Prestations aux entreprises

J'ai passé 4 semaines avec des frères exceptionnels et des super coachs. Vraiment c'est inoubliable comme expérience, surtout les activités ludiques utilisées, impressionnant !! Tbarklah 3likom

Prestations aux entreprises

Très bonne continuation et beaucoup de belles années encore à Horizon RH... Merci pour votre écoute et votre dévouement pour faire de ce cycle de formation une grande réussite.. il est aujourd'hui dans l’ ADN de Renault Maroc et nous en Afficher la suite...

Prestations aux entreprises

Pendantnotrecollaboration sur l’Ecole de Management de Renault, projet initié en 2015 et visant à couvrir 600 de nos managers, nous avons noté un engagement, une écoute ,une réactivité et un professionnalisme exemplaires de la part des Afficher la suite...

Prestations aux entreprises

Bonjour,
Le cycle LTL été pour moi une réelle opportunité durant laquelle j’ai remis en ordre certaines choses en moi surtout sur les aspects maîtrise de soi et relation avec l’autre.
Je recommande vivement ce cycle de Afficher la suite...

Prestations aux entreprises

J'ai pris connaissance et contact et j'ai gardé une belle impression d'Horizon RH lors du forum 2E de l'ENCGT où j'étudiais à l'époque.
J'ai saisie la première occasion pour collaborer avec l'équipe Horizon en mai-juin 2011. J'ai Afficher la suite...

Cycle de coaching

Bonjour,
Personnellement, je suis très satisfaite du cycle de coaching que j’ai suivi et qui a été animé par Pierre.
Je reste convaincue que la durabilité de cycle , dans le temps, revient largement à l’animateur, qui compte Afficher la suite...

Cycle de coaching

En pleine dynamique de recherche de soi, d’interrogations et de remises en cause, le destin m’a permis de rencontrer quelques personnes, coachs, et l’école de coaching à Horizon RH, qui m’ont permis de trouver enfin la voie qui me rempli Afficher la suite...

Horizon RH fête son 10ème anniversaire

Horizon RH fête son 10ème anniversaire avec le lancement de formations novatrices au profit des managers

MBA EN MANAGEMENT DES ENTREPRISES

En partenariat avec l'Académie des Sciences de Management de Paris ( logo de l'ASMP) Détail... Novembre 2017

CYCLE HORIZON COACHING- PRO (CHC-Pro)

1er séminaire : 17,18 et 19 Novembre Détail...

CYCLE MANAGER QHSE

Certificat d’acquisition de compétences professionnelles 30 Octobre 2017 Détail...

CONTRÔLE ET ANALYSE

MANAGEMENT INTÉGRÉ EN QUALITÉ INDUSTRIELLE (MIQI) Certificat d’acquisition de compétences professionnelles spécialisées 30 Octobre 2017 Détail...

CERTIFICATION 101 EN ANALYSE TRANSACTIONNELLE

En partenariat avec ATORG France 1er séminaire : 10,11,12 Novembre 2017 Détail...

Ce dictionnaire du coach global, qui réunit plus de 1100 mots et concepts pour dire ce nouveaux métier (j’allais dire philosophie) qu’est le coaching, s’adresse aussi bien aux coachs qu’aux autres métiers d’accompagnement (consultants, auditeurs, enseignants, etc…). Ces termes, de portées théorique et pratique, sont également empruntés à des références différentes et complémentaires : la programmation Neurolinguistique, l’Analyse Transactionnelle, la théorie organisationnelle de berne, la Gestalt, la Systémique, l’Ecole Palo Alto…, Mais inspirés aussi de l’anthropologie, la sociologie, le management, la philosophie… car le coaching (individuel, d’équipe ou organisationnel) est éclectique, multiple et évolutif. Cet ouvrage explore, également, différentes orientations et approches du coaching, approches de plus en plus intégratives et dynamiques, les écoles qui l’incarnent, sources d’inscription et cet ouvrage, ont été créées et développées par des pionniers et des coachs, tels que : John Whitmore, Vincent Lenhardt, Alain Cardon, François Délivré, Philippe Rosinski, Youness Bellatif…. Cet ouvrage est parsemé de liens entre les concepts et il est complété par une abondante bibliographie.

