis OK et tu es OK : Notée aussi (+, +), c'est la position la plus saine, de parfaite parité avec l'autre. Le sentiment associé à cette position est la joie. C'est une position de coopération.
- Je suis OK et tu n'es pas OK : Notée aussi (+, -), c'est la position qui peut aller du mépris à l'arrogance en passant par une haute opinion de soi. Le sentiment associé est la colère. Cette position de supériorité conduit à adopter un rôle de Persécuteur ou de Sauveteur dans les jeux psychologiques.
- Je ne suis pas OK et tu es OK : Notée aussi (-, +), c'est une position de déprime, de sous-valorisation, de peu d'estime de soi. Le sentiment associé est la tristesse. Cette position d'infériorité conduit à adopter un rôle de Victime (Rebelle ou Soumise) dans les jeux psychologiques.
- Je ne suis pas OK et tu n'es pas OK : Notée aussi (-,-), c'est une position de passivité qui peut amener à des issues dramatiques (suicide, folie). Le sentiment associé est la peur.
B- En Process Com, on dit qu'il y a communication entre deux personnes seulement lorsqu'elles se trouvent toutes deux dans la position ++, c'est-à-dire lorsqu’elles utilisent le bon canal de communication. Les autres attitudes engendrent de la "mécommunication". La mécommunication signale l'existence d'enjeux psychologiques se situant au-delà (ou en deçà) de la situation présente. À tout moment, il peut nous arriver d'entrer dans une séquence de mécommunication (stress, position - + ou + - de notre interlocuteur) nous "poussant" à jouer un rôle complémentaire. Mais même lorsque le problème est induit par l'autre, notre façon de réagir demeure de notre responsabilité.
Précaution : L'un des rôles du coach est d'aider son client à identifier dans quelle PV il se trouve à tout moment, à reconnaître la PV de ses interlocuteurs ou à apprendre au coaché à revenir et à se maintenir en PV ++ le plus possible. L'AT utilise la belle métaphore de "décontamination" pour décrire ce processus.
Pour aller plus loin, lire : Collignon et Legrand (2006). Voir aussi : Analyse Transactionnelle, Process Communication, Scénario, Scénario de Vie, Triangle Dramatique, Schémas d’Identité…

POSITION HAUTE OU BASSE :

Dans toute interaction relationnelle, la position haute est prise par celui qui invite l’autre à le suivre, directement ou subtilement, consciemment ou non. La position basse consiste à suivre. La position faussement basse consiste à prendre une position basse sur le plan du contenu et une position haute sur le plan du processus (Watzlawick, Beavin et Jackson, 1972).
Remarque : Il ne faut pas confondre ces positions avec les "positions de vie" de l’AT.
Précautions : Le coach doit être capable d’osciller sans cesse au cours de la relation entre ces positions. Dans un premier temps, il doit être souvent en position haute, car cette position est rassurante pour la personne coachée qui ressent que son interlocuteur sait ce qu’il fait. Au fur et à mesure de l’échange, cette position est amenée à évoluer.
Voir aussi : Kit de Survie, Autorité, Processus, Silence, Écoute, Synchronie…

POSITION META :

Voir Méta.

POSITION PERCEPTUELLE (4e) PNL :

La quatrième position perceptuelle présuppose et englobe les trois autres positions perceptuelles (Soi, l'Autre, l'Observateur). La quatrième position est une position perceptuelle qui implique le fait d’être associé à l’ensemble du système ou champ lié à une interaction particulière. Cela inclut le fait de ressentir la situation en prenant en compte l’intérêt de l’ensemble du système. La 4e position perceptuelle fait référence au sentiment d’appartenance : c’est une position "Nous", "Nous Sommes"… Elle émerge d’une perception de similitude et d’identification à l’ensemble des membres du groupe. Cette position est une composante essentielle de la sagesse et de l’écologie.
Il faut la distinguer, donc, du consensus, qui est un accord entre des individus.
Dans des systèmes fonctionnels, chaque membre a la capacité de faire l’expérience de la quatrième position. C’est une capacité-clé du leadership visionnaire, capable de s’identifier avec l’ensemble du système.
C’est également une caractéristique-clé pour la modélisation. La quatrième position perceptuelle peut être particulièrement importante lorsque nous explorons une autre culture, particulièrement celles où le sens de l’individu est bien moins important que le sens de la communauté.
L’utilisation de la psychogéographie (l’utilisation de la place dans l’espace par rapport à un interlocuteur) joue également un rôle important pour favoriser la perception du nous. Elle montre que le fait de changer la psychogéographie au cours d’une communication va avoir un impact important sur la perception de la relation. Être face à face, par exemple, tend à focaliser l’attention sur la perception du Je et Tu. Être assis côte à côte favorise la perception du partenariat dans un cadre de travail nous.
Source : //www.nlpu.com/. Voir aussi : Champs Relationnels,Recadrage, Dynamique des Groupes, Écologie, Spiritualité, Orientations Culturelles…

POSITION PERCEPTUELLE (PNL) :

Elle concerne notre point de vue ou la façon de prendre différents points de vue par rapport à une situation. Il en découle au minimum l'une des 3 positions mentales suivantes : la première position est associée au soi, la seconde position est de se mettre dans la perspective d’une autre personne ; la troisième position se situe à l’extérieur des personnes impliquées.
Exemple de positions de perception : Imaginons deux personnes qui dialoguent et une troisième invisible qui observe et parfois même une quatrième qui observe les deux premières et le premier observateur.
P1 : Percevoir le monde de son propre point de vue, associé. C'est moi avec ce que je dis, ce que je pense, ce que je ressens, ce que je fais (comportement).
P2 : C'est l'autre, mais pas dans la réalité ; en fait je me mets à sa place en lui attribuant une intention positive. Et j'explore ce qu'il pense, dit, ressent, fait.
P3 : Je ne suis ni 1, ni 2 mais un observateur extérieur impartial. Soit cet observateur connaît les ressentis de 1 et 2 mais en mode dissocié (il est en "méta"), soit il ne sait rien, et dans ce cas, il ne peut qu'observer ce qui se passe, c'est la position "martien".
P4 : Rarement utilisée. La position 4 est utilisée lorsque la position P3 est "polluée" par la position 1. Elle englobe les trois premières en les dépassant.
Voir aussi : Position Perceptuelle (4e), Métacommunication, Méta, Triade, Recadrage, Perception, Psychodrame, Empathie, Intention Positive…

POSITIONS (TOB) :

1°- Élément de l'imago de groupe. 2°- Élément du tableau d'effectifs ou du tableau du personnel.

POST-CONTACT (G) :

Voir Retrait.

POSTULATS (PNL) :

Les bases sous-jacentes à tout travail en PNL, son épistémologie, sa philosophie. Voir aussi : Présupposés et Postulats de la PNL…

POSTULATS ET PRÉSUPPOSÉS DE LA PNL :

Voir Présupposés et Postulats de la PNL.

POSTURE :

Désigne, au sens habituel, une manière de se tenir et une attitude du corps. Au sens psychologique, ce terme peut être utilisé comme synonyme d'attitude.
À l'instar des gestes, la posture fait partie de la communication non verbale et témoigne à son niveau de l'état interne du sujet, d'autant plus qu'elle n'est généralement pas conscientisée par ce dernier.
Voir aussi : Coach (Posture du), Coach Gestaltiste…

POSTURE DU COACH :

Voir Coach (Posture).

POTENTIEL :

D’après le Larousse, c’est l’ensemble des ressources de tous ordres que possède en puissance un pays, un groupe humain, une personne, un être vivant.
« Notre potentiel n’est réalisé qu’en optimisant nos capacités propres et uniques, jamais en les calquant sur l’opinion qu’aurait un tiers de ce que serait la meilleure façon de faire. » (John Whitmore).

POUVOIR :

A- Au sens général, le pouvoir désigne la faculté d’agir propre à l’être humain et, en un sens dérivé, l’aptitude d’un acteur donné d’entreprendre des actions efficaces (Dictionnaire de sociologie, Larousse, 2005).
Le pouvoir, c’est donc cette capacité de faire, de faire faire ou d’empêcher de faire ; c’est cette emprise sur l’autre, cette influence qui peut parfois enfermer l’autre ou le rendre puissant ; c’est un statut ou des droits, voire des obligations. Le pouvoirpeut revêtir plusieurs formes, comme le pouvoir d’influence, le pouvoir de séduction, le pouvoir de compétence, le pouvoir légitime, le pouvoir hiérarchique, le pouvoir juridique, le pouvoir charismatique, le pouvoir de dissuasion, etc. Le pouvoir se différencie des concepts d’autorité et de puissance.
Le pouvoir serait même le côté négatif de l’autorité. Le concept d'autorité « correspond à l'influence d'un leader qui inspire le respect et dont l'ascendant repose sur sa crédibilité. » Quant à la puissance, elle « peut être perçue comme une force plus tranquille de capacité à se mouvoir sans dépendre d’autrui ni craindre [sa] capacité [d’autrui] à restreindre ou nuire. » Elle définit « une force intrinsèque et plus personnelle. » (Cardon, 2009).
Le pouvoir a un caractère relationnel et réciproque. Dans les organisations, les relations interindividuelles sont aussi des relations de pouvoir car, d’une part, les objectifs de l’organisation et de ses membres sont à la fois "convergents" (nécessité de coopérer) et "divergents" (sources de conflit) et parce que, d’autre part, les ressources produites, à répartir entres les acteurs, sont limitées (Morin et Delavallée, 2004).
B- Dans les organisations, tout le monde a du pouvoir (y compris « l’esclave vis-à-vis de son maître » comme disait Hegel), mais tout le monde n’a pas les mêmes pouvoirs. En effet, dans le monde du travail, nos relations sont des relations (rapports) de pouvoir car le plus souvent nous dépendons les uns des autres pour satisfaire nos propres objectifs (Morin et Delavallée, 2004).
Le pouvoir suppose crédibilité aux yeux des autres et comportement imprévisible. Autrement dit, le pouvoir est lié à la capacité de maîtriser ou de contrôler une zone d’incertitude. La maîtrise d’une incertitude confère un pouvoir à celui qui la détient. Plus cette incertitude représente un enjeu important pour l’entreprise, plus son pouvoir est grand. Le pouvoir d’un acteur réside aussi dans sa capacité à refuser ou à négocier (Bernoux, 1985) s’il a réussi à préserver un espace que les autres ne maîtrisent pas.
Pour Morin et Delavallée (2004), il y a cinq catégories de ressources qui permettent de contrôler une zone d’incertitude et qui donc donnent du pouvoir : le contrôle des moyens (humains, financiers, matériels…), les règles organisationnelles, les informations, les compétences et les relations à l’environnement.
Pour Vincent Lenhardt, le paramètre du pouvoir ne peut pas être dissocié de celui de l’identité (voir les 9 niveaux de sens).
Sources : Morin et Delavallée (2004), Cardon (2009), Friedberg (1993) et Bernoux (1985). Pour aller plus loin, lire : Mintzberg (1986), Collerette (1991), Burke (1991), Amar (2000) et Selleger (2010). Voir aussi : Leadership, Coaching d’Organisation, Niveaux de Sens (les 9), Manipulation, Autorité, Puissance, Influence, Acteur et Pouvoir, Pouvoirs (Formes de), Pouvoir et Coaching, Zone d’Incertitude, Rationalité Limitée, Conflit, Pouvoir etsyndrome d' Hubris…

POUVOIR ET COACHING :

A- Selon Lenhardt (2002), dans les relations de coaching, il est nécessaire de prendre en compte le paramètre du pouvoir du coach de façon permanente, de façon à ce qu’il veille à ne jamais menacer dans sa relation le pouvoir de son client, volontairement ou non. En même temps, le coach doit se garder de ne jamais se laisser piéger lui-même par son propre pouvoir.
Notons que si la relation se polarise au niveau d’un jeu de pouvoir, cela indique que d’autres niveaux de sens dans la relation n’ont pas été préalablement résolus :
- Les deux protagonistes ont insuffisamment ajusté leur ECM ;
- Le contrat n’a pas encore été clarifié ;
- Des éléments psychologiques (peurs, fantasmes, projections, transferts) n’ont pas été analysés ni simplement exprimés ;
- Ou bien que des éléments d’identité de l’un des deux protagonistes ont été menacés.
B- Pour Delivré (2004), la conception classique du pouvoir est celle d’une relation de domination, un pouvoir "sur" l’autre. Celui qui engage un "pouvoir sur" part du principe qu’il ne peut obtenir ce qu’il désire en le négociant dans un esprit de libre arbitre des deux parties. Sa crainte d’un refus est si forte (position de vie "– +") qu’il veut contrôler les choses en position de vie "+ –".
Mais il y a d’autres façons de voir les choses. Pour cela, il faut changer de croyance et partir de l’idée qu’une bonne relation se fonde sur l’hypothèse d’un intérêt réciproque à faire les choses les uns pour les autres, c’est-à-dire en adoptant la position "+ +" que Delivré appelle le "pouvoir pour".
Voir aussi : Pouvoir,Pouvoir et Syndrome d’Hubris, Leader, Leadership, Position de Vie, Puissance, Dommages, Toute-Puissance, Écologie du Coach, ECMP…

POUVOIR ET SYNDROME D’HUBRIS :

Le pouvoir (politique, organisationnel…) peut être aussi pathogène et provoquer la perte du sens des réalités, l’intolérance à la contradiction, des actions à l'emporte-pièce, l’obsession de sa propre image, et abus de pouvoir : tels sont quelques-uns des symptômes d'une maladie mentale qui se développerait durant l'exercice du pouvoir.... C'est le syndrome d'hubris, traité par David Owen dans son livre In Sickness and in Power. Owen est un médecin neuropsychologue et psychiatre de profession et également ancien ministre des Affaires étrangères de l’Angleterre en 1977.
Le concept d’hubris, tiré de la psychanalyse, vient du grec hybris employé au théâtre et permettait de raconter de grandes épopées, où le succès monte à la tête du héros, qui prétend se hisser au rang des dieux ; il est alors impitoyablement remis à sa place par Némésis, la déesse de la vengeance. Hybris renvoie à la démesure et à ses conséquences funestes. Il n’existe pas en français d’équivalent satisfaisant au mot anglais hubris. Une approximation serait « orgueil démesuré ».
Le champ sémantique du terme anglais est beaucoup plus large : il associe narcissisme, arrogance, prétention, égotisme, voire manipulation, mensonge et mépris. Le terme renvoie également à un sentiment d’invulnérabilité et de toute-puissance. Comme le narcissisme, l’hubris désigne aussi un manque d’intérêt pour tout ce qui ne concerne pas le sujet personnellement, une absence générale de curiosité. La caractéristique principale de l’hubris est qu’il est visible de tous, sauf du principal intéressé et de ses fidèles.
À la différence du narcissisme le syndrome d’hubris se manifesterait uniquement durant l'exercice du pouvoir et disparaîtrait une fois le pouvoir abandonné.
Source : Les jeux du désir et du pouvoir dans les entreprises, de Eugène Enriquez (Desclée de Brouwer, 1997) etIn Sickness and in Power : Illness in Heads of Government during the Last 100 Years (Dans la maladie et le pouvoir: la maladie chez les chefs de gouvernement au cours du dernier siècle), de David Owen (Prayer, 2008). Voir aussi : Entreprise Névrosée, Leader Narcissique, Mégalomanie, Symptôme, Effet PIP, Pouvoir…

POUVOIR POUR, POUVOIR SUR :

Voir Pouvoir et Coaching.

POUVOIRS (FORMES DE) :

Il y a deux formes de pouvoir, ceux dus à la fonction et ceux dus à la personne détentrice du pouvoir.
1°- Les pouvoirs dus à la fonction :
- Pouvoir légitime : C’est l’autorité rattachée à un poste et permettant d'imposer des règles aux individus. Son étendue varie généralement selon les fonctions occupées et reflète le niveau d’autorité déléguée.
- Pouvoir de la récompense : C’est la capacité de donner un bien matériel ou moral à un individu pour l’encourager à persévérer dans sa conduite. Pour que ce pouvoir soit efficace, le subordonné doit reconnaître que son supérieur a le droit de l’exercer. Notons que le pouvoir de la récompense peut accroître le pouvoir légitime.
- Pouvoir coercitif : se définit comme la capacité de contraindre un individu à adopter une conduite donnée.
2°- Les pouvoirs personnels :
- Pouvoir lié à la compétence : C’est la capacité d’influencer la conduite d’autrui ; ce pouvoir provient de ses connaissances et de son expérience. Il dépend du crédit dont dispose la personne.
- Pouvoir charismatique : Il est lié à la capacité d’exercer un ascendant sur les autres du fait de sa forte personnalité ou du prestige dont on jouit. Ce type de pouvoir est l’apanage des leaders possédant une haute structure morale et une solide réputation.
Source : La Gestion Dynamique : concepts, méthodes et applications, Pierre G. Bergeron (Gaëtan Morin, 2006). Pour aller plus loin, lire : Burke (1991). Voir aussi : Pouvoir, Autorité, Leadership, Manipulation, Influence, Coaching d’Organisation…

PRAGMATIQUE :

Théorie qui étudie les actes de langage en tant qu’ils véhiculent des intentions et des significations ayant un impact dans le cadre d’une communication donnée.
Voir aussi : Communication, Sémantique,…

PRAGMATISME :

Le pragmatisme est une doctrine expérimentale selon laquelle il n’y a pas de vérité universelle, et qu’il n’y a vérité qu’à la condition où la proposition formulée se révèle vraie dans la pratique, utilisable et profitable aux acteurs impliqués. Le pragmatisme est donc fondé sur l’épreuve des faits, l’expérience et la connaissance pratique comme moyen au service de l’action.
Voir aussi : Principe de Réalité, Réalité…

PRATIQUES (GH) :

Tout acte d’un individu, y compris les symboles auxquels il réagit, les héros qu’il vénère et les rituels (mais pas leurs valeurs) auxquels il prend part.

PRATIQUES NARRATIVES :

A- Les PN sont issues principalement des travaux de Michael White et David Epston. La thérapie narrative est le dernier-né du courant des thérapies brèves qui inclut la thérapie orientée vers les solutions. Les PN sont apparues en Australie. Leur inventeur, le psychologue Michael White, s'est appuyé sur les théories de philosophes, anthropologues, sociologues (Michel Foucault, Gilles Deleuze, Jacques Derrida, Paul Ricœur, Pierre Bourdieu, Jérôme Bruner, Barbara Myerhoff), sur la pensée non-structuraliste et le constructionnisme social. Toutes ces personnes avaient la particularité de prôner "la distinction", "la différence", "l'exception", et de critiquer la partie de la pensée moderne imposant la conformité, le diagnostic, la quête de la vérité, l'objectivité, l'universalisme...
Pour ces courants, la fonction de singularité remplace celle d’universalité et la parole ne se borne pas à exprimer la pensée : les mots qui nous servent à décrire la réalité entrent constamment dans la construction de cette réalité.
Le praticien narratif, pour White, doit utiliser une posture "décentrée et influente" :
- Posture "Décentrée" signifie que ce sont les clients-narrateurs qui sont au centre de la conversation ; le praticien, lui, se trouve alors décentré mais cela ne l’empêche pas d’être pour autant engagé.
- Posture "Influente" parce que le praticien construit, au moyen de questions, un échafaudage qui permet au client-narrateur d’écrire des histoires alternatives.
B- La conversation narrative permet au client de réécrire son histoire autrement et d’aller explorer, au-delà de son "histoire dominante" (qui lui pose problème et l’empêche d’être, ou de faire, ce qu’il souhaite), d’autres histoires identitaires avec des exceptions à ce qu’il croit être une règle. Créer un récit alternatif permet de sortir de son histoire dominante qui nuit ou fait souffrir. « Nous n’avons pas besoin d’apprendre aux gens quelque chose de nouveau, il suffit de les aider à entrer en contact avec un matériau déjà présent » (M. White, 2009).
Les éléments clés de la Pratique Narrative :
1°- L’histoire préférée : Pour White (2009), « Le langage et l’usage que l’on en fait jouent un rôle vital dans le façonnage de la vie. Ce que nous disons et la manière dont nous nous relions les uns aux autres façonnent la vie ».
2°- Les cérémonies définitionnelles : La cérémonie définitionnelle (se définir devant des témoins extérieurs) structure l’arène thérapeutique en un contexte permettant une description riche de la vie, de l’identité et des relations des gens. Cette métaphore organise des rituels reconnaissant et requalifiant la vie des gens, par opposition à de nombreux rituels ordinaires de la culture moderne qui "jugent" et "disqualifient" la vie.
3°- Les re-narrations : Les re-narrations structurelles de la cérémonie définitionnelle authentifient les préférences revendiquées par les personnes au sujet de leur vie et de leur identité et ont pour effet d’offrir aux gens des options pour l’action qui ne leur seraient pas disponibles autrement.
4°-La mémoire nous permet de raconter nos histoires. La mémoire, pour White, "sélectionne, oublie, focalise, transforme, renchérit, fabule, associe, écarte, tisse et re-tisse notre identité personnelle au gré de l’actualité. Elle réécrit perpétuellement notre autobiographie".Histoires auxquelles nous attribuons du sens. C’est ce sens qui détermine le thème de l’histoire.
5°- Littérature : "De même qu’en littérature, c’est l’intrigue qui détermine les péripéties du roman, c’est l’histoire de vie, le thème, qui façonne l’identité des gens. Le discours que nous émettons fabrique la cohérence de notre histoire, et par là-même notre identité"(White, 2009).
La position du narrateur d’une vie en train de se vivre est réflexive, c’est-à-dire qu’il est à la fois auteur (scripteur, pour reprendre le terme de Paul Ricœur) et lecteur (observateur constructeur du sens).
C- Les cartes (de route) : Ces conversations narratives s’appuient sur un processus guidé par des cartes de route, lues par le pilote (le praticien narrateur). Ce concept de carte permet d’aborder les conversations sur des registres différents et sur des niveaux différents. Michael White nommait le passage d’une carte à l’autre "échafaudage", un concept issu de la théorie de l’apprentissage (Lev Vygotski, Jerome Bruner…). Il y a trois grandes cartes :
1°- La "carte d’externalisation" : Elle permet de dissocier le narrateur de son problème.
« Le problème, c’est le problème, ce n’est jamais la personne ».
2°- La carte de "regroupement" : Elle permet au narrateur (client) de se relier à des personnes connues (vivantes ou décédées) ou à des personnages fictifs, importantes pour lui. En se reconnectant à ces personnes disparues ou décédées, à des personnages oubliés, cette carte permet de construire ou reconstruire un "club" de "supporters".
3°- La carte "cérémonie définitionnelle" : En utilisant l’auditoire présent, le praticien invite chacun à témoigner de la nouvelle identité qu’est en train de se créer son client-narrateur. Cette carte aide à définir et à consolider l’histoire alternative.
L’échafaudage a pour vocation d’amener une personne à franchir, pas à pas, les espaces entre le territoire de ce qui lui est « familier et connu » et le territoire de ce qu’il lui est « possible de savoir » (le sens qu’il peut donner, le monde de la conscience). Cet échafaudage se déploie en cinq points :
1. Bas niveau de distanciation : Le praticien invite le narrateur à décrire l’événement/l’expérience spécifique en ses propres termes, à en donner une définition la plus proche possible de l’expérience et à le caractériser en lui donnant un nom. La verbalisation est le premier niveau d’abstraction par rapport à l’expérience. C’est pourquoi ce niveau est qualifié de « bas » niveau de distanciation.
2. Moyen niveau de distanciation : Le praticien encourage le narrateur à faire des liens entre l’événement/l’expérience spécifique et d’autres événements/expériences de sa vie. Il permet ainsi le développement de chaines d’association et l’établissement de liens et de relations entre des événements jusque-là distincts et non-reliés. Cette mise en relation de l’événement avec d’autres permet de créer une distance supplémentaire par rapport à l’événement et préfigure la possibilité de « réfléchir à propos de… ».
3. Moyen-haut niveau de distanciation : Le praticien demande au narrateur de réfléchir à ces liens et chaînes d’association et d’en tirer des conclusions, des découvertes, des interprétations, des apprentissages, des prises de conscience, toujours en lien avec l’événement/l’expérience spécifique. Cette réflexion dans laquelle le narrateur est guidé le fait entrer dans le monde abstrait de ses valeurs, de ses préférences, de ce qui est précieux pour lui. La distance d’avec l’expérience commence à être grande.
4°- Haut niveau de distanciation : Le praticien amène le narrateur à abstraire ces prises de conscience de leur contexte spécifique et de leurs circonstances concrètes, de façon à forger des concepts concernant la vie et l’identité.Le narrateur, à ce stade, est bien loin de l’expérience. Son niveau d’abstraction est élevé. Sa prise de position par rapport à son identité et à sa vie est libérée de l’expérience de départ.
5°- Très haut niveau de distanciation : Le praticien permet au narrateur de prévoir le résultat d’actions spécifiques qu’il pourrait mettre en œuvre en se basant sur le développement des concepts mis à jour à l’étape précédente. La distance d’avec l’événement/l’expérience de départ est maximale. L’événement a été totalement "abstrait" au point que le narrateur est libre d’anticiper de nouvelles façons de faire. Il se ré-inscrit ainsi dans la dynamique de la vie, aligné dans son identité préférée. Il a fait un « bon apprentissage ».
Source : http://www.pratiquesnarratives.com/. Pour aller plus loin, lire : Les moyens narratifs au service de la thérapie, de M. White et D. Epston (Satas, 1980), et Cartes des pratiques narratives de M. White (Satas, 2009). Voir aussi : Coaching Orienté Solution, Constructionnisme Social, Constructivisme, Clean Coaching, Modélisation Symbolique, Sens, Approche Systémique, Psychodrame…

PRÉ-CONTACT (G) :

Première phase du cycle de contact-retrait chez Goodman, où le self fonctionne essentiellement sur le mode du ça (sensation, excitation). Le pré-contact est souvent perturbé, voire absent, chez les psychotiques.
Voir aussi : Self, Cycle de Contact…

PRÉCONSCIENT :

Lieu psychique intermédiaire entre la conscience et l’inconscient, mais plus proche de la conscience. Freud parlait du "système préconscient-conscient". Le préconscient désigne les pensées confusément perçues, qui n'ont pas encore fait l'objet d'une réelle prise de conscience.
Source : Mijolla (2005). Voir aussi : Conscience, Awareness, Dialogue Interne…

PRÉDICATS (PNL) :

Mots basés sur les perceptions sensorielles, indicateurs d’un système de représentation donné (prédicats visuels, auditifs, kinesthésiques ou non spécifiques). Verbes, adverbes, adjectifs qui renseignent sur le canal sensoriel que votre interlocuteur utilise pour se représenter ses expériences. « Je vois bien ce que tu veux dire. C'est clair, limpide... » (visuel). « J'entends bien ce que tu veux dire. C'est un argument percutant » (auditif). « Je sens bien que c'est important pour toi. C'est une vérité brûlante » (kinesthésique).
Voir aussi : VAKOG, Portes de la Communication, Position Perceptuelle, Synchronisation Verbale et Non Verbale…

PRÉDICTION AUTORÉALISATRICE :

Ou Prédiction Créatrice (de l’anglais self-fulfilling prophecy) selon le Dictionnaire de Sociologie (Larousse, 2005).
Citation : « La prédiction d'un événement a pour résultat de faire arriver ce qu'elle a prédit. » (Paul Watzlawick)
De quoi s'agit-il ? Si l'on vous prédit un accident de voiture pour le lendemain et que, pour cette raison même, vous décidiez le lendemain de ne pas prendre votre voiture, la prédiction s'est trouvée déjouée. En la prenant au sérieux, on l'empêche de se réaliser.
Les économistes sont des familiers de la pensée inverse, celle de la prophétie autoréalisatrice : prédire un krach boursier peut le provoquer simplement parce qu’on l’a prédit. Si le krach a lieu, ce n'est pas grâce à la véracité de la prédiction mais bien du fait de l’effet qu’elle a eu sur les comportements.
La prophétie autoréalisatrice implique une certaine interaction complexe entre le futur et le présent. Cette relation devient plus complexe encore dès lors que le prédicateur, non content de faire de simples prédictions, sait qu'elles auront, par le simple fait d'être dites, un effet sur l'avenir.
Source : Dupuy (2009). Voir aussi : Prophétie Autoréalisatrice, Effet Pygmalion, Lecture de Pensée, Autosuggestion, Rumeur, Ponctuation des Échanges…

PRÉJUGÉ :

a- On nomme préjugés des opinions adoptées en l’absence d’information ou de pratique suffisante. Parfois articulés sur des mythes ou des croyances, ou résultant d’une généralisation hâtive.
b- En psychosociologie : Attitude comportant une dimension évaluative, souvent négative, à l’égard de types de personnes ou de groupes en raison de leur appartenance sociale.
c- En communication, précise Cardon (2009), un préjugé est une opinion que l'on se forme au sujet d'un ensemble inconnu ou d'un évènement futur. Nos préjugés reposent sur notre cadre de référence, sur notre passé, sur la culture ambiante, sur notre éducation, etc.
Voir aussi : Attitude, Stéréotype, Projection, Perception, Généralisation, Croyances Limitantes, Pensées Négatives...

PREMIÈRE POSITION (PNL) :

Voir Position Perceptuelle.

PRESCRIPTION DES TÂCHES :

La prescription des tâches est une action proposée par le coach, validée par le client, et que ce dernier décide de réaliser entre deux séances. Cette action est clairement définie et limitée dans le temps. Elle permet au client de débloquer des situations problématiques et d’expérimenter de nouveaux comportements qui peuvent servir de points d’ancrage dans les situations futures. Les différents types de prescription de tâches sont l’observation, la projection, le comportement et les prescriptions paradoxales.
La prescription peut être une intervention délicate à mener car elle peut créer des déséquilibres dans les relations du client avec son environnement. Dans ce sens, il est nécessaire d’y adjoindre les protections adéquates (Ammiar et Kohneh-Chahri, 2012).
Voir aussi : Plan d’Intervention, Spirale Positive, Trois P…

PRESCRIPTION PARADOXALE (PA) :

Ou injonction paradoxale. Selon Paul Watzlawick, c'est une technique qui consiste à prescrire le symptôme lui-même. D'où la nécessité de connaître au préalable les essais antérieurs des patients dans le but de résoudre leurs problèmes. Parce que c'est souvent la solution qu'ils ont tentée qui maintient et exacerbe le problème ; c'est dans la solution tentée qu'est le piège ! « Toutes les formes de thérapies psychologiques se fondent donc sur des suppositions ni prouvées ni prouvables ; pour moi, le seul critère valable, c'est celui de leur efficacité. Au MRI, nous pratiquons la prescription paradoxale ». Exemples :
- A un homme impuissant (ou une femme frigide), il sera prescrit, par exemple, de se mettre au lit avec son partenaire en lui recommandant de ne surtout pas entrer en érection, de s'interdire toute pensée et manifestation de désir... Comme dans le zen, l'illumination est susceptible de se produire au moment même où le disciple a renoncé à toute quête...
- A un couple qui se dispute plusieurs fois par jour, il sera prescrit, par exemple, une dispute supplémentaire, qui devra avoir lieu chaque soir à exactement vingt heures. Non seulement les partenaires auront rapidement de la peine à provoquer cette dispute-là, mais aussi toutes les autres...
Citation : « La communication est remplie d’injonctions paradoxales : c’est-à-dire de demandes ou d’ordres dont l’exécution est non seulement impossible mais place celui qui est censé obéir dans une situation insoutenable. […] (C’est une) injonction à laquelle il faut désobéir pour y obéir, du genre "soyez spontané !" L’ordre ne peut en soi être exécuté sans s’auto-annuler. » (Cauvin, 2007)
Voir aussi : Watzlawick, Provocation, Palo Alto, Insight, Bateson, Thérapie Familiale,…

PRÉSENTATION BGP :

En coaching d’équipe, la présentation "Binôme, Groupe, Plénière" (BGP) est l’une des techniques d’inclusion qui renforcent la connaissance mutuelle des membres d’une équipe de taille importante. C’est un outil mis au point par Vincent Lenhardt.
Après un temps de Réflexion Individuelle Préalable (RIP) les participants partagent autour de questions proposées par le coach, en commençant en binômes (10 mn chacun), puis en petits groupes d’une manière plus synthétique (3 mn chacun), et enfin en grands groupes (en moins d’une minute chacun). Dans des groupes de moins de 20 personnes le coach peut faire abstraction du partage en petits groupe.
Règles du jeu : écoute de l’autre, confidentialité, choix du degré de l’ouverture.
Exemple de questions : Qui suis-je ? Quels sont les événements qui m’ont construit ? Quelles sont mes qualités ? Quels sont mes projets ? Quelles sont mes attentes ? Quels sont mes apports ?...
Source : Ammiar et Kohneh-Chahri (2012). Voir aussi : ICO, Coaching d’Équipe, Mise à Plat des Représentations…

PRÉSENTATION CROISÉE :

Outil mis au point par Jacques-Antoine Malarewicz, où chaque participant présente son voisin coparticipant pendant au moins 2 mn en commençant par la phrase « Je m’appelle...». Le présentateur n’est pas tenu de dire la stricte vérité, il se donne même le droit d’inventer.

PRÉSUPPOSITIONS :

Idées ou suppositions que nous considérons comme acquises pour qu’une communication ait du sens.