Mohamed Rachid Belhadj : coach professionnel certifié, diplômé en droit privé et management, praticien PNL et AT, possédé une longue expérience professionnelle, particulièrement dans l’industrie, où il a occupé différents postes de responsabilité. Ses connaissance variés et interconnectés : l’anthropologie, la culture d’entreprise, la socio psychologie, l’interculturel… M. Belhadj est actuellement coach de dirigeants, formateur en coaching interculturel et consultant en RH, organisation et stratégie.

OBJECTIF :

Une bonne définition de l’objectif est une condition essentielle à la réussite d’un coaching, car si nous ne savons pas où aller nous ne risquons pas d’y arriver.
a- En règle générale, et pour bien formuler des objectifs, le client est invité à les formuler de façon SMART, PURE et FAIR :
- SMART : Spécifiques, Mesurables, Ambitieux, Réalisables et déterminés dans le Temps.
- PURE : Positivement formulés, Utiles et pertinents, Respectueux de l’éthique, Entièrement clairs pour tous.
- FAIR : Fidèlement consignés par écrit, Acceptés par tous, Impliquant un défi à relever, Respectueux de la loi et de l’environnement.
b- Exemple de questionnement pour trouver l'objectif et le valider en deux étapes. Chacune des étapes a ses questions propres :
1°- Trouver l’objectif :
- Fixer le problème : Quel est le problème (obstacle) ?
- Orienter vers l’action : Que souhaitez-vous changer ?
- Orienter vers le résultat : Quel serait l’opposé de ce qui se passe ?
- Chercher des référents : Existe-t-il des personnes qui réussissent cela ?
- Comprendre les facteurs de réussite : Comment font-ils ?
- Sortir sa propre trousse à outils : Que savez-vous faire de ce type… ?
- Améliorer le bon : Que pouvez-vous faire de plus que vous sachiez déjà faire ?
- Développer l’imaginaire : Et si vous l’aviez atteint… que feriez-vous ?
2°- Valider et vérifier l’objectif :
Valider : L’objectif doit pouvoir se définir par le client avec une phrase comme : « Ce que je souhaite, c’est… » L’atteinte de cet objectif doit effectivement dépendre du client.
Pour vérifier la justesse de cet objectif il faut qu’il soit :
- Mesurable : Comment saurez-vous que votre objectif est atteint ?
- Contextuel : Où, quand, comment, et avec qui allez-vous atteindre cet objectif ?
- Adéquat et écologique : Atteindre cet objectif comporte quels avantages et quels inconvénients ?
- Réaliste et réalisable : Avez-vous les moyens nécessaires pour atteindre cet objectif ?
- Stimulant (avec une plus-value) : Qu'est-ce qui va changer pour vous quand vous l’aurez atteint ?
Source : Notes personnelles de ma formation PNL. Voir aussi : Objectif Bien Formulé, Domaines de Vie, Question Miracle, Pont vers le Futur, Écologie, Trois P, Résultat, Leader, Questionnement…

OBJECTIF BIEN FORMULE (PNL) :