PRÉSUPPOSITIONS ET POSTULATS (PNL) :

Postulat : principe premier, indémontrable ou non démontré. Présupposition : Supposition préalable ; admettre par hypothèse. En rhétorique, le présupposé est une figure d’implicite qui se définit comme un énoncé non posé et considéré comme antérieur à la phrase. Par exemple, l’énoncé « A continue de faire des bêtises » présuppose qu’il a déjà fait des bêtises par le passé.
A- Cudicio (2004) retient six postulats ou "affirmations comme étant les plus caractéristiques de la PNL" :
1°- La carte n’est pas le territoire : Chacun construit sa propre vision du monde.
2°- Il existe une "intention positive" dans chaque comportement : C’est la recherche du but derrière l’objectif qui donne accès à d’autres comportements.
3°- Chacun possède les ressources nécessaires pour atteindre ses buts.
4°- Il n’y a pas d’échec, mais des résultats : Il n’y a jamais d’erreur, il n’y a que des "feedbacks". Il en est de même des réussites.
5°- Nous faisons partie de systèmes complexes : Les êtres humains sont toujours plus complexes que les théories qui les décrivent.
6°- Le corps et l’esprit sont des processus systémiques : Le corps affecte l’esprit et l’esprit affecte le corps.
« Ces croyances impliquent d’attribuer à chacun un important pouvoir de décision vis-à-vis de son destin ». (Cudicio, 2004)
B- D’autres postulats, attribués à la PNL de 1e et 2e génération, sont évoqués par différents auteurs. Exemple (adapté du CQPNL, Cité in Wiki IOD, Facteurs Humains) :
1°- Chaque personne fait toujours le meilleur choix : Chaque comportement représente pour la personne la meilleure façon d’agir à un moment précis.
2°- Plus on a de choix, mieux c'est : C’est en théorie "la loi de la variété requise"de William Ross Ashby. Ainsi, la personne qui a le plus de choix a les meilleures chances de gérer les imprévus.
3°- On ne peut pas ne pas communiquer : Tout comportement est une communication. C’est l’un des premiers postulats de la PNL.
4°- Essayer de rencontrer l’autre dans son modèle du monde : Oublier son propre modèle pour comprendre le modèle de l’autre, le décoder…
5°- Le niveau inconscient de la communication est le plus important : C’est celui qui détermine la tournure que prend la relation (alors que notre conscient ne peut gérer que 7 plus ou moins 2 éléments à la fois, selon la loi de Miller, 1956)
6°- La signification de la communication est la réaction que vous obtenez : Cette réaction nous renseigne sur l’impact de votre message.
7°- Le cadre utilisé pour percevoir une situation détermine le sens qu’on lui accorde : C’est le sens du recadrage.
C- Autres exemples de présuppositions de la PNL 3e génération (référence CQPNL) :
1°- Respecter le modèle du monde de l’autre ;
2°- Tout comportement vise l’adaptation et le comportement présent représente le meilleur choix possible dans les circonstances ;
3°- Toute intervention devrait augmenter le nombre de choix possibles ;
4°- Le comportement d’une personne n’est pas la personne ;
5°- « Je suis responsable de mon esprit donc de mes résultats » ;
6°- Le système (la personne) ayant la plus grande souplesse de comportement contrôlera le système ;
7°- La résistance chez un client indique un manque de rapport. Il n’y a pas de client
résistant, seulement des communications sans souplesse ;
8°- Les comportements et les changements doivent être évalués en fonction du contexte et de l’écologie.
Cudicio note que cette philosophie ou ces croyances « illustrent une certaine conception de l’être humain, caractérisée par une culture de la performance et du pragmatisme et s’inscrivant dans une démarche active ».
D- Dans un autre cadre, les présuppositions épistémologiques essentielles de la PNL sont résumées de la façon suivante par Dilts :
1- La carte n'est pas le territoire
2- La vie et l'esprit sont des processus systémiques.
3- À un certain niveau, tout comportement est «positivement intentionné ».
4- La loi des variétés requises.
« Les modèles et techniques de la PNL reposent sur la combinaison de ces quatre principes. Ils forment le cadre de base sur lequel la PNL est construite. Selon ces présuppositions, la sagesse, l'éthique et l'écologie ne proviennent pas du fait de disposer de la "bonne" carte du monde, car les humains ne sont pas capables d'en concevoir une. L'objectif est plutôt de concevoir la carte la plus riche possible, celle qui respecte notre nature systémique et écologique, et le monde dans lesquels nous vivons. » Conférence de Robert DILTS du 28 janvier 2006 à Paris, dans le cadre du congrès international 2006 de NLPNL.
Source : Wikipédia, Wiki IOD, Cudicio (2004) et Conférence de Robert DILTS du 28 janvier 2006 à Paris, dans le cadre du congrès international 2006 de NLPNL. Voir aussi : Programmation Neuro-Linguistique, Programmation Neuro-Linguistique de 3e Génération, Loi de la Variété Requise, Neuro-Sémantique, Roger Carl, Sémantique Générale...

PRIMUS INTER PARES :

Voir Effet PIP.

PRINCE (AT) :

Par analogie avec les contes de fée, le "Prince" est l’archétype du potentiel d’un être humain, l’être en devenir constitutif de son identité. Dans la culture du coaching, il s’agit essentiellement du potentiel positif.
Tout Prince (ou Princesse) est gêné dans le déploiement de son potentiel, blessé dans sa croissance, et n’accepte pas une partie de sa condition humaine. Il développe alors une partie secrète et la plupart du temps inconsciente, le "crapaud", dans laquelle manque l’estime de soi ou des autres. Pour survivre en société, il adopte enfin des "masques" psychologiques et sociaux.
Précautions : L’esprit même du métier de coach consiste à voir le prince positif derrière le prince blessé de la personne coachée, son crapaud ou son masque. Le coach veille aussi à incarner son propre prince dans sa posture professionnelle.
Voir aussi : Schéma d’Identité, Trois P, Estime de Soi, Approche CT, Transformance…

PRINCIPE DE PETER (W) :

Le Principe de Peter, également appelé "syndrome de la promotion Focus", de Laurence J. Peter et Raymond Hull, est un principe satirique relatif à l'organisation hiérarchique. Selon ce principe, « tout employé tend à s'élever à son niveau d'incompétence ».
Il est suivi du "Corollaire de Peter" : « Avec le temps, tout poste sera occupé par un incompétent incapable d'en assumer la responsabilité. »
Principes de base :
- un employé compétent à un poste donné est promu à un niveau hiérarchique supérieur ;
- un incompétent à un poste donné n'est pas promu à un niveau supérieur.
Corollaires 1 :
- un employé ne restera dans aucun des postes où il est compétent puisqu'il sera promu à des niveaux hiérarchiques supérieurs ;
- par suite des promotions, l'employé finira (peut-être) par atteindre un poste auquel il sera incompétent ;
- par son incompétence à ce poste, l'employé ne recevra plus de promotion, il restera donc indéfiniment à un poste pour lequel il est incompétent.
Corollaires 2 :
- à long terme, tous les postes finissent par être occupés par des employés incompétents pour leur fonction ;
- la majorité du travail est effectuée par des salariés n'ayant pas encore atteint leur "seuil d'incompétence".
De plus, si nous partons des principes que plus un poste est élevé dans la hiérarchie,
- plus il demande des compétences,
- plus son impact est grand sur le fonctionnement de l'organisation,
alors il en découle que l'impact de l'incompétence de l'employé aura été maximisé par le niveau hiérarchique du poste auquel il aura été promu. Ces dernières hypothèses ne sont qu'une interprétation non systématiquement retenue du principe de Peter.
Le principe de Peter connaît deux extensions principales établies a posteriori :
a- Si les pays vont si mal, c'est parce que tous les salariés des administrations, responsables du bon fonctionnement des pays, donc, sont incompétents pour leur poste. Les administrations qui gèrent les pays sont donc incompétentes pour leurs fonctions, d'où le mauvais fonctionnement des pays.
b- La seconde extension est appelée Loi de Dilbert (du nom d'un personnage de bande dessinée) ; elle relève plus de l'empirisme que d'une déduction sociologique réelle. Elle suppose que les employés les moins compétents seront toujours affectés aux postes où on est sûr qu'ils produiront le moins de dégâts, c'est-à-dire l'encadrement.
Pour aller plus loin, lire : Peter et Hull (1970) et Maier (2004). Voir aussi : Loi de Murphy, Syndrome de l’Imposteur, Paradoxe, Humour…

PRINCIPE DE PLAISIR :

Sensation ou émotion agréable ; liée à la satisfaction d'une tendance, d'un besoin ; bien-être, contentement, délectation, euphorie, satisfaction ; bonheur, joie ; jouissance, volupté. Proverbe : Là où il y a de la gêne, il n'y a pas de plaisir.
La psychanalyse freudienne renouvelle et enrichit la conception du plaisir, centrant son étude sur le plaisir sexuel. La conception freudienne du plaisir peut se résumer à partir des quelques idées fondamentales suivantes.
Il convient de distinguer un plaisir de fonction, qui naît de la satisfaction d'une activité vitale, et un plaisir d'organe. Pour le nourrisson, téter le sein de sa mère est, par exemple, un plaisir de fonction, sucer son pouce un plaisir d'organe. Le plaisir d'organe naît de la réduction agréable de tensions provoquées dans certaines régions du corps nommées zones érogènes.
Pour Freud, deux principes régissent le fonctionnement mental : le principe de plaisir et le principe de réalité, ces deux principes constituant les deux principes du fonctionnement psychique. L'activité psychique, dans son ensemble, a pour but d'éviter le déplaisir et de procurer le plaisir. La recherche du plaisir, appelée par Freud le principe de plaisir, exige la satisfaction, par les voies les plus courtes, de toutes les pulsions conscientes ou inconscientes du psychisme humain. Mais ce principe se heurte très tôt à un principe antagoniste, le principe de réalité, qui impose la renonciation au plaisir à cause des conséquences fâcheuses qui en résulteraient pour l'individu, du fait des interdits socioculturels
Le principe de réalité, énoncé par Freud en 1911, est un régulateur du fonctionnement psychique, et apparaît secondairement comme une modification du principe de plaisir, qui règne d'abord en maître. Son instauration correspond à toutes sortes d'adaptations que doit subir l'appareil psychique : développement des fonctions conscientes, attention, jugement, mémoire, naissance de la pensée, etc.
Étant donné l'existence de ces deux principes, la recherche de la satisfaction ne peut s'effectuer par les voies les plus courtes, mais emprunte des détours et ajourne son résultat en fonction des conditions imposées par le monde extérieur.
Il convient d'ajouter que, si dans leur développement, les pulsions d'autoconservation sont amenées à reconnaître pleinement l'emprise du principe de réalité, par contre les pulsions sexuelles ne s'éduqueraient qu'avec retard. Elles resteraient du domaine privilégié du principe de plaisir, cependant que les pulsions d'autoconservation représenteraient rapidement les exigences de la réalité.
Sources : Mijolla (2005) et Encyclopédie Larousse. Voir aussi : Principe de Réalité, Pulsion…

PRINCIPE DE PRÉCAUTION (W) :

A- Le principe de précaution est formulé pour la première fois en 1992 dans le Principe 15 de la Déclaration de Rio : « En cas de risque de dommages graves ou irréversibles, l'absence de certitude scientifique absolue ne doit pas servir de prétexte pour remettre à plus tard l'adoption de mesures effectives visant à prévenir la dégradation de l'environnement. »
En France, la loi Barnier de 1995 précise que « l'absence de certitudes, compte tenu des connaissances scientifiques et techniques du moment, ne doit pas retarder l'adoption de mesures effectives et proportionnées visant à prévenir un risque de dommages graves et irréversibles à l'environnement à un coût économiquement acceptable.» La France a ajouté à la définition de Rio les notions de réaction proportionnée et de coût économiquement acceptable.
L’interprétation de ce principe est difficile et controversée. Au sens juridique du terme, le principe de précaution provient du droit de l’environnement et du droit de la santé, et sera développé suite à des affaires telles que celles du sang contaminé ou de la "vache folle".
Ce principe existait à différents degrés dans les chartes et les conventions internationales comme dans certaines lois nationales. C'est dans le domaine de la santé environnementale (par exemple, la question du réchauffement climatique ou des zoonoses ou maladies émergentes) que l’on rencontre l'essentiel des sujets d'inquiétudes "graves" et "irréversibles", et donc de la matière d'application de ce principe, mais la crise économique a aussi reposé la question de la précaution dans la gouvernance de l’économie, des bourses et des banques.
B- Trois notions indispensables et complémentaires selon le professeur de philosophie, Mark Hunyadi de l’Université Laval, doivent être envisagées :
1°- La prudence vise les risques avérés, ceux dont l'existence est démontrée ou connue empiriquement, suffisamment pour qu'on puisse en estimer la fréquence des occurrences. Le fait d'être probabilisable rend le risque assurable. Exemples : utiliser des produits tels que l'amiante, jouer à la roulette russe…
2°- La prévention vise les risques avérés, ceux dont l'existence est démontrée ou connue empiriquement sans toutefois que l'on puisse en estimer la fréquence des occurrences. Exemple : le risque nucléaire. L'incertitude ne porte pas sur le risque, mais sur la probabilité de sa réalisation. L'absence de probabilités rend le risque impossible à prendre en charge par l'industrie classique de l'assurance.
3°- La précaution vise les risques dont ni l'ampleur ni la probabilité d'occurrence ne peuvent être calculés avec certitude, compte tenu des connaissances du moment. Exemples : les Organismes Génétiquement Modifiés (OGM), les émissions des téléphones portables…
Source : Wikipédia et Historique du principe de précaution, de M. Boutonnet et A. Guégan (Éditions Odile Jacob, 2000). Voir aussi : Responsabilité Sociale des Entreprises, Prédiction Autoréalisatrice, Trois P, Principe de Réalité…

PRINCIPE DE RÉALITÉ :

A- S’oppose au principe de plaisir. Le principe de réalité est l’un des principes régulateurs de notre fonctionnement psychique.
Il permet à l’individu de se détourner des plaisirs qu’il voudrait trop vite assouvir. Il permet un renoncement au plaisir immédiat, aux pulsions qui pourraient être à l’origine de souffrances. Le principe de réalité est un mécanisme d’adaptation de l’individu à l’environnement extérieur. Il envoie au cerveau des signes du développement de la pensée, du jugement…
B- Dans la psychanalyse freudienne, le principe de réalité désigne la capacité d'ajourner la satisfaction pulsionnelle. Respecter le principe de réalité consiste à prendre en compte les exigences du monde réel, et les conséquences de ses actes. Le principe de réalité désigne avant tout la possibilité de s'extraire de l'hallucination, du rêve, dans lesquels triomphe le principe de plaisir, et d'admettre l'existence d'une réalité insatisfaisante.
Pour autant, le statut du réel en psychanalyse demeure complexe. L'accès à un principe de réalité ne signifie pas la connaissance du monde tel qu'il est. Si le psychotique remplace la réalité par le délire, le névrosé de même ne peut accepter un fragment du réel et s'en voir barrer l'accès.
Voir aussi : Principe de Précaution, Réalité, Ça, Principe de Plaisir…

PRINCIPE DU FONCTIONNEMENT HUMAIN :

Les différentes approches en psychologie et en psychosociologie montrent que la structure, ou mode de fonctionnement d’un individu, est constituée, globalement, de trois éléments : le Mental, les Comportements et les Émotions, qui correspondent respectivement aux modes de Pensée, d’Action et de Sentiments. Ou, selon le Coaching Ontologique, au Langage, Corps et Émotion (Alba Corral in PNL y Coaching, sous dir. de Vicens Olivé Pibernat, 2011).
Comme leur nom l’indique, le mental et les émotions sont internes à l’individu, le comportement est externe, c’est-à-dire observable de l’extérieur. Ils font partie d’un système cybernétique, c’est-à-dire qu’ils sont interdépendants et s’influencent les uns les autres. Ces trois éléments s’organisent en fonction des valeurs et des croyances d’un individu. Mais les individus développent plus ou moins l’un ou l’autre de ces éléments.
Voir aussi : Portes de la Communication, Identité, Comportement, Émotion, Système, Valeurs, Croyances, Gestalt, Congruence…

PRISE DE CONSCIENCE :

Le terme de conscience est emprunté au XIIe siècle, au latin conscientia : "savoir en commun". Il a été repris avec sa valeur morale de "connaissance intuitive du bien et du mal".
A- Concept développé par Piaget, la conscience est la faculté mentale d'appréhender de façon subjective les phénomènes extérieurs (par exemple, sous la forme de sensations) ou intérieurs (tels que ses états émotionnels) et plus généralement sa propre existence. Autrement dit, cette définition conçoit la prise de conscience comme l'accès à des contenus de conscience. Il peut s'agir de perceptions, d'émotions, d'idées, de volontés…
C'est à la fois la compréhension/vision de ce qui se passe dans notre réalité et l'identification de notre émotion par rapport à ce qui se passe. On peut dire que chacun de nous a un ressenti de chaque moment de sa réalité mais se focalise sur ce qu'il estime possible pour lui-même...
La prise de conscience désigne le travail cognitif que le sujet doit fournir pour opérer le passage d’un plan de l’activité mentale à un autre. Le point à souligner est qu’il ne s’agit pas d’un simple mécanisme qui éclairerait une zone jusque-là dans l’obscurité, mais bien de la reconstruction sur un nouveau plan de connaissances déjà existantes.
Piaget a énoncé une loi caractérisant la progression de la prise de conscience comme allant de la périphérie vers le centre, puis les différents mécanismes d’intériorisation, le primat des informations positives, visibles, manifestes, sur les informations négatives.
B- L’occasion de prendre conscience d’un problème se présente chaque fois que nous nous sentons mal à l’aise dans notre vie. S’interroger sans complaisance sur son propre comportement permet de rester en éveil. Il est important d’être un spectateur objectif et d’identifier les schémas répétitifs.
Pour ce faire, quatre principales prises de conscience peuvent aider une personne à changer et à assumer davantage sa vie :
1°- Je suis le seul à pouvoir changer le monde que j’ai créé.
2°- Il n’y a aucun danger à changer. Le coach explore avec le client les peurs de ce dernier, afin de les désamorcer et l'aider dans sa progression.
3°- Pour avoir ce que je veux vraiment, je dois changer.
4°- J’ai le pouvoir de changer. Chaque personne possède un potentiel et ne peut, donc, se prendre pour une victime. La vie est changement et la personne doit assumer la responsabilité de sa propre vie. Le coaching l’aidera à prendre conscience de son potentiel de développement et d’autonomie qui lui est propre.
Source : Piaget (1974) et Pratiques réflexives en formation : Ingéniosité et ingénieries émergentes, par Noël Denoyel, Catherine Guillaumin et Sébastien Pesce (L’Harmattan, 2009) et notes personnelles. Voir aussi : Insight, Conscience, Ontologie, Apprentissage…

PROACTION :

Capacité d’anticiper ce qui va se produire en influençant les paramètres d’un système plutôt que de réagir une fois que ces paramètres ont produit leur effet (rétroaction). Par exemple, dans un contexte institutionnel bloqué, il est préférable de provoquer une crise ou un conflit pour analyser les logiques de pouvoir et ainsi permettre une réappropriation collective du sens d’une situation.
Voir aussi : Réaction, Réactivité, Rétroaction, Feedback, Proactivité…

PROACTIVITÉ :

Pro est tiré de la préposition latine pro "avant, devant, sur le devant de…" Dans la langue courante actuelle, ce mot a pris le sens d’une chose favorable à une autre. Actif est emprunté au latin activitas : "force qui pousse à agir". Deux principes de l’action immédiate (proactivité) :
1. Obtenir le maximum de résultats avec moins d'effort.
2. Traiter de suite ce qui arrive (demandes orales, sollicitations diverses, téléphone, réunion, etc.) (Source inconnue).
La proactivité est la capacité à apporter, par sa propre initiative, les réponses aux besoins exprimés dans le passé, mais aussi les solutions aux besoins potentiels non encore exprimés. On doit alors parler non seulement d’accompagnement, mais aussi d’anticipation.
Être proactif, c’est aussi agir à partir de notre espace de ressources. Nous pouvons ainsi évaluer les écarts entre ce qui nous motive, ce qui nous fait réellement courir dans la vie (sens), et ce que nous faisons actuellement.
Voir aussi : Réaction, Réactivité, Sens, Téléologie, Proaction…

PROBLÈME, PROBLÉMATIQUE :

A- Point sur lequel on s'interroge, qui présente un certain nombre de difficultés, d'obstacles. Difficulté mettant dans une situation pénible, contraignante, contrariante (ex. Avoir des problèmes de santé.) Conflit intérieur, trouble d'ordre affectif qui empêche un équilibre psychologique. Synonymes : affaire, complication, difficulté, énigme, ennui, question, souci, dysfonctionnement (Larousse), voire insatisfaction, inconfort… dont le client a conscience et qu’il souhaite changer.
« Ce qui fait d'un problème un problème, c'est de contenir une contradiction. » (José Ortega y Gasset).
La problématique est la présentation d'un problème sous différents aspects, dont l'issue, la réalisation, l'action, la réalité est douteuse, aléatoire, incertaine (Le résultat est problématique). Relatif à un problème, à une problématique qui attend une solution (Larousse). La problématique entraîne une vérification des faits, une contextualisation, une interrogation sur les représentations… ainsi que l’élaboration d’hypothèses (Van Campenhoudt et Quivy, 2011). Synonymes : Incertain, douteux, louche, mystérieux, suspect, ambigu, équivoque…
B- Dans les métiers d’accompagnement, le problème (ou difficulté, selon certaines approches), c’est l’Écart entre le Réel et le Souhaité. L'exploration du problème concerne le contexte, les facteurs relationnels, voire aussi intrapsychiques. Une demande, en thérapie ou en coaching, vise essentiellement à résoudre un problème. Le travail sur la demande va consister à examiner, clarifier ou redéfinir l’énoncé du problème. Parmi les exemples des difficultés à travailler sur le problème, citons :
- l’énoncé du problème est vague ;
- le cadre de l’énoncé est trop restrictif ;
- le niveau logique est inadéquat ;
- l’interprétation rend le problème insoluble ;
- des présupposés limitants sont masqués dans l’énoncé ;
- le problème résulte d’une prédiction limitante.
L'approche de Palo Alto, par exemple, est une approche de résolution des problèmes humains. « Aider l’interlocuteur à clarifier son problème de telle sorte qu’il soit possible à résoudre, explorer avec lui les solutions tentées qui ont participé à maintenir le problème, construire son désir de changer en projetant le futur souhaité ; exploiter ses ressources et la fonction utile de ses résistances. Toutefois, selon la nature du problème, le profil de la personne concernée, un conseil direct, un simple recadrage ou une tactique indirecte d’intervention peuvent s’avérer suffisants. » (Watzlawick, cité par F. Kourilsky, 2008).
Un mauvais énoncé se reconnaît lorsqu’il est flou, mal cadré, exprimé en termes de dilemme, posé en double contrainte, formulé en termes de solutions et non d’objectifs à atteindre et qu’il découle d’une illusion de contrôle. On retrouve ici l’idée de Fish selon laquelle on consacre 9,5 séances sur 10 à savoir quel est le problème et la demi-séance restante à le régler.
Citation : « La vie est une succession de difficultés, une difficulté qui se répète est un problème. » (Watzlawick)
C- Pour Cardon (2009), ce qui pousse un client (ou son environnement) à faire appel à (ou à prescrire) un coaching est bien souvent un inconfort ou une difficulté dans le présent, alors que le coaching est surtout une démarche centrée sur des solutions pour changer d’avenir. Exemples :
- Si un client veut perdre du poids, le coaching peut plutôt l’aider à gagner en légèreté.
- Si un autre client veut mieux jongler avec ses contraintes, le coaching peut l’aider à s'en libérer.
- Si une équipe souhaite devenir plus efficace, le coaching peut lui permettre de doubler sa performance.
Par conséquent, si le client souhaite souvent longuement expliquer ou définir son problème, le travail de coaching ne peut réellement démarrer que lorsque le client commencera :
- d’abord, à radicalement changer de perspective pour percevoir des opportunités là où n'apparaissaient que des limites.
- puis, à se centrer sur la recherche et la mise en œuvre de nouvelles solutions.
D- Questions du coach : « Quel est le problème ? », « Est-ce votre problème ? », « En quoi est-ce un problème pour vous ? », « Pourquoi posez-vous ce problème ? », « Pourquoi me le posez-vous à moi ? »
Citation : « Je peux vivre avec le doute, l'incertitude, sans savoir. Je crois que c'est beaucoup plus intéressant de vivre sans savoir que d'avoir des réponses qui pourraient se révéler fausses. J'ai des réponses approximatives, des croyances possibles, et différents degrés de certitude à propos de différentes choses, mais je ne suis pas absolument sûr de quoi que ce soit, et il y a beaucoup de choses auxquelles je ne connais rien, comme de savoir si cela a un sens de demander pourquoi nous sommes là. » (Richard P. Feynman, prix Nobel de physique en 1965)
Source : Kourilsky (2008), Cardon (2009) et Manuel de recherche en sciences sociales, de Luc Van Campenhoudt et Raymond Quivy (Dunod, 2011). Voir aussi : Aspiration, Demande, Besoin, Échec, Tentatives de Solutions, Zoning, Processus, GROW, RPBDC, COPTA…

PROCÉDURE (DM) :

Suite d'actions dont l'organisation permet d'atteindre un but, les procédures sont de différents niveaux, certaines dites "stratégiques" servant à construire d'autres procédures, ou sous-procédures, convergeant vers un même but.
Voir aussi : Plan d’Action, Système, Systémique, Organisation, Travail, Normes…

PROCESS COMMUNICATION MANAGEMENT :

Ou PCM. Développée par le psychologue Taibi Kahler depuis les années 1970, la PCM s’appuie sur l’observation des relations et du management des entreprises américaines.
A- La PCM repose sur deux concepts originaux :
1°. La manière de dire les choses a autant, et parfois plus, d’importance que ce qui est dit. Nos interlocuteurs réagissent souvent sur la forme. Un processus de communication performant permet d’optimiser la relation, d’aller à l’essentiel, de construire en s’appuyant sur le meilleur de chacun. À l’inverse, un processus inadapté mène à la mécommunication, au conflit, à l’incompréhension et à la démotivation.
2°. Chacun de nous est un mélange de six personnalités. Mais nous en possédons une, la personnalité "de base", qui est acquise pour la vie, et une autre, que Taibi Kahler appelle "de phase", qui peut évoluer durant notre vie. C’est en général la phase que les individus affichent dans la vie courante.
Dans ce modèle, il n’y a aucun jugement de valeur et pas de hiérarchisation entre les types de personnalité. Toutes les combinaisons sont possibles, ce qui forme un total de 720 possibilités.
B- Pour PCM il y a six types de personnalités :
1- Le Persévérant : dévoué, consciencieux, observateur : Il aime s’engager pour une mission à laquelle il adhère. C’est un homme ou une femme de conviction. Il est consciencieux (il veut aller au bout de ce qu’il entreprend). Il perçoit le monde à travers le filtre de ses opinions. Lui demander son avis est particulièrement important. Il agit d’autant plus efficacement qu’il croit à la décision prise. Il a besoin d’un style de management démocratique. Il préfère une communication basée sur l’échange d’opinions et a besoin de se sentir respecté. Sa question existentielle : « Suis-je digne de confiance ? » Il répond au driver : « Sois Parfait Parent. »
2- Le Travaillomane : logique, responsable, organisé : Son leitmotiv est d’atteindre ses objectifs. Son action est guidée par la pensée rationnelle. Il se base sur les faits. Il a besoin d’un style de management démocratique. Il préfère une communication basée sur l’échange d’informations. Il n’aime pas l’imprévu et l’improvisation. Pour le motiver, il faut lui donner toutes les informations dont il a besoin, structurer et planifier avec lui les étapes à franchir pour atteindre l’objectif. Aller droit au but. Être ponctuel et veiller à l’optimisation du temps. Souligner ce qui marche bien, et élaborer des plans d’action précis fondés sur l’observable et en fixant des objectifs clairs. Sa question existentielle : « Suis-je compétent ? » Il répond au driver : « Sois Parfait. »
3- L’Empathique : compatissant, sensible, chaleureux : Il perçoit le monde à travers le filtre des émotions. Il souhaite donc à tout prix établir une relation chaleureuse et attentive. C’est un intuitif qui a généralement des difficultés à expliquer rationnellement l’origine de ses intuitions («Je ne trouve pas les mots… C’est comme cela que je le ressens…»). Il démontre une grande qualité d’écoute et souhaite la satisfaction de son client. Il a besoin d’un style de management bienveillant. Il préfère une communication basée sur l’attention personnalisée. Il est en général mal à l’aise dans les environnements "froids", perçus fréquemment comme "hostiles". Pour le motiver il faut se montrer compréhensif vis-à-vis de ce qu’il ressent et l’encourager avec chaleur. S’intéresser à lui de façon authentique. Montrer de la compréhension lors de difficultés. Chercher chaleureusement avec lui les solutions qui lui permettent de progresser. Sa question existentielle : « Suis-je aimable ? » Il répond au driver : « Fais Plaisir. »
4- Le Rebelle : créatif, ludique, spontané : Il aime jouer, même en travaillant. La vie est une cour de récréation, c’est un adepte du Carpe Diem. Il réagit à ce qu’il ressent : il aime ou il n’aime pas, il a envie ou il n’a pas envie. Sa motivation est en grande partie liée à la qualité de la relation avec son manager et avec tous ses collègues. Il a besoin d’un style de management du genre laissez-faire. Pour le motiver : être sérieux sans se prendre au sérieux. Utiliser la plaisanterie et la dédramatisation pour aborder les sujets les plus délicats. Accepter son goût peu développé pour tout ce qui fait appel aux convenances. Favoriser l’expression « Excellente idée ! » et faciliter la mise en place d’idées nouvelles. Sa question existentielle : « Suis-je acceptable ? » Il répond au driver : « Fais Effort. »
5- Le Rêveur : réfléchi, imaginatif, calme : Il a besoin de directives claires, brèves et précises, et aime avoir le temps d’y réfléchir pour agir efficacement. Il a beaucoup d’imagination et a besoin de motivation extérieure pour entrer en action ; sans directives, il peut rester dans l’inaction. Il ne prend pas l’initiative de la relation et attend qu’on vienne le chercher. Il a besoin d’un style de management autocratique. Pour le motiver il faut lui dire clairement ce qu’il a à faire. Utiliser ses capacités imaginatives et son goût pour l’analyse approfondie des situations. Respecter son rythme tranquille et efficace. Avoir des échanges brefs et directifs. Être précis sur ce qu’on attend de lui. Accepter son besoin de solitude. Question existentielle : "Suis-je voulu ?" Driver : "Sois Fort".
6- Le Promoteur : adaptable, charmeur, plein de ressources : Il aime les défis, la nouveauté, les challenges. Il agit en fonction de son instinct et s’adapte selon les résultats. Il a une excellente capacité d’adaptation (peut se comparer à un caméléon). Il a la faculté de saisir les opportunités. Il n’aime pas le reporting et la participation à de longues réunions basées sur l’échange d’idées. C’est un solitaire et un fonceur. Il a besoin d’un style de management autocratique. On lui fixe un défi et il fonce. Pour le motiver : accepter son côté fonceur - même si celui-ci le mène droit au mur - car c’est de ses expériences qu’il apprend. L’inviter à réfléchir après l’action, puis tirer les conséquences positives et négatives de ses actes. Reconnaître ses "exploits", accepter son côté vantard, être ferme avec lui et le stimuler par des défis. Accepter son goût très limité pour l’organisation rigoureuse et les reportings systématiques. Sa question existentielle : « Suis-je vivant ? » Il répond au driver : « Sois Fort Parent. »
C- La PCM définit 4 styles de managementà adapter aux types de personnalités (Collignon, 2010) :
- Le style Autocratique : centré sur la tâche avec décision du manager, largement répandu. Canal Directif, style à utiliser avec le Rêveur et le Promoteur, à éviter avec l’Empathique Travaillomane, Persévérant, l’Emphatique et Rebelle.
- Le style Démocratique : centré sur la tâche avec décision du groupe. Convient aux personnes à base Persévérant et Travaillomane, à éviter avec le Promoteur.
- Le style Bienveillant : centré sur la relation. À utiliser avec le manager Empathique, et à éviter avec le Travaillomane, le Persévérant, le Rêveur, le Promoteur et le Rebelle.
- Le style Laisser-Faire : centré sur la délégation et l’autonomie. Convient au type Rebelle, à éviter avec le Rêveur.
Quel est le « meilleur style » ? « Il n’y a pas de style idéal. Chacun de ces styles est adapté donc à un ou deux types de personnalités et à éviter pour d’autres. » (Collignon, 2010) Et ce, selon le contexte : c’est le management individualisé. Par exemple : utiliser le style « Laisser-faire » dans un contexte d’urgence risque d’être désastreux, et utiliser le style « Autocratique » sur un projet d’innovation peut conduire à l’échec.
D- Le diagnostic PCM permet un ajustement des personnalités à l’aide de trois outils essentiels de processus (FD) :
- les canaux de communication ou les façons de s’adresser aux divers types de personnalité,
- la satisfaction des besoins psychologiques spécifiques, et
- l’entrée dans le monde particulier de l’autre.
Autrement dit :
- Nous entendons avec notre base : pour communiquer, nous utilisons le canal de communication et la perception de la base de notre interlocuteur.
- Nous décidons avec notre phase : pour aider notre interlocuteur à se motiver, nous répondons aux besoins psychologiques de notre phase.
Remarques : En cas de contrariété, pourtant, la personnalité de base réapparaît. De ce fait, ce modèle nous permet d’identifier le scénario de stress qui est propre à l’individu et qu’il mettra en œuvre malgré lui s’il est face à une situation stressante ou face à des personnes avec lesquelles il n’arrive pas à communiquer.
Nous pouvons osciller d’un type de personnalité à l’autre, en fonction des sollicitations de notre environnement. Ainsi, nous prenons l’ascenseur pour passer d’un type de personnalité à l’autre. Plus l’étage est élevé, plus cela nous coûte en énergie pour nous y maintenir durablement, et plus nous sommes invités au stress négatif.
Pour aller plus loin, lire : Kahler (2006), Cannio et Launer (2010) et Collignon (2006, 2010). Voir aussi : Leadership (Approches de), Drivers, Scénarios, Portes de la Communication, Diagnostic…

PROCESSUS :

A- Pour la sociologie : Séquence de phénomènes dynamiques (mouvements, réactions chimiques, activités cellulaires, opérations techniques, actions ou comportements, interactions humaines) menant à des résultats déterminables. En analyse des systèmes : tout changement dans le temps de matière, d'énergie ou d'information qui se produit dans le système, traitant ces variables d'entrée et les menant aux variables de sortie.
En psychologie, la Gestalt est une thérapie centrée sur le processus, bien plus que sur le contenu, sur ce qui est en train de se passer ici et maintenant, sur le comment et non sur le quoi.
Pour l'approche systémique, un processus est un ensemble structuré de phénomènes actifs et interactifs organisés dans le temps, comme un processus de croissance ou d’évolution.
B- Le coach est surtout centré sur le processus, c'est-à-dire, entre autres, sur « les structures linguistiques du client, ses habitudes comportementales, ses scénarios de réussites et d’échecs, ses schémas de pensée et d’émotion, ses croyances auto-confirmantes, son système de valeurs, ses motivations profondes, ses aspirations, ses habitudes de relation, etc. » (Cardon, 2009). Ce qui permet une meilleure compréhension du client et de sa relation avec l'objectif.
Dans l’approche système, les « processus servent à inconsciemment structurer (…) des actions au sein d’ensembles cohérents, afin de les reproduire, pour limiter la complexité qui consisterait à les réinventer à chaque fois (Cardon, 2009).
Citation : "Toute communication présente deux aspects : le contenu et la relation, tels que le second englobe le premier et est par suite une métacommunication." (Watzlawick)
C- Le processus se réfère aux mécanismes sous-jacents qui permettent et expliquent l’agencement des faits dans un ordre particulier. Cette façon dont les faits sont restitués, permet au coach de percevoir le mode de fonctionnement et la vision du monde du coaché. Quels aspects de son récit sont privilégiés ? Quelles croyances émergent ? Quelle est sa relation avec le coach ? Etc.
Pour ce faire, le coach se servira de ses grilles de lectures ou modèles de processus, tels que : le processus d’autonomie, celui du deuil, les jeux en AT, la méconnaissance, etc. Le coach repérera également à quel niveau se placent les mécanismes du processus : intrapsychique, relationnel, groupe, organisation…
Vigilance du coach : Tout au long du coaching le coach restera attentif à sa relation (processus) avec son coaché, conscient des transactions implicites qui risquent de "contaminer" leur relation (processus parallèle, transfert, etc.)
Source : Lenhardt (2007), Cardon (2009), Angel et Amar (2005). Voir aussi : Contenu/Processus/Sens, Approche Système, Modélisation, Problème, Gestalt, Coaching d’Organisation…

PROCESSUS DE GROUPE (TOB) :

Les conflits entre les forces de groupe résultent des tentatives de rupture, désorganisation ou modification de la structure du groupe. Le processus externe de groupe est la conséquence de conflits entre la pression externe et la cohésion du groupe et se tient à la frontière externe. Le processus majeur interne de groupe est la conséquence de conflits entre des inclinations individuelles et la cohésion du groupe telle qu'elle est représentée par le leadership ; il se tient à la frontière interne majeure. Le processus mineur de groupe est la conséquence de conflits entre des intérêts individuels et se tient aux frontières internes mineures.