La PNL étant une technique de changement, elle s'intéresse tout particulièrement à la notion d'objectif. Elle permet, par une exploration précise, de clarifier ses objectifs, de bien les poser et d’en vérifier la "faisabilité".
C’est un résultat spécifique désiré, basé sur les perceptions sensorielles. Un objectif bien formulé est un objectif qui répond aux critères suivants : mesurable, spécifique, défini en termes sensoriels, dépendant de soi, contextualisé dans le temps.
a- Formuler un objectif c’est savoir fixer des objectifs clairs, précis et motivants. C’est aussi savoir dépister et gérer les obstacles qui empêchent l'aboutissement d’un résultat. Les facteurs d’interférence (ou les 7 C) sur le chemin de la réussite d’un objectif sont :
- La Confusion : Manque-t-il de clarté concernant les buts, les étapes, etc. ?
- LeContenu : Y a-t-il du matériel "impropre" ("non conforme"…) pour commencer ?
- La Catastrophe : Y a-t-il un traumatisme du passé et des souvenirs négatifs dans l’histoire personnelle ?
- La Comparaison : Y a-t-il des attentes et critères non appropriés ?
- le Conflit : Existe-il des incohérences, des bénéfices secondaires ou un agenda caché ?
- Le Contexte : Y a-t-il des entraves externes ?
- La Conviction : Le client a-t-il un doute concernant l’atteinte de l’objectif ?
b- Robert Dilts a développé le modèle Outcome de bonne formulation d’un objectif, composé de 11 questions à se poser pour vérifier que l’objectif est viable (Launer et Cannio, 2010).
1. L’objectif doit être formulé positivement : Être positif, c’est déjà être dans l’action. Exemple : « perdre du poids » est une formulation négative, tandis que « gagner en minceur et en longévité » est positif. Qu’est-ce que je veux ? Qu’est-ce que je vais faire ? Qu’est-ce qui me donnerait déjà une certaine satisfaction ?
2. Il est spécifique : Qui ? Quoi ? Où ? Quand ? Avec qui ? Combien ? Pendant combien de temps?…
3. Il est entièrement sous mon contrôle : Notre objectif est-il réalisable (sous notre contrôle), ou faut-il le redéfinir ? Puis-je réaliser mon objectif à l’aide d’actions qui sont sous mon propre contrôle ? De qui dépend la réalisation ? Pour qui réaliser cet objectif ?
4. Dans quel contexte est-il applicable ? Quel est son contexte ? Date, heure, endroit ? Sans date, pas de réalisation.
5. À quoi saurai-je que j’ai atteint le résultat (vérifiable, testable) ? Quand j’aurai atteint cet objectif, que ressentirai-je (utiliser nos cinq sens et les émotions) ? Comment savoir si j’ai atteint mon but ?
6. L’objectif est-il écologique ? Existe-t-il un avantage quelconque à ne pas atteindre cet objectif ? Quel inconvénient le fait d’atteindre cet objectif pourrait-il susciter ? Quel est l’impact du résultat visé sur ma position au sein de l’entreprise où je travaille ? Sur mes collègues ? Sur mon travail ? Sur ma santé ? Quels sont les avantages et les désavantages d’atteindre ce résultat ? Quels sont éventuellement les effets secondaires défavorables ?
7. Quel est le prix à payer ? Le prix en temps et/ou en énergie et/ou en argent : vaut-il la peine ? Qu’est-ce que cela représente pour moi ? À quoi dois-je renoncer ? Est-ce abordable ? Suis-je prêt à le faire ?
8. Quelles sont les ressources dont je dispose ? Quelles sont les ressources matérielles sur lesquelles je peux compter ? Qui peut me soutenir ? À quelles sources d’information puis-je faire appel ? Sur quels convictions et appuis puis-je compter pour me sentir plus fort ?
9. Quel est l’objectif de l’objectif ? En quoi est-ce important pour moi d’atteindre cet objectif ? À quel objectif plus vaste correspond-il ? Exemple : mincir peut correspondre à un objectif plus vaste, à savoir être en bonne santé. Quels sont les changements visés à longue échéance grâce au résultat obtenu ? Quel changement est-ce que j’attends en cas de réussite ?
10. Est-il cohérent avec ma mission ? En quoi l’atteinte de cet objectif va-t-elle dans la direction de l’être humain que je veux être ou devenir ? Que représente la réalisation de cet objectif dans mon évolution personnelle ? Dans quelle mesure cet objectif contribue-t-il à la réalisation de ma mission ?
11. L’objectif remplace-t-il le problème ? Qu’est-ce qui aura changé lorsque j’aurai atteint mon objectif ? Est-ce que la situation désirée aura été atteinte ? Par exemple : il ne sert à rien de partir en vacances pour traiter une dépression, elle sera encore pire au retour.
Source : Launer et Cannio (2010) et mes notes personnelles lors de ma formation PNL. Voir aussi : Domaines de Vie, Demande, Besoin, RPBDC, COPTA, GROW, Questionnement, Question Miracle, Pont vers le Futur, Objectif, Écologie, Trois P, Résultat, Contrat Tripartite…

OBJECTIVATION :

L'objectivation est une opération statistique permettant de rendre objective une notion floue (ex : la charge mentale au travail) en la transformant en chiffres. Il s'agit donc d'une traduction mathématique de la réalité perçue. Cette opération statistique nécessite des indicateurs, qui peuvent provenir de plusieurs disciplines.
Au-delà de l'opération mathématique en elle-même, la difficulté réside dans le choix des données à collecter, donc dans le choix des bons indicateurs. C'est aussi dans cette phase de choix des indicateurs que peut se glisser une part de subjectivité, liée aux motivations plus ou moins conscientes du statisticien. Cela se traduit alors par une baisse de l'objectivité des résultats. Voir aussi : Biais Cognitif…

OBJECTIVITÉ :

Qualité de quelqu'un, d'un esprit, d'un groupe qui porte un jugement sans faire intervenir des préférences personnelles (exemple : Diriger avec objectivité les débats). C’est le sens d’impartialité. Qualité de ce qui est conforme à la réalité, d'un jugement qui décrit les faits avec exactitude. Larousse
Objectivisme : « Doctrine philosophique aux termes de laquelle ce qui apparaît avec évidence à l'esprit constitue la vérité ultime de la réalité extérieure. » (Larousse). Caractère de ce qui existe en dehors de la pensée. D’un point de vue épistémique, l’objectivité caractérise la validité d'une connaissance ou d'une représentation se rapportant à un objet.
Objectivité qui, aux yeux du constructivisme, est illusoire, car la réalité qu’elle est censée percevoir n’est qu’une représentation, une interprétation toute relative…
Voir aussi : Constructivisme, Carte, Perception,Réalité, Illusion, Objet, Représentation…

OBJET :

a- Psychanalyse : Est Objet ce qui permet à la pulsion d'atteindre son but et d'obtenir la satisfaction. Cela pourra aussi bien être une chose ou une personne (on parle alors d'objet total) qu'une partie d'une personne (on aura dans ce cas un objet partiel). Il pourra s'agir d'un objet réel ou d'un objet fantasmatique. Il pourra enfin être question d'objet interne ou d'objet externe.
Est "objet" tout ce avec quoi le sujet établit une relation. On définit cette relation de relation d'objet, ou Relation Objectale.
b- Cardon souligne que « de nombreuses relations personnelles et professionnelles peuvent être perçues comme relativement insatisfaisantes et improductives par le fait que les personnes concernées, pourtant des sujets, se traitent en objets. »
Sources : Cardon (2009) et Mijolla (2005). Voir aussi : Sujet, Responsabilité, Autonomie…

OBJET TRANSITIONNEL (G) :

Chez Winnicott, objet affectivement investi par l’enfant comme substitut maternel et opérant une fonction d’auto-apaisement (ex. un animal en peluche ou bien un coin de couverture ou d’oreiller). Dans un sens élargi (utilisé en Gestalt), tout objet symbolisant une personne absente à qui l’on est attaché.
Voir aussi : Transitionnel, Introjection, Fétichisme, Projection, Psychodrame…

OBSESSION :