PROCESSUS MENTAUX (PNL) :

Voir Paradigme…

PROCESSUS PARALLÈLE :

A- Ce concept (que certains coachs systémiciens appellent Reflet Systémique), issu du vocabulaire psychanalytique (Moral, 2009), correspond à une situation où la personne (généralement le client) transmet à une autre personne (généralement le coach) son problème propre. Autrement dit, le PP est le phénomène par lequel l’interlocuteur nous transmet, dans la relation, son propre problème (ou "patate chaude"). Ce qu’il vit dans son rapport avec son problème, il le reproduit dans son rapport avec le coach. Il y a un parallèle, entre ce que le coach vit avec son interlocuteur et ce que celui-ci vit avec son problème. Autrement dit, dans le zoning, la relation parasitée en zone 4 et 8 amène un parasite potentiel en zone 2.
Il s'agit des "transactions" implicites qui se créent lorsque deux personnes entrent en relation. Ces échanges "stimulus-réponse" mettent en jeu les différents États du Moi : Parent-Parent, Parent-Enfant... Ces transactions parallèles, croisées, cachées, sont la "cause la plus fréquente de mésentente", selon Éric Berne. En analysant ces différents échanges, l'AT doit permettre à l'individu de renforcer son "Adulte", de repérer les contaminations ou les exclusions qu'il manifeste, de lui montrer sa façon propre de rechercher les "caresses" et ainsi d'imaginer d'autres stratégies.
Autrement dit, détecter le PP permet de contourner, voire de déjouer, la difficulté que le coach perçoit dans la relation avec son interlocuteur et qui le met dans la situation que vit son interlocuteur avec sa difficulté. Donc, percevoir le PP permet de formuler des hypothèses concernant probablement le vrai problème de l’interlocuteur.
Par exemple (VL) : "Si dans votre relation vous vous sentez incompétent et mal à l’aise (alors que vous êtes, en temps normal, à l’aise et sûr de vos compétences), il est probable que ce qui se joue entre vous et votre interlocuteur a un lien avec son sentiment d’incompétence."
Pour Lenhardt (2008b), les figures les plus caractéristiques du PP sont : l’inflation émotionnelle, la confusion, le surdétail, la surgénéralité, la construction paranoïde (sur la base de croyances fausses), la demande de sauvetage…
Vigilance : Compte tenu de ce qui précède, il est important de développer une vigilance (écoute…) permanente, car il est fréquent qu’un ou plusieurs PP se présentent. En effet, le coaché peut amener avec lui son attitude et son mode de fonctionnement propre qui est, sinon à l’origine, du moins une partie importante du problème qu’il n’arrive pas à résoudre.
Par ailleurs, un PP pouvant en cacher un autre, le coach peut déjouer le PP apparent et tomber dans un autre plus discret.
B- Traitement du processus parallèle : Plusieurs options s’offrent au coach (Lenhardt, 2008) :
a- Commencer par retrouver sa propre OKness (traiter ses propres besoins), et ainsi rétablir sa sécurité ontologique.
b- Le coach peut recourir au zoning pour démêler les problèmes, pour ensuite mieux cibler son intervention, par :
1°- la contextualisation de chaque zone,
2°- l’établissement d’un plan de travail avec des objectifs,
3°- la priorisation des problèmes,
4°- la focalisation sur la demande ou le besoin, «en fonction du degré d’avancement de la relation» (grille RPBDC),
5°- la re-construction de l’identité du client,
6°- la préparation du client au changement sur les différentes interfaces (changer le regard…) sur l’ensemble des zones identifiées, et
7°- le traitement du PP en tant que 7e facette spécifique, et qui représente la "dimension holomorphique" de la relation d’aide, processus qui traverse et conditionne toute le reste.
c- Une des méthodes est de métacommuniquer sur ce processus. Ensuite de renvoyer l’interlocuteur à ce qu’il vit dans sa situation réelle. Puis demander à l’interlocuteur ce qu’il veut faire maintenant qu’il est conscient de ce qui se passe dans sa relation avec le coach et face à sa situation réelle.
Le coach adoptera un comportement qui diffère ou qui va à l’opposé de celui du PP, il fournira même à son client « une véritable modélisation sur la façon dont il peut traiter, de son propre chef, les problèmes qui le submergent lui-même. » Le coach lui donnera des modèles de comportements, des épiscénarios positifs.
Exemples d’attitudes face à un PP (Lenhardt, 2008) :
- face à la confusion, il faut clarifier les choses et structurer les données. Il faut être schématique pour mettre en relief les idées majeures ;
- face à l’indécision, il faut décider d’un objectif unique, même partiel, qu’il faut atteindre dans la séance. Par exemple, une partie de la séance pourra porter sur « décider du sujet traité dans la séance », ou alors travailler sur le protocole de décision.
Bref, le PP est un piège qu’il faut rapidement déjouer, en pratiquant la troisième position perceptuelle et la métacommunication.
Remarque : Delivré nous fait remarquer que le PP est d’ordre relationnel (d’ordre situationnel lié au présent) et que le transfert est d’ordre structurel et inconscient (il concerne la figure parentale et il est lié au passé).
Source : Lenhardt (1996, 2007, 2008) et Delivré (2010). Pour aller plus loin, lire : L’image troublée du reflet systémique - Un outil essentiel demeuré peu connu, de Michel Moral, publié dans la Newsletter de l’AEC (EMCC France) d’octobre 2009. Voir aussi : Reflet Systémique, Résonance, Épiscénario, Transfert, Transfert et Contre-transfert, Projection, Analyse de la Demande, Besoin, Métacommunication, Recadrage, Holistique, Écoute (3ème), Abyme…

PROCESSUS UNIVERSEL DE MODÉLISATION (PNL) :

Comment l'être humain construit sa réalité. Voir aussi : Modélisation, Carte, Réalité, Constructivisme…

PROCRASTINATION :

La procrastination est une tendance à remettre systématiquement au lendemain des actions, que ces actions soient limitées à un domaine précis de la vie quotidienne ou non. Le "retardataire chronique", appelé procrastinateur, n’arrive pas à se "mettre au travail", surtout lorsque cela ne lui procure pas de satisfaction immédiate.
Être un "retardataire chronique" ne signifie pas ne rien faire. Au contraire, le sujet peut être pris d’une véritable frénésie d’activités (par exemple : entamer un grand ménage de printemps, repeindre les fenêtres, faire les courses, prendre des nouvelles de ses proches, etc.), tant que celles-ci ne possèdent aucun rapport avec la tâche problématique.
Les raisons psychologiques probables de procrastination sont toujours sujettes à débat. Par étude clinique, il y aurait une connexion avec l'anxiété, une faible estime de soi et une mentalité masochiste. D'un autre côté, par étude méta-analytique, l'anxiété et le perfectionnisme n'ont aucune connexion ou n’ont, au mieux, qu’une connexion extrêmement faible avec la procrastination. À la place, la procrastination est fortement connectée avec un manque de confiance en soi (par ex. l'impuissance apprise), l'ennui et l'apathie. La plus forte connexion avec la procrastination, cependant, est l'impulsivité.
Les psychologues parlent ainsi du "biais du présent" pour caractériser le fait que nous sommes bien souvent incapables de comprendre que ce que nous voulons à long terme et ce que nous voulons maintenant ne sont pas la même chose. Le biais du présent explique pourquoi vous achetez des légumes et des fruits et que vous oubliez de les manger…
Source : Pourquoi remettons-nous souvent les choses au lendemain ? Article du quotidien Le Monde, daté du 7 janvier 2011. Voir aussi : Principe de Plaisir, Principe de Réalité, Estime de Soi, Confiance en Soi, Anxiété…

PROGRAMMATION NEURO-LINGUISTIQUE (PNL) :

« La PNL est l’étude des réalités psychologiques individuelles et collectives et l’élaboration de moyens d’observation, de codification et d’action. » (Cudicio, 2004)
A- La PNL, créée en 1975 par Bandler et Grinder, aux USA, est à la base « l’étude de l’expérience subjective » et, partant, une technique de communication spécifique, d’apprentissage, de changement et de modélisation des comportements d’excellence. La PNL a pour but de changer nos anciens schémas mentaux et d'optimiser notre potentiel énergétique et créatif. Elle s'intéresse plus à nos réactions qu'aux origines de nos comportements. Elle offre une synthèse originale des recherches dans les domaines des sciences de la communication, de la psychologie, du management relationnel et du développement personnel.
C’est un processus d’éducation de notre cerveau qui s’intéresse tout particulièrement à notre façon de communiquer. La PNL s’intéresse à « comment cela fonctionne quand cela fonctionne » plutôt qu’à « pourquoi cela ne fonctionne pas ». Elle permet de décoder tous les "comment" des comportements ou d’une stratégie. Elle identifie les composantes du "talent" de quelqu’un, qu’il s’agisse d’une manière d’être ou d’une compétence particulière. (Cudicio, 2004)
La PNL, sur un mode éclectique, emprunte aux disciplines que sont la sémantique générale, la grammaire transformationnelle, la phénoménologie, le positivisme logique, la cybernétique, la théorie systémique, les travaux de l’école de Palo Alto et les recherches sur le fonctionnement cérébral. Au plan philosophique et conceptuel, la PNL développe une vision positive de l’être humain qui se traduit par deux hypothèses fondamentales qui guident et orientent la démarche :
- D’une part, « la manière dont nous communiquons avec nous-mêmes et avec les autres détermine tout ce que nous obtenons dans notre vie » ; et
- D’autre part, « chaque être humain possède déjà en lui toutes les ressources lui permettant d’effectuer les changements dont il a besoin pour s’épanouir et développer ses potentialités », explique Camerlynck.
B- Synthèses de nombreux champs de pensée différents, les présuppositions et postulats épistémologiques essentiels de la PNL peuvent être résumés de la façon suivante :
1- La carte n'est pas le territoire. Nous ne pouvons connaître la réalité en elle-même. Nous expérimentons et répondons au monde qui nous entoure, principalement par nos systèmes sensoriels de représentation. Ce qui nous limite ou nous autorise à faire, ce n'est généralement pas une réalité, mais plutôt notre carte de cette réalité.
2- La vie et "l'esprit" sont des processus systémiques. Les processus qui ont lieu chez un être humain, entre les êtres humains et leur environnement, sont systémiques. Ces ensembles forment une écologie de systèmes complexes et des sous-ensembles en interaction. De tels systèmes reposent sur des principes d'auto-organisation et cherchent naturellement les états optimaux d'équilibre ou d'homéostasie.
3- À un certain niveau, tout comportement est "positivement intentionné". Comportement perçu, par l’individu qui le génère, comme approprié au contexte dans lequel il a été élaboré. L’individu fait les meilleurs choix compte tenu des possibilités qu'il perçoit, à un moment donné, comme accessibles dans son modèle du monde.
4- La loi des variétés requises. Pratiquement, mieux une personne (un coach, par exemple), une équipe ou une organisation génère et manage sa diversité, mieux elle est capable de s'adapter aux changements croissants venant de son environnement et d'assurer son existence. Pour ne pas représenter un frein et mettre en danger la performance de l’entreprise ou de l’organisation, les dirigeants, managers et leurs équipes doivent donc générer une variété d'options de solutions et de réponses au moins égale à la variété des besoins et des questions que leur environnement est capable de produire.
Commentaire :
1°- Outils : La PNL est un modèle de communication plus qu’une théorie. Ses techniques majeures d’intervention sont la visualisation de l’état désiré et le questionnement sur comment y parvenir. Les outils de la PNL (les langues sensorielles, les mouvements des yeux, l’auto-ancrage…) permettent de développer les capacités à établir un rapport de confiance, de pratiquer l’écoute active, de mieux gérer les objections, etc.
2°- Utilité : Apprendre comment notre cerveau construit sa propre image de la réalité en fonction de notre expérience de vie, de nos cadres de référence et comment il peut en faire un nouveau si la personne le souhaite. Le client peut reprogrammer son cerveau pour parvenir à l’état d’excellence qu’il souhaite. Par sa méthodologie, ses techniques, sa dimension systémique, la PNL est intégrée par un coach dans sa mission d’accompagnement dans le changement individuel et collectif.
Remarque :
1°- Parmi les concepts PNL il y en a plusieurs qui sont proches de l’AT (cadre de référence, métamodèles, formulation des objectifs, filtres, etc.), et/ou de la systémique (formulation des objectifs, recadrage, etc.).
2°- Par rapport au schéma d’identité (Prince, Crapaud, etc., en AT), la PNL s’intéresse plus à la façon dont se construit une personnalité qu’à la personnalité proprement dite. En ce sens, elle rejoint la systémique (Delivré, Le Métier de Coach).
Critiques :
Les critiques reprochent à la PNL l’absence de validation thérapeutique, ses références à des théories dépassées, sa tendance à permettre la manipulation des esprits, et enfin son utilisation dans les dérives sectaires, si bien qu'elle est considérée dans de nombreux domaines universitaires comme une pseudoscience (Winkin, 2003).
Pour Olivesi (1999), la PNL « multiplie les recours historiques [pour légitimer] la construction imaginaire de sa genèse intellectuelle » et « mobilise des références qui s'opposent et s'annihilent parfois », par exemple : associer par exemple Freud et Pavlov.
La PNL véhiculerait, par ailleurs, « des représentations de l'individu et de la société, parfaitement conformes au discours et aux valeurs promues par le management » (Olivesi, 1999). À ce propos, Baptiste Rappin considère qu'en prenant la subjectivité comme fondement, la PNL et sa pratique du coaching participent à « la diffusion de l’idéologie gestionnaire dans notre société contemporaine ». En tentant de concilier bonheur et performance, désir d’autonomie, « mythe du contrôle » et « fantasme de la toute-puissance », la PNL propose de nouveaux modes de servitude (Rappin).
Source : Cudicio (2004), Wikipédia, Stéphane Olivesi, « Savoirs ignorants, savoirs ignorés. Une critique des usages divers et variés de l'analyse transactionnelle et de la PNL », Réseaux, vol. 17, no 98, 1999, p. 219-252, Baptiste Rappin, « Le coaching ou la transparence intégrale : Interpeller : peut-on légitimer la praxis coaching ? », Revue internationale de Psychosociologie, ESKA, vol. XII, no 27,?2006, p. 203-220. Et FranceCamerlynck, « La programmation neurolinguistique : d'un savoir-faire à un savoir être », inActualité de la Formation Permanente, n° 148 (08/07/1997), pp. 99-102) Pour aller plus loin, lire : Winkin (2003), Bandler (2002), Esser (2004) et Cudicio (2004). Voir aussi : Programmation Neuro-Linguistique de 3ème Génération, Présuppositions et Postulats de la PNL, Métamodèles, Métaprogrammes, LAB Profile, Formulation des Objectifs, Ancrage, Recadrage, Neurosémantique…

PROGRAMMATION NEURO-LINGUISTIQUE DE 3E GÉNÉRATION :

Depuis ses débuts au milieu des années 70, le champ d'étude de la Programmation Neuro-Linguistique (PNL) a évolué de façon importante. Robert Dilts distingue trois périodes :
La PNL de 1e génération : c’est le modèle original de la PNL (années 70) développé par R. Bandler et J. Grinder à partir de leurs observations de thérapeutes d’exception (M. Erickson, V. Satir, F. Perls). La PNL de 1e génération s’occupait principalement de l’aspect cognitif. Elle étudiait comment fonctionne le mental, ainsi que le système de représentation et ses différentes structures.
La PNL de 1e génération était perçue comme quelque chose que l’on "faisait aux autres" dans le cadre d’une relation thérapeutique, d’où des accusations de manipulation dans des contextes non thérapeutiques. Les outils et techniques de la PNL de 1e génération s’intéressant aux stratégies et à notre manière de penser, elle était centrée sur la résolution de problèmes au niveau des comportements, des capacités et de l'environnement. Elle s’intéressait au comment atteindre des objectifs ou résoudre les problèmes, aux techniques se rapportant aux ancrages, aux objectifs, aux recadrages, au squash visuel…
La PNL de 2e génération : dans les années 80, la PNL est sortie du contexte thérapeutique pour s’intéresser à la négociation, la vente, l'éducation et la santé, tout en restant centrée sur les individus. Cette PNL de 2e génération a mis l'accent sur la relation entre soi et les autres. Le champ de la PNL s'est ainsi élargi pour intégrer de nouveaux niveaux de processus et de nouveaux outils concernant la résolution de problèmes au niveau des valeurs et croyances, et en apportant de nouvelles distinctions telles que la ligne du temps, les sous-modalités, les positions perceptuelles, les métaprogrammes.
La PNL de 3e génération : elle se développe depuis les années 90, principalement sous l’impulsion de Robert Dilts et Judith DeLozier. La nouvelle PNL s’intéresse à des domaines relevant du spirituel, de la systémique, de l’identité, et présuppose que la sagesse nécessaire au changement est déjà présente dans le système et peut être découverte et libérée par la création d’un contexte approprié. Elle s’occupe d’aspects du fonctionnement humain difficiles à imaginer il y a deux décennies. La PNL de 3e génération propose des applications génératives et systémiques qui visent des niveaux d’expérience plus élevés, en lien avec l’identité, les buts profonds, la mission… et qui peuvent concerner non seulement les individus mais également les systèmes humains, familiaux, transgénérationnels, ainsi que les organisations. Les outils se basent sur l'alignement, une perspective multi-niveaux et les techniques de sponsorship. Elle fait ainsi appel à des techniques qui s’intéressent au champ dans son ensemble et à des principes tels que ceux de l’auto-organisation, des archétypes, et des nouvelles positions perceptuelles avec la 4e position.
Les travaux de DeLozier sur la syntaxe somatique ont permis de mieux intégrer la dimension corporelle dans les techniques de changement de la PNL. Pour Dilts, si une 4e génération devait exister elle porterait probablement sur une meilleure modélisation du processus de "champ relationnel".
La PNL de 3e génération considère qu’il existe trois esprits : l’esprit cognitif, somatique (ou du corps) et du champ (interactions avec autrui), trois domaines intimement connectés et interdépendants.
Bref, avec la PNL de 1e et 2e génération, on se focalisait surtout sur les questions suivantes : « Est-ce que c’est utile ? Est-ce que cela marche pour obtenir ce que je veux ou réparer ce problème ?» La PNL de 1e génération se focalisait sur le fait d’atteindre un objectif et de résoudre un problème particulier, et elle se posait des questions telles que : « Qu’est-ce qu’on veut et comment on va l’obtenir ? » Avec la 2e génération, la PNL a commencé à se poser la question du pourquoi : « Pourquoi veut-on cela ?Pourquoi s’empêche-t-on cela ? »
Aujourd’hui, la PNL de 3e génération, pour qui le principe fondamental de l’esprit du champ est la relation ou les systèmes, elle se concentre sur de nouvelles questions : « Qui sommes-nous et pour quoi ? De quelle façon puis-je grandir, évoluer et être différent de ce que j’étais avant ? Comment puis-je me connecter plus profondément aux autres, et d’une manière qui nous enrichisse mutuellement ?»
Remarque : Outre les sources ci-dessus, dont la mise en pratique de la Loi de la Variété Requise de Ross Ashby, la PNL de 3e génération s’inspire des travaux de Peter Senge (La Cinquième Discipline, 2000), qui préconise le développement de cinq disciplines pour conduire une organisation et ses membres à progresser durablement. Il s’agit de la maîtrise (ou de la remise en question) des modèles mentaux, de la maîtrise personnelle, de la vision partagée, de l’apprentissage en équipe et de la pensée systémique.
Source : Conférence de Robert DILTS du 28 janvier 2006 à Paris, dans le cadre du congrès international 2006 de NLPNL. Voir aussi : Neuro-Sémantique, LAB Profile, Présuppositions et Postulats de la PNL, Champ Relationnel, Psychosomatisme, Spiritualité, Archétype, Auto-organisation, Loi de la Variété Requise, Organisation Apprenante, Disciplines (Les 5)…

PROGRAMME (AT) :

Ensemble des messages scénariques émis par l’Adulte du parent et stockés dans l’Adulte de l’enfant.

PROJECTION :

a- La projection désigne un mécanisme de défense introduit par Freud dans le langage de la psychanalyse. Il a reconnu à la projection un rôle important dans le transfert. La projection est un mécanisme essentiel de la vie inconsciente. C’est la transposition sur autrui d'un mouvement psychique. Une personne en proie à des pulsions, des pensées, des désirs qu'elle ne peut reconnaître pour siens, utilise un mécanisme de défense essentiellement imaginaire : elle les déplace sur autrui. Il s'agit de l'une de nos réactions archaïques, présentes dès les premiers stades du développement, que le Moi ensuite intègre et met en œuvre pour se protéger. A priori normale, sinon nécessaire, la projection devient trouble psychique lorsqu'elle revient en boomerang sur son auteur sous forme de délire paranoïaque, phobie handicapante ou jalousie extrême.
b- Le terme est devenu très général en psychologie et en psychiatrie. C’est un mécanisme de défense par lequel le sujet expulse de soi et localise dans l'Autre (personne ou chose) des qualités, des sentiments, des désirs, voire des objets qu'il méconnaît ou refuse en lui-même. Ainsi le sujet perçoit-il dans le monde extérieur et chez d'autres individus des caractéristiques qui lui sont propres : ses pulsions, ses conflits, ses manières d'être, sa culpabilité... Ainsi le sujet pourrait-il accuser autrui de quelque chose que lui-même a envie de faire.
c- Pour la Gestalt : Forme classique de résistance consistant à attribuer à autrui ce qui nous concerne : « J’ai l’impression que je vous ennuie », « Vous avez l’air fâché », etc.
Source : Wikipédia, Mijolla (2005) et Ginger (2009). Voir aussi : Perception, Illusion, Réalité, Recadrage, Transfert, Contre-transfert, Processus Parallèle, Épiscénario, Résonance, Névrose, Entreprise Névrosée,…

PROPHÉTIE AUTORÉALISATRICE :

A- Une prophétie autoréalisatrice est une prophétie qui modifie des comportements de telle sorte qu'ils font advenir ce que la prophétie annonce. Ce qui n'était qu'une possibilité parmi d'autres devient réalité, par l'autorité de "l'oracle" qui énonce la prophétie ou par la focalisation des esprits sur cette possibilité. À l'inverse, la prophétie autodestructrice ou paradoxe du prophète ou encore paradoxe du prévisionniste, est une prédiction qui, au contraire, détruit les possibilités de réalisation de la prédiction.
Dans les deux cas, le fait d'énoncer la prédiction et de trouver des gens pour y croire modifie les anticipations et donc les comportements.
Plus généralement, ces prophéties font partie des systèmes à rétroaction, rétroaction positive (amplificatrice, instable) pour les autoréalisatrices, rétroaction négative (amortissante, stabilisatrice) pour les autodestructrices.
Remarque importante : l'adjectif "autoréalisatrice" ou "autodestructrice" se rapporte à la prophétie, et non aux événements annoncés ; une prophétie qui annonce une destruction peut être "autoréalisatrice", tandis qu'une prophétie "autodestructrice" peut se rapporter à un événement positif.
La notion de prophétie autoréalisatrice a été décrite sous ce nom par le sociologue fonctionnaliste Robert K. Merton à partir du "théorème de Thomas" : « Si les hommes considèrent des situations comme réelles, alors elles le deviennent dans leurs conséquences. » Selon Thomas, les actions individuelles se comprennent au regard de la "définition de la situation" que ceux-ci font avant d'agir. Aussi, peu importe que les individus se trompent, que leurs représentations soient justes ou fausses, car les actions conséquentes à une croyance sont identiques, que celle-ci soit juste ou fausse.
B- Prophétie autodestructrice : La situation réciproque de la prophétie autoréalisatrice est appelée en anglais "Self-defeating prophecy", expression généralement traduite par "prophétie autodestructrice". Cette fois, c'est le fait d'annoncer un événement qui le contrecarre.
On trouve notamment de telles situation en économie : par exemple, le fait d'annoncer qu'une ressource sera abondante et pas chère l'an suivante (ou, au contraire, rare et chère) incite des investisseurs à augmenter leur besoin de cette ressource (ou s'organiser pour s'en passer le plus possible), ce qui augmente la demande (ou la baisse) et joue en sens inverse de la prédiction. L'effet est suffisant pour que les prévisionnistes professionnels en tiennent compte, sous peine de détruire leur crédibilité.
C- L'effet Pygmalion est une forme célèbre de prophétie autoréalisatrice, aussi bien en matière de perception que de réalisation : en effet, si un professeur est particulièrement convaincu d'avoir de bons élèves, d'une part cette confiance lui fera mieux apprécier leurs travaux, d'autre part cette confiance peut motiver ses élèves, qui feront des progrès.
Note : L'effet placebo, variante de l’effet Pygmalion, permet de "guérir" une personne à condition, qu'elle croie en sa propre guérison. L'effet inverse s'appelle l'"effet nocebo".
Source : Fischer (2010) et Wikipédia. Pour aller plus loin, lire : Dupuy (2009) et Merton (1998). Voir aussi : Projection, Prédiction Autoréalisatrice, Dissonance Cognitive, Rétroaction, Feedback, Théorème de Thomas, Lecture de Pensée, Pensées Négatives, Autosuggestion (Méthode Coué), Autosabotage, Rumeur…

PROPRIÉTÉ ÉMERGENTE :

Propriété nouvelle et non triviale (c'est-à-dire non dérivable d'une série d'axiomes donnés a priori) d'un système plus complexe par rapport aux systèmes moins complexes qui en sont dépourvus. Voir aussi : Manager dans la Complexité…

PROTECTION :

. Voir Trois P.

PROVOQUER/PROVOCATEUR :

"Provoquer" est emprunté au latin provocare : "appeler dehors", "faire venir", d’où "exciter à", "défier", "faire naître quelque chose"… On dit également provoquer un changement, un accouchement… Synonymes : braver, déclencher, entraîner, déterminer…
En coaching, le déroulement des séances est très personnalisé et répond au rythme et aux aspirations de chacun. Les différentes méthodes utilisées contribuent à aider l’individu à prendre conscience de son propre mode de fonctionnement et à le libérer de ses croyances limitantes. En les mettant à l’épreuve, il aura le choix d’y renoncer.
Citation : « Des moments libres : toute vie bien réglée a les siens, et qui ne sait pas les provoquer ne sait pas vivre. » (Marguerite Yourcenar)
"Provoquer", donc, c’est inciter, pousser notre coaché à faire quelque chose. Pour ce faire, le coach peut, selon les circonstances et le degré de confiance instauré, se montrer tantôt confrontant et interventionniste, tantôt rassurant et encourageant. Il est quelquefois provocateur : il ose vous dire tout haut ce que vous pensez au plus profond de vous, vous dire ce que votre ami n’ose vous avouer (Delivré, 2010).
C’est dans ce but que Frank Farelly, élève de Carl Rogers, a développé la technique du "Provocative Coaching" (coaching par la provocation) : dans un climat de bienveillance et d’acceptation inconditionnelle, le coach pousse le coaché dans ses retranchements par la provocation. L’objectif n’est ni de blesser ni de se moquer, mais d’user de dérision pour offrir une lecture nouvelle de la situation et déclencher une réflexion ou une réaction.
C’est pourquoi le contrat de coaching doit être clair sur ce point. D’où l’importance de la confiance entre le coach et son client.
Voir aussi : Interventionnisme, Roger Carl, Confrontation, Zone de Confort…

PROXÉMIE/HAPTIQUE (G, A) :

Étude scientifique de l’organisation de l’espace social et des distances sociales (Edward T. Hall, 1966). La distance sociale habituelle varie selon les cultures (en Angleterre, par exemple, on ne se touche pas, contrairement à certains pays latins). La recherche de la "bonne distance" relationnelle est également un thème courant en Gestalt. L’analyse proxémique peut être menée parallèlement à l’observation haptique.
L’haptique désigne la science du toucher, elle englobe le toucher et les phénomènes kinesthésiques, c'est-à-dire la perception du corps dans l’environnement. Dans le domaine relationnel et communicationnel, et du point de vue de l’anthropologie et de la psychosociologie, l’haptique est l’étude culturelle du toucher entre les personnes : caresse, tape sur l’épaule, se prendre la main, etc.
La proxémie et le contact haptique font partie des recherches relatives à la communication non-verbal, particulièrement dans l’interculturel. Parmi ces recherches, citons par exemple : le paralangage, les tics, la posture, la gestualité, les expressions faciales, etc.
Source : Hall (1971a, 1971b). Voir aussi : Orientations Culturelles, Communication Non-Verbale, Culture, Ergonomie, Anthropologie…

PSYCHANALYSE :

C’est une méthode psychothérapeutique (Freud, 1886) particulière de cure par la parole fondée sur l'émergence de l'inconscient dans les actes conscients, essentiellement à l'aide de la libre association et l’interprétation. La psychanalyse réconcilie une personne avec son passé (et avec elle-même) mais n’a pas pour but de changer son comportement. C’est en donnant un sens à son passé que la personne parvient à se réconcilier avec elle-même.
Le psychanalyste est praticien de l'inconscient et ne peut prétendre à ce titre que s'il a vécu lui-même une psychanalyse. Il s’est soumis à un contrôle consistant à se faire suivre dans l'exercice de son métier par un autre psychanalyste, en particulier pour traiter les phénomènes de contre-transfert.
Certains éléments de la démarche psychanalytique doivent être connus du coach, par exemple : conscience des phénomènes de transfert, et recours à un superviseur pour les phénomènes de contre-transfert.
Remarquons les nombreux liens de la psychanalyse avec l’AT (transfert, symbiose…), sauf que cette dernière est une approche plus orientée présent que passé.
Source : Moscovici (1976). Voir aussi : Analyse Transactionnelle, Transfert, Contre-Transfert, Symbiose, Instances…

PSYCHANALYSE DANS LE PAYS DES SAINTS (JB) :

« Les psychiatres coloniaux ont voulu, consciemment ou inconsciemment, introduire une rupture dans le champ des croyances, en vue d’opérer un transfert culturel qui aurait permis de passer du champ de la magie ou de la religion à celui du savoir. Ils ont voulu introduire une pensée porteuse de rationalité. La modernité croyait pouvoir ravir le monopole des soins à la tradition. Mais celle-ci a persisté (...).
Afin de ne pas répéter les erreurs coloniales, le psychiatre (actuel), même s’il est le représentant de la science, doit être à l’écoute de la tradition. Celle-ci persiste en dépit de la modernité, mais elle possède ses limites et son aliénation propres. La modernité constitue un moyen de sortir de cette aliénation car elle représente un accès à la science et au développement des connaissances. Mais la science peut représenter une nouvelle aliénation si on en méconnaît le rôle véritable : nourrir un questionnement plutôt que de fournir des réponses. Ce fut l’erreur des psychiatres algérois.
Les praticiens exerçant avec des patients maghrébins sont constamment confrontés à ces questions. C’est là un autre intérêt de la critique du discours colonial : permettre au thérapeute d’être à l’écoute du patient dans ses préoccupations du présent sans méconnaître son passé. Travailler sur les questions de pathologie transculturelle suppose de s’être débarrassé des préjugés coloniaux et d’avoir opéré une critique radicale du discours de cette époque (…).
La psychanalyse, par son rapport à la langue et à la culture, était à même, plus que la psychiatrie, de se pencher sur le contexte culturel du pays où elle s’exerçait. Elle permit, sous la plume de certains auteurs, une étude plus approfondie de la réalité des individus. On a vu, tout au long de l’histoire coloniale, se dessiner une évolution allant des attitudes les plus normatives à des attitudes plus ouvertes. La psychanalyse a participé de cette ouverture, tout en cautionnant, paradoxalement, des attitudes ségrégatives (…).
La psychanalyse n’échappe donc pas à l’histoire. Elle porte la marque de son époque et au Maroc elle fut un témoin des rapports entre ce pays et la France. La colonisation a donc, là aussi, laissé des traces et ce n’est pas un hasard si l’influence de la psychanalyse est aujourd’hui plus perceptible au Maroc qu’en Algérie. Le terrain social, le passé psychiatrique et psychanalytique ont favorisé la réimplantation de cette discipline (...).
Je fais moi-même [Jalil Bennani] partie de ceux qui ont été formés et analysés en France. J’ai été ainsi amené à articuler la théorie psychanalytique aux données culturelles non occidentales à partir de ma propre analyse et de ma propre pratique auprès des migrants maghrébins en France. Je découvrais personnellement et théoriquement l’universalité des conduites inconscientes, au-delà des spécificités culturelles.
Cette trajectoire m’a conduit naturellement à un retour au Maroc. Un nouveau rapport au Maroc a été alors établi. Je m’appuyais sur la tradition tout en prenant un recul grâce â la théorie. Plus de vingt ans après l’indépendance, le contexte social marocain avait changé, l’image de l’ancienne puissance coloniale avait évolué : il n’était plus possible de dénier l'apport de la France.
(…) Dans ma pratique, je peux être à l’écoute de l’autre tradition : celle qui intègre les autres formes de thérapies liées aux saints et aux guérisseurs. À travers les mots des patients, le psychanalyste peut être amené à entendre un langage traditionnellement adressé au saint, mais c’est en se situant dans un autre discours qu’il peut les aider à décrypter leurs symptômes et analyser le transfert. » Jalil Bennani (1996).
Pour aller plus loin, lire : Nathan (1995) et Dhaoui (2000)El Khayat (1995, 2005). Voir aussi : Société Composite, Culture, Anthropologie, Orientations Culturelles…

PSYCHODRAME :