Persistance d'une idée ou d'un sentiment perturbant. Chaque être humain fait plusieurs fois dans sa vie l'expérience d'idées ou de sentiments nés de sa propre activité psychique mais qui le mettent mal à l'aise et persistent plus ou moins longtemps malgré ses efforts pour s'en délivrer. On lie ces obsessions, assez courantes, à des actions accomplies contre la volonté consciente. Souvent, elles disparaissent sans laisser de séquelles mais peuvent aussi être plus sérieuses et révéler une névrose.
Voir aussi : Névrose,Névrose et Hiérarchie, Burn-Out, Angoisse, Mégalomanie…

OK, OKNESS (VL) :

Concept issu de l’Analyse Transactionnelle. Être OK avec soi-même, être en cohérence, en alignement, se donner un sens. Pour Vincent Lenhardt, l’OKness induit un travail de coaching dans quatre domaines précis :
1°- Par rapport à soi : être OK, c’est s’accepter inconditionnellement, se savoir aimable inconditionnellement. Je suis OK parce que j’ai en moi suffisamment de force de guérison, de croissance et d’amour pour me réapproprier ma liberté et la responsabilité de ma croissance.
2°- Par rapport aux autres : être OK avec les autres, c’est voir s’il y a un Prince dans chacun, c’est assumer la limite de la relation. Être OK avec quelqu'un, c’est être prêt à s’engager avec cette personne même si elle s’effondre. C’est accepter l’autre dans son ambiguïté irréductible et en même temps accepter que si je ne peux supporter l’autre, la relation de coaching n’est pas possible.
3°- Par rapport aux deuils : deuils de la sexualité, de la toute-puissance (prise de pouvoir déplacée), de la relation thérapeutique si je suis en entreprise, accepter d’être remis en cause potentiellement dans son comportement sans perdre une stabilité suffisante.
4°- Avoir fait l’analyse de son rapport à l’argent : comme moyen d’évaluation de son OKness au niveau personnel (sécurité ontologique) et au niveau professionnel (le coach a-t-il trouvé son identité managériale : reconnaissance interne, reconnaissance externe, sa peau). Si cet ajustement identitaire n’a pas été fait, la relation de coaching risque d’être parasitée.
Ce concept a été particulièrement développé par William Schutz dans ses différents ouvrages et plus spécialement dans L’Élément Humain. Le concept d’OKness sera enrichi par le concept « d’estime de soi. »
Voir aussi : Estime de Soi, Écologie du Coach, Supervision Professionnelle, Supervision Thérapeutique, Zone 1, Argent…

OMBRE :

a- Ou « ombre personnelle et perle cachée » (expression junguienne). Pour répondre aux demandes de notre entourage, être conforme à ce qu'on attend de nous, nous portons souvent des masques qui dissimulent nos traits de caractère plus profonds. Ces masques peuvent parfois voler en éclat et nous révéler alors nos ombres personnelles… et aussi un talent caché (le cadeau caché, la perle dans l’huître).
Citation : « Trouvez ce dont une personne a le plus peur et vous saurez de quoi sera faite sa prochaine étape de croissance. »(Carl Gustave Jung)
A la recherche de son ombre. Le concept Ombre est l'un des principaux archétypes décrits par Carl Gustav Jung dans le cadre de sa psychologie analytique. Derrière les réactions émotionnelles à une remarque ou à des reproches, ou derrière les interdictions ou critiques adressées aux autres, peuvent se cacher des « zones ombragées », voire des miroirs de notre propre ombre. Le coach peut aider son client à découvrir et apprivoiser ses ombres pour progresser dans sa relation aux autres.
Selon Jung, « il n’y a pas de lumière sans ombre et pas de totalité psychique sans imperfection. La vie nécessite pour son épanouissement non pas de la perfection mais de la plénitude. Sans imperfection, il n’y a ni progression, ni ascension.»
b- A la recherche de la perle cachée. Permettre au client de trouver la perle cachée derrière son ombre lui permet de développer un autre regard sur les situations qu’il rencontre.
1. Lui faire décrire la personne qui lui est antipathique. Puis lui proposer de trouver le trait négatif qui lui fait peur, qui