Technique psychothérapique de groupe basée sur la mise en scène de conflits afin de libérer les individus de leurs inhibitions. Forme de thérapie utilisant la théâtralisation dramatique au moyen de scénarios improvisés, et permettant la mise en scène de névroses.
Selon Mijolla (2005), il s’agit d'une « méthode d’investigation des processus psychiques utilisant la mise en œuvre d’une dramatisation au moyen de scénarios improvisés mis en scène et joués par un groupe de participants. »
Le psychodrame, inventé dans les années 1930-1932 par Jacob Levy Moreno (1889-1974), psychiatre et psychologue américain d'origine roumaine, est aujourd’hui utilisé en thérapie de groupe, en thérapie familiale ou en thérapie individuelle.
Citation : « Les scènes de théâtre font disparaître les scènes de ménage. » (Moreno)
Le premier avatar du psychodrame est le "Théâtre spontané", que Moreno explore dès 1921. Il s'agit de la forme la plus primitive de théâtre thérapeutique. D'après Laurent Schachmann, l’un des psychothérapeutes à l'utiliser au XXIe siècle, « le théâtre spontané présente l'avantage de permettre un travail complètement déconnecté du mental. » Mais il insiste sur l'importance du feedback que le thérapeute facilite, "sans lequel le théâtre spontané ne serait qu'un aimable divertissement".
Moreno a vécu longtemps à Vienne où il a rencontré Freud, mais il n’a jamais adhéré aux thèses psychanalytiques. Il a toujours reproché à Freud de n'exécuter ses analyses que dans son bureau, contrairement à ce que Moreno prônera toute sa vie, que ses analyses soient menées dans l'environnement du patient. Pour Moreno, les mots ne suffisent pas. Freud dit : « Que s'est-il passé? Racontez-moi. » Alors que Moreno dit : « Comment cela s'est-il passé ? Montrez-moi. » Sa méthode, fondamentalement humaniste, s'est développée dans le monde entier. L'aspect technique, quant à lui, a partiellement été repris par les psychanalystes dans le cadre de ce que l’on nomme "le psychodrame analytique."
Moreno propose ainsi de mettre en action la complexité d'une situation réelle, semi-fictive ou imaginaire, plutôt que d'en parler, et se met à développer une théorie de l'être humain et de la santé, du développement de la personnalité et de la construction de rôles, une théorie qui contient aussi les fondements mêmes des approches groupales, systémiques et interactives.
Cette approche peut être utilisée en différentes occasions : thérapies de groupe, thérapies familiales, mais aussi thérapies individuelles. Il est à noter qu'en psychodrame classique, humaniste, les séances individuelles ont comme protagoniste un patient et un psychodramatiste, alors qu'en psychodrame analytique individuel, un groupe est constitué par le patient et les soignants.
Ancelin-Schutzenberger présente plus d'une centaine de techniques. Les plus classiques sont le renversement de rôles, le double, le miroir et l'aparté, ainsi que l'arrêt sur image, la chaise vide, le double multiple, la projection dans le futur, le rôle training, la sculpture humaine, le soliloque, le surplus de réalité, etc.
Source : Mijolla (2005) et Pieron (1992). Pour aller plus loin, lire : Le psychodrame d’Anne Ancelin-Schutzenberger (Payot et Rivages, 2003). Voir aussi : Monodrame, Miroir, Hot Seat, Jeu de Rôle, Squash Visuel, Photolangage, Médiation, Dialogue Interne, Négociation entre parties…

PSYCHOLOGIE ADLÉRIENNE :

. Ou Psychologie Individuelle : Investigation du conscient et de l’inconscient, dont le fondateur est l’autrichien Alfred Adler (1870-1937). Elle constitue l'une des trois disciplines spéculatives de ce que certains appellent la Psychologie des Profondeurs, qu'on peut situer aux côtés de la Psychanalyse de Sigmund Freud et de la Psychologie Analytique de Carl G. Jung. Adler voit dans le sentiment social un phénomène ayant des racines biologiques qui se développe à la naissance dans la relation mère-enfant pour s'étendre ensuite aux autres membres de la famille et à la société. Il ne s'agit donc pas d'une socialisation de la libido. Adler considère chaque individu comme un être global, dans son contexte social, professionnel et familial. Citons deux apports majeurs :
1°- Psychosomatique : Alors qu'il exerçait la médecine et traitait les douleurs corporelles, Adler participait activement aux nouveaux cercles de discussion de Freud consacrés à la psychanalyse ; c'est ainsi qu'il a découvert qu'à chaque manifestation vitale de l'individu, les processus somatiques et psychiques s'accomplissent toujours en même temps, formant une unité indivisible. C'est aujourd'hui cette découverte qui forme la base de la psychosomatique.
2°- Complexe d'infériorité et compensation : Le fait d'éprouver un fort sentiment d'infériorité (c'est, chez Adler, la notion de "complexe d’infériorité") pouvait aboutir à une surcompensation sous la forme d'un effort exagéré de valorisation, ou à ce qu'il appelait la volonté de puissance. Le but d’Adler : transcender notre sentiment naturel d’infériorité pour faire évoluer nos modes d’action et de réaction.
Source : Mijolla (2005), Wikipédia, Adler (2002). Pour aller plus loin, lire : Adler (2004). Voir aussi : Sens Social, Psychosomatisme, Complexe…

PSYCHOLOGIE ANALYTIQUE :

Théorie psychologique élaborée par le psychiatre suisse Carl Gustav Jung à partir de 1913. Créée au départ pour se différencier de la psychanalyse de Sigmund Freud, elle se propose de faire l'investigation de l'inconscient et de l'"âme", c'est-à-dire de la psyché individuelle (Fordham, Introduction à la psychologie de Jung, 2003).
Représentée dans ses débuts par l'école de Zurich, avec Eugen Bleuler, Franz Rikli, Alphonse Maeder et Jung, la psychologie analytique est d'abord une théorie des complexes psychiques, jusqu'à ce que ce dernier, dès sa rupture avec Freud, en fasse une méthode d'investigation générale des archétypes et de l’inconscient, ainsi qu'une psychothérapie spécifique (Le vocabulaire de Jung, 2005).
La psychologie analytique (ou "psychologie complexe") est à l'origine de nombreux développements, en psychologie comme dans d'autres disciplines. Les continuateurs de Jung sont en effet nombreux, et organisés en sociétés nationales dans le monde. Les applications et développements des postulats posés par Jung ont donné naissance à une littérature dense et multidisciplinaire.
La faisant reposer sur une conception objective de la "psyché", Jung a établi sa théorie en développant des concepts-clés du domaine de la psychologie et de la psychanalyse, tels celui d'"inconscient collectif", d'"archétype" ou de "synchronicité". La psychologie analytique se distingue par sa prise en compte des mythes et des traditions, révélateurs de la psyché, de toutes les époques et de tous les continents, par le rêve comme élément central de communication avec l'inconscient et par l'existence d'instances psychiques autonomes comme l'anima pour l'homme ou l'animus pour la femme, la persona ou l’ombre, communs aux deux sexes.
Considérant que le psychisme d'un individu est constitué aussi bien d'éléments de la vie personnelle du sujet que de représentations faisant appel aux mythes et aux symboles universels, la psychothérapie liée à la psychologie analytique se structure autour du patient et vise au développement du "Soi", par la découverte de cette totalité psychique à travers la notion d'individuation.
Jung et ses continuateurs dépassent le cadre épistémologique de la psychanalyse freudienne pour explorer des disciplines comme la science physique ou les types de personnalités, qu'ils incluent dans une théorie psychique dite "analytique". Cette intégration d'autres disciplines a provoqué des divergences théoriques nombreuses et les critiques de tous bords ont mis en cause la psychologie analytique, accusée d'être une "psychologie des races", voire une mystique.
Sources : Wikipédia et Mijolla (2005) et Fordham (2003). Pour aller plus loin, lire : Agnel, Cazenave, Dorly et alii (2005). Voir aussi : Jung, Persona, Ombre, Archétype, Inconscient Collectif, Intelligence Collective, Spiritualité, Psychanalyse dans le Pays des Saints, Psychologie Positive…

PSYCHOLOGIE COGNITIVE :

Elle étudie les grandes fonctions psychologiques de l'être humain. Branche récente de la psychologie scientifique, elle s'attache à bâtir des modèles descriptifs et explicatifs sur les processus par lesquels nous recevons et traitons les informations, formons et organisons nos représentations, décodons le langage, raisonnons, prenons des décisions ou résolvons nos problèmes.
Pour Meyer (2011), « la psychologie cognitive est le secteur de la psychologie scientifique centré sur l’étude des processus cognitifs : perceptions, catégorisation, mémorisation, attribution causale, imagerie mentale, comportement verbal, résolution de problèmes, etc. »
Source : http://www.psychologies.com/Dico-Psycho. Pour aller plus loin, lire : Gardner (1993), Meyer (2011) et Gazzaniga (2000). Voir aussi : Cognitive, Thérapie Cognitivo-Comportementale, Cognitive (Thérapie), Économie Comportementale, Neuroscience, Sciences Cognitives, Intelligences Multiples…

PSYCHOLOGIE DU TRAVAIL :

A- La psychologie du travail, nommée également psychologie des organisations, s’attache à étudier les comportements, les relations entre les différents membres d’une même entreprise, et les conséquences psychologiques qui en découlent. Ces études visent à améliorer l’environnement de travail. Comment favoriser le travail d’équipe, comment améliorer le moral et la productivité d’un groupe ? Qu’engendre un poste à responsabilités ? Cette discipline se penche également sur les troubles liés à l’environnement professionnel (tensions au sein d’une équipe, souffrance au travail, harcèlement…), ou ce qui est appelé généralement les Risques Psychosociaux (RPS).
B- Les conditions de travail ont un impact sur la santé, ce qui peut engendrer, entre autres, des pathologies mentales (anxiété, déprime, obsession…), qui à leur tour ont un impact sur l’entreprise : l’absentéisme, les problèmes de qualité, le relâchement de la discipline, la baisse de la productivité, la dégradation du climat social, etc.
Youness Bellatif conseille d’être plus circonspect concernant l’utilisation d’un certain langage hors dimensionné. En effet, en entreprise et ailleurs, nous avons « tendance à coller des étiquettes confondant ainsi : la paranoïa et la méfiance ou la prudence; la déprime et la baisse du moral ; l’hystérie et l’exubérance... »
Les pressions de tous genres et le stress permanent génèrent une pathologie multiforme (Burn-Out, des troubles de personnalité…) symptomatique de conditions de changements de plus en plus rapides et imprévisibles. Concomitamment, les RPS induits iront en s’amplifiant, et les coûts des entreprises également. D’où l’importance de la prévention et du rôle qui sont appelés à jouer les métiers d’accompagnement (psychologues du travail, psychosociologues, médecins du travail, consultants en organisation, coachs d’organisation et d’équipe et le coaching individuel...)
À côté des autres métiers d’accompagnement, y compris en interne, le coaching, par exemple, apportera sa contribution à la cohésion des équipes (comités de directions multiculturels…), à l’élaboration de visions et autres projets d’entreprise, à l’accompagnement individuel des managers, le développement personnel et du leadership, etc.
Source : http://www.psychologies.com/Dico-Psycho et Huez (2008),Légeron (2003) et Graziani et Swendsen (2004). Pour aller plus loin, lire : Lefebvre et Poirot (2011), Malarewicz(2011b) et Bernaud et Lemoine (2012). Voir aussi : Entreprise Névrosée, Stress, Burn-Out, Syndrome de Déconcentration, Leader Narcissique, Mégalomanie,Névrose,Psychothérapie et Coaching,Emploi, Travail, Pouvoir et Syndrome d’Hubris…

PSYCHOLOGIE ÉVOLUTIONNISTE :

La psychologie évolutionniste est un courant de la psychologie cognitive et de la psychologie culturelle, dont l'objectif est d'expliquer les mécanismes de la pensée humaine à partir de la théorie de l'évolution biologique (darwinisme). Elle repose sur l'hypothèse fondamentale que le cerveau, tout comme les autres organes, est le produit de l'évolution, et constitue donc une adaptation à des contraintes environnementales précises auxquelles ont dû faire face les ancêtres des hominidés.
Contrairement à la psychologie cognitive classique qui tente de donner des explications évolutionnistes aux résultats expérimentaux, la psychologie évolutionniste tente de valider des hypothèses évolutionnistes par une démarche expérimentale.
Cadre théorique : En 1973, le prix Nobel de physiologie ou médecine remis à Konrad Lorenz, Karl von Frisch et Nikolaas Tinbergen pour « L'organisation et la mise en évidence des modes de comportement individuel et social », seul prix Nobel jamais remis à des spécialistes du comportement, a eu une influence considérable sur la psychologie mondiale. Désormais, il n'était plus question de négliger la part de l'instinct chez l'homme.
Pour aller plus loin, lire : Psychologie évolutionniste, Une introduction, de Lance Workman et Will Reader (éd. De Boeck Université, 2007). Voir aussi : Éthologie, Résonnance, Totalité, Rationalité Limitée, Intuition…

PSYCHOLOGIE HUMANISTE :

A- Terme introduit par A. Maslow (1954) qui qualifie la Psychologie Humaniste (PH) de "troisième force de la psychologie", mouvement de réaction contre la "technocratie déterministe envahissante" de la psychanalyse, d’une part, et du comportementalisme (le behaviorisme) de John B. Watson ou Skinner, d’autre part. La quatrième étant la Psychologie Transpersonnelle.
L'Approche humaniste est un modèle psychothérapeutique cherchant à développer chez la personne qui consulte (le client) la capacité de faire des choix personnels (choisir, c'est devenir autonome). Dans une perspective existentialiste, la PH tend à restituer à l’homme sa part de liberté, la responsabilité maximale de ses choix, et à réhabiliter ses valeurs spirituelles.
La Gestalt, la Psychologie Positive, la Communication Non Violente, etc., se rattachent explicitement à la psychologie humaniste. Notons également que différentes approches de coaching sont fortement influencées par les différents courants humanistes et les thérapies brèves.
B- Les prémisses de cette vision de l'être humain sont posées dès 1923 par Jacob L. Moreno. Le dessein de Moreno est de donner libre cours à la créativité spontanée de l'homme (Le théâtre improvisé). Il a inventé le psychodrame (1946) et le sociodrame.
En 1943, Abraham Maslow, humaniste, en ce sens qu'il était intéressé par le développement de soi, met au point une théorie de la motivation et du besoin (la fameuse pyramide des besoins).
La voie pleine et entière de l'approche humaniste est ouverte par Carl Rogers, créateur en 1954 de l'Approche Centrée sur la Personne - ACP (psychothérapie non directive). La non-directivité utilisée vise à libérer les tendances positives de l'homme chez qui existent de puissantes forces de changement.
Stanislav Grof relève aussi de la psychologie humaniste dans la mesure où il s'intéresse à des potentialités humaines supérieures, positives, où il veut élargir la conscience humaine.
« Les psychothérapies humanistes se fondent sur l'hypothèse que l'humanité est aujourd'hui trop intellectuelle, dépendante de la technologie et qu'elle s'est coupée des sentiments et des émotions… Elles visent la croissance individuelle ou l'auto-actualisation plutôt que l'ajustement… Les approches humanistes représentent un pas important vers une compréhension holistique de la nature humaine… Un aspect important de la psychothérapie humaniste est le déplacement de l'orientation "intraphysique" ou "intra-organique" vers la reconnaissance des relations interpersonnelles, de l'interaction familiale, des réseaux sociaux et des influences socioculturelles et vers l'introduction de considérations économiques, écologiques et politiques. » (Stanislav Grof, 1984)
Pour Carl Rogers et ses successeurs, l'être humain est fondamentalement bon, dans le sens où il évoluera toujours positivement s'il suit son instinct, son expérience. La violence et la prédation ne sont que les fruits de la désespérance et en aucun cas un choix de comportement dicté par la rentabilité, la facilité ou le principe du plaisir : en cela, la psychologie humaniste rejoint la sociologie humaniste et aussi l'humanisme religieux.
C- Si ces courants ne sont pas homogènes, on peut cependant leur trouver certaines caractéristiques communes. Tout d'abord, une conception de l'être humain qui s'exprime par les notions de respect de la personne, de responsabilité, de liberté, d'authenticité, d'expérience, de rencontre ou de relation existentielle, ou alliance thérapeutique (c'est-à-dire une relation de personne à personne et non de thérapeute à patient). Ensuite, nous retrouvons souvent les caractéristiques suivantes :
- utilisation fréquente de technique de groupes ;
- accent mis sur l'expérience présente (Ici et maintenant) ;
- place importante accordée aux approches corporelles ;
- suppression ou atténuation de la dichotomie entre maladie et santé ;
- objectifs de développement, de croissance, d'épanouissement personnel ;
- importance de l'expression émotionnelle et de la communication non verbale.
C'est dans ce cadre que se sont développées les thérapies de conscience psychocorporelles utilisant la relaxation et l'amélioration ou la restructuration du schéma corporel.
Source : Grof (1984). Voir aussi : Gestalt, Thérapie Brève, Psychologie Positive, Psychodrame, Rogers Carl, Approche Centrée sur la Personne, Bioénergie, Qi Gong, Sophrologie, Écologie…

PSYCHOLOGIE POSITIVE :

A- La psychologie positive (PP), créée par le psychologue Martin Seligman, est une école de pensée proche des thèmes de la psychologie humaniste. La PP se veut une spécialité de la psychologie, orientée vers le développement personnel et le changement social. Elle s'intéresse à aider les personnes à aller toujours mieux qu'elles n’étaient au départ.
Cette approche considère qu’à côté des multiples problèmes et dysfonctionnements individuels et collectifs, s’exprime et se développe toute une vie riche de sens et de potentialités. En se préoccupant de ce qui arrime l'individu au monde, elle aborde souvent des questions philosophiques, notamment le sens de la vie ou le système de croyances, et même de philosophie morale, en soulignant l'intérêt de l'engagement ou de l'activité (voir le "flow" de Mihaly Csikszentmihalyi).
Valeurs et vertus : Pour la PP, les vertus et forces morales mises en avant sont : amour, travail, courage, compassion, résilience, créativité, curiosité, intégrité, connaissance de soi, modération, contrôle de soi, sagesse. Les valeurs collectives et les idéaux sociaux sont : justice, responsabilité, civisme, parentalité, soutien, éthique professionnelle, leadership, esprit d'équipe au travail, projet et tolérance.
La PP porte sur des thèmes traditionnels comme ceux de la connaissance de soi, de la spiritualité ou plus simplement de l'attention aux motivations ou à l'estime de soi. Elle présente aussi des affinités avec les psychothérapies, dont les psychothérapies cognitivo-comportementales (TCC), auxquelles se rattachent des techniques telles que la gestion des émotions et la logothérapie (thérapie par le sens).
B- Christophe Petterson, professeur de psychologie clinique à l’université du Michigan, s'est attaché dans ce cadre, autour des années 2000, aux aspects positifs et dynamiques du caractère ou de la personnalité. Ne retenant que les aspects les plus universels regroupés autour de six vertus (la sagesse, le courage, l’amour, la justice, la tempérance et la spiritualité.), Petterson a conçu un questionnaire pour en mesurer l'intensité : questionnaire Valeurs In Actions, le VIA-IS. Ces études ont montré que les valeurs universelles seraient les suivantes :
Sagesse et Connaissance : Forces cognitives qui favorisent l’acquisition et l’usage de la connaissance : Créativité, Curiosité, Ouverture d’esprit, Amour de l’apprentissage, Sagesse.
Courage : Forces émotionnelles qui impliquent l’exercice de la volonté pour atteindre les buts que l’on s’est fixés, malgré les obstacles internes et externes : Bravoure, Persévérance, Authenticité, Vitalité.
Humanité : Forces interpersonnelles consistant à tendre vers les autres et à leur venir en aide : Amour, Gentillesse, Intelligence sociale.
Justice : Forces qui sont à la base d’une vie sociale harmonieuse : Travail en groupe, Sens de l’équité, Leadership.
Tempérance : Forces qui protègent contre les excès : Pardon, Modestie, Maîtrise de soi.
Transcendance : Forces qui favorisent l’ouverture à une dimension universelle et donnent un sens à la vie : Appréciation de la beauté et de l’excellence, Gratitude, Optimisme, Humour, Spiritualité.
Pour la PP, il y trois niveaux d’étude de l’être humain en interconnexion dynamique : personnel, interpersonnel et social. Ainsi, la psychologie positive peut au même titre concerner l’épanouissement, les bonnes relations au sein d’une équipe de travail ou encore le mode de communication entre diplomates élaborant un traité de paix.
En ce qui concerne les organisations, deux questions peuvent être posées lors de la pratique de la PP : Qu’est-ce qui se passe bien dans l’entreprise ?Qu’est-ce qui peut être amélioré ?
C- Méthodologie d’intervention en entreprise :
1- Diagnostic clair, j’écoute tout ce que la personne a à dire, lui demande de préciser ce que je ne comprends pas, d’organiser son discours, ses émotions et ses comportements.
2- Quand une image claire apparait, je la verbalise et la propose à mon client.
3- Ensemble, nous affinons cette base de travail et je demande à la personne : « Si maintenant vous aviez une baguette magique, si tout était possible, qu’est-ce que vous changeriez dans votre vie ?».
4- À partir de la réponse, la plus détaillée possible, nous commençons à travailler en termes positifs. Trouver les ressources intérieures pour réaliser cette solution devient l’objectif essentiel de la PP et de la psychothérapie.
Soulignons que cette méthodologie ne fonctionne pas avec les jeunes enfants ou les personnes trop dépressives.
La PP se voulant ouverte :
- elle va à la rencontre de courants spirituels comme les sagesses anciennes dont le chamanisme fait partie, le bouddhisme, la sagesse hindoue et toutes les techniques de bien-être spirituelles, religieuses ou profanes.
- et ne craint pas de s’ouvrir à d’autres domaines, d’en tirer des outils et de garder une attitude expérimentale et scientifique.
Quelques approches en relation avec la psychologie positive : l’Appreciative Inquiry, la psychologie du bonheur (Katia Mayrand), l’apprentissage du bonheur (Tal Ben-Shahar), les quatre accords toltèques (Miguel Ruiz)…
Sources : ©Jacques Lecomte- www.psychologie-positive.net et La Force de l'optimisme de Martin Seligman. Pour aller plus loin, lire : Lecomte (2009 et 2012), Krumm et Tarquinio (2011), et Ruiz (2005). Voir aussi : Appreciative Inquiry, Flow, Psychologie Humaniste, Communication Non Violente, Empathie, Tentatives de Solutions, Logothérapie, Spiritualité, Visioning, Sens, Résilience, Leadership, Estime de Soi, Pont Vers le Futur, Domaines de Vie…

PSYCHOLOGIE SOCIALE (PS) :

Domaine de la psychologie qui étudie les relations et les processus de la vie sociale inscrits dans les formes organisées de la société (groupes, institutions, etc.), d’une part, pensés et vécus par les individus, d’autre part. Pour aller plus loin, lire : Fischer, (2010).

PSYCHOLOGIE TRANSPERSONNELLE :

"Transpersonnel" signifie "au-delà du personnel". Cette école de psychologie est née en 1969, de la rencontre entre Abraham Maslow (1908-1970), co-fondateur de la "psychologie humaniste", et le psychiatre Stanislav Grof (1931). Elle intègre, aux découvertes de toutes les écoles de psychologie classiques, les données philosophiques des grandes traditions spirituelles, ainsi qu’une étude approfondie des états modifiés de conscience, dont Grof a fait une cartographie détaillée. Pour les psychologues du transpersonnel, aucune expérience humaine ne peut être écartée a priori sous prétexte qu’elle "ne peut pas exister".
C’est pourquoi les expériences mystiques, parapsychologiques, les états de transe, etc., font partie des domaines de recherche du transpersonnel. Par extension, le "transpersonnel" désigne tout domaine de recherche qui tient compte des notions de base de cette école de psychologie, notamment les qualités spirituelles inhérentes à l’être humain, une réalité qui va bien au-delà de celle perçue par nos cinq sens, un univers dont les lois dépassent celles de la physique classique. Au cours des années 80, le transpersonnel est devenu un mouvement de pensée auquel se sont ralliés nombre de chercheurs, y compris dans les sciences dites exactes.
Ken Wilber, l’un des principaux animateurs de ce courant, publie en 1977 son premier livre : Le spectre de la conscience (The spectrum of consciousness) dans lequel il tente d’unifier les connaissances de domaines spirituels très divers, orientaux, occidentaux, scientifiques, philosophiques. Puis Wilber abandonne la psychologie transpersonnelle pour la "psychologie intégrale" (la "cinquième force" après les psychologies behavioriste, psychanalytique, humaniste, transpersonnelle), dès 1983.
Voir aussi : Psychologie Humaniste, Spiritualité, Psychologie Analytique, Psychanalyse dans le Pays des Saints, Jung, Coaching Intégral…

PSYCHOSE :

Trouble mental grave et invalidant. Il existe plusieurs sortes de psychoses, comme les délires, la schizophrénie, etc. Leurs causes, encore mal comprises, peuvent être d'origine organique, psychique ou génétique. Il s'agit de troubles graves, qui altèrent la personnalité, et qui empêchent le malade de communiquer rationnellement avec son entourage.

PSYCHOSOCIONOMIE :

Depuis 1993, Georges Escribano, brésilien d’origine, concepteur de la psyconomie, qui sera dénommée psychosocionomie (PSN), promeut, au sein d'un groupe de réflexion sur la psychosociologie des organisations, une démarche interculturelle de recherche et d’intervention articulant la psychologie, l’économie, la sociologie et le management dans les entreprises.
La Psychosocionomie ouvre un nouveau champ de recherche et d'intervention qui articule une théorie de la personnalité appliquée aux individus et aux organisations dans leur rapport à l'économie.
La PSN est fondée sur l’hypothèse que le fonctionnement de l’être humain dans les organisations ne peut se comprendre que par l’évaluation des interrelations permanentes et systémiques des facteurs économiques, psychologiques et sociologiques qui déterminent les activités socioprofessionnelles. Elle a pour postulat que l’être humain est un médiateur entre l’ordre économique et l’ordre social. Ainsi, il met en œuvre à la fois la satisfaction de trois besoins fondamentaux : ses besoins vitaux (cerveau reptilien), son besoin de reconnaissance (cerveau affectif ou système limbique) et ses potentialités d’imagination, de réflexion, de réalisation personnelle en qualité de créateur (néocortex).
Cette approche systémique vise le plein épanouissement de l’humain au sein de son organisation, que ce soit au travail, avec sa famille ou tout autre type d’organisation dont le but ultime est la coopération et la collaboration. Cette approche permet tant à l’individu qu’à l’organisation de grandir, d’évoluer. Pour y arriver, une dose de créativité est nécessaire.
L’altérité est un concept bien important pour y arriver. C’est la capacité pour chaque individu/membre d’une organisation d’assumer sa différence et d’accepter celle de l’autre. C’est aussi assumer sa propre responsabilité et celle de l’organisation. En d’autres mots, l’acceptation de l’altérité est une prise de conscience de l’interdépendance continuelle à tous les niveaux des individus entre eux, des facteurs économiques et sociaux. Elle signifie accepter de collaborer ou de s’articuler les uns les autres de façon à contribuer au développement de la communauté dans une optique de développement durable.
Application : La psychosocionomie est aussi une méthode d'intervention dans les organisations. Sa finalité est de permettre aux responsables d’entreprises ou d’institutions de mettre en œuvre les moyens de régulation adaptés aux changements, au développement et à l'évolution afin que les objectifs humains coïncident avec les objectifs économiques.
Source : http://www.psychosocionomie.com et El beneficio, de Georges Escribano y Alex Rivira, Aguilar, 2010. Voir aussi : Altérité Psychosocionomique, Besoins et Psychosocionomie, TOB, Responsabilité Sociétale des Entreprises (RSE)…

PSYCHOSOMATISME, SOMATISATION :

a- Pour Jalil Bennani, c'est ce qui se rapporte « aux symptômes qui concernent à la fois le corps et l’esprit. Les manifestations viscérales peuvent exister avec ou sans atteintes organiques et peuvent affecter différentes parties du corps ; elles sont provoquées partiellement ou totalement par des facteurs affectifs. »
b- Expression physique d'une souffrance psychique. Soma, en grec ancien, désigne le corps. Nous somatisons lorsque nous avons tendance à éprouver ou à exprimer une souffrance physique en réponse à un stress ou un traumatisme psychique. Ce processus est souvent associé à des troubles dépressifs ou anxieux. On parle de maladie psychosomatique lorsqu’une pathologie physiologique semble avoir pour cause un problème psychique.
Voir aussi : Burn-Out, Dépression, Psychologie Adlérienne, Psychanalyse dans le Pays des Saints…

PSYCHOTHÉRAPIE DE GROUPE (LC) :

Psychothérapie de couples ou de familles entières dont les membres sont traités ensemble dans des séances de groupe qui réunissent tous les intéressés.

PSYCHOTHÉRAPIE ET COACHING (FD) :

Délivré propose d’identifier les limites possibles entre le domaine de la psychothérapie et celui du coaching :
1°- Points communs : Analyse de la demande, Contrat, Diagnostic, Cadre de référence, Changement.
2°- Différences :
a- Psychothérapie : Elle insiste sur le passé, la vie personnelle, familiale, la partie figée de la personnalité élaborée pendant l’enfance, l’origine des croyances, le projet de vie, la sexualité, les impasses (cf. AT) du second degré (conflit entre deux éléments archaïques de l’Enfant, c’est-à-dire introjection des messages parentaux et besoins) et du troisième degré (conflit entre l’Enfant Adapté et l’Enfant Libre). Parmi les techniques utilisées : un fort recours au transfert (dans certaines thérapies), la régression, la prise de conscience par le client de la construction archaïque du schéma d’identité, le travail émotionnel…
b- Coaching : Conscience du transfert et franchissement des étapes d’autonomie. Insiste sur le présent et l’avenir, la vie professionnelle, l’histoire sociale et professionnelle, la situation présente, les projets, les options concrètes, pour vivre en autonomie. Ainsi que sur les besoins à satisfaire, réalistes, en tenant compte du monde environnant, l’identification, l’expression et l’utilisation des émotions en situation professionnelle, le changement des croyances, le projet professionnel, les relations hommes/femmes au travail, les impasses du premier degré (conflit entre les valeurs du Parent et les envies de l’Enfant).
Citation : « Le coaching est la thérapie du bien-portant. » (Bernard Hévin et Jane Turner).
Pour aller plus loin, lire : Chernet (2009). Voir aussi : Analyse Transactionnelle, Coaching…

PUISSANCE PERSONNELLE :

La puissance personnelle est un état de certitude tranquille qu’éprouve une personne quand elle est directement en contact avec ses talents, ses capacités, son intuition. La solution lui paraît ainsi comme évidente. Cette puissance peut alors être mise au service de l’autre personne.
Citation : « La puissance serait donc à l’être ce que le pouvoir est au faire. » (Cardon)
Mais ne pas confondre puissance et pouvoir :
1°- La puissance est nécessaire, vitale, partie prenante de notre identité et de notre force. La puissance provient de tout ce qui nous rend fier, de tout ce qu’on a accompli pour soi, de tout ce qui nous positionne dans notre possible. La puissance est une relation à soi. À rapprocher du "pouvoir pour" de Delivré (2010).
2°- Le pouvoir, c’est cette emprise sur l’autre, cette influence qui peut parfois enfermer l’autre ou le rendre puissant, c’est un statut ou des droits, voire des obligations. Le pouvoir est une relation à l’autre basée sur l’autorité. À rapprocher du "pouvoir sur" de Delivré (2010).
Précautions :
1°- En coaching l’expression de la puissance personnelle se fait de manière circonscrite dans la durée. Elle se manifeste lorsque les interventions du coach bousculent le cadre de référence du coaché dans le but de favoriser le changement voulu par celui-ci. Le coach pousse alors son coaché à oser faire ce qu’il s’interdit ou hésite à faire alors qu’il le souhaite réellement. L’exercice de la puissance redonne à la personne coachée sa liberté fondamentale.
2°- Pour que l’exercice de la puissance soit efficace, il faut que le coach se sente très à l’aise avec lui-même et bien dans son rôle. Avant d’exercer sa puissance personnelle, il est également important pour le coach de vérifier la bonne qualité de la relation d’autorité. Pour ce faire, le coach doit travailler la différence entre toute-puissance et puissance.
3°- Le passage à l’action doit être entouré des Permissions et des Protections nécessaires afin de libérer la Puissance du coaché.
Voir aussi : Pouvoir, Interventionnisme, 3 P, Dommage, Pouvoir et Coaching, Leadership, Questionnement, Toute-Puissance, Impuissance, Question Puissante…

PULSION :

A- Psychanalyse : Énergie fondamentale nécessaire au fonctionnement du sujet et s’exerçant au plus profond de lui. Elle a sa source, selon Freud, dans une excitation corporelle, et son but est de supprimer un état de tension. Autrement dit, c'est un processus dynamique consistant en une poussée qui fait tendre l'organisme vers un but. Une pulsion a sa source dans une excitation corporelle, son but est de supprimer l'état de tension qui règne à la source corporelle. C'est dans l'Objet ou grâce à lui que la pulsion peut atteindre son but. L'Objet est d'abord quelconque, réel ou imaginaire, concerne soi-même ou l'Autre, de manière partielle ou totale. Les pulsions sont contenues dans le ça.
Une pulsion s'exprime sur deux registres : l'affect et la représentation. Exemple : À l'évocation d'un voyage correspond la représentation, et le sentiment agréable de bien-être lié à ce voyage correspond à l'affect. On distingue deux grandes catégories de pulsions (Freud, Mélanie Klein) :
1- La pulsion de Vie (Éros ou d'auto-conservation, ou sexuelle). Les pulsions qui en découlent ont pour fonction de lier les énergies et de maintenir la vie.
2- La pulsion de Mort (Thanatos ou l’agressivité) : Elle fait tendre l'organisme vers un état zéro et comprend la destruction (principe d'agressivité), la répétition et la régression.
B- Gestalt : « Une "pulsion" est ce qui nous "pousse" à vivre, à aller de l’avant. C’est notre "moteur" intérieur, qui dynamise notre vie quotidienne, de notre naissance à notre mort. Différents psychologues ont souligné chacun l’importance centrale de telle ou telle de ces pulsions innées. Disons qu’aujourd’hui, trois d’entre elles sont généralement reconnues comme fondamentales : la faim, l’agressivité et la sexualité… » (Ginger, 2009)
Pour les Gestaltistes, la sexualité et l’agressivité sont considérées comme deux pulsions de vie, ou de survie (survie de l’espèce et survie de l’individu) : se reproduire et s’allier pour être défendu, se battre pour se défendre. Les névroses et les psychoses pourraient alors être considérées comme des mécanismes de défense contre l’angoisse de base.
Si pour Freud et Mélanie Klein, l’angoisse serait une des conséquences de la sexualité et de l’agressivité, pour Karen Horney (une des psychanalystes de Perls), à l’inverse, la sexualité serait une des réactions saines contre l’angoisse.
Par ailleurs, le Gestalt-thérapeute vigilant s’attachera à évaluer dans quelle mesure le comportement observé assure éventuellement un "ajustement créatif" spécifique adéquat ou acceptable, caractéristique de la personnalité originale du client…
Source : Mijolla (2005), Ginger (2009) et Laplanche et Pontalis (1992). Voir aussi : Refoulement, Agressivité, Ajustement Créatif, Ça, Principe de Plaisir, Principe de Réalité, Névrose, Ombre…

PYGMALION :

Voir Effet Pygmalion.

PYRAMIDE DE MASLOW :

Voir Maslow.

PYRAMIDE DES BESOINS :

Voir Maslow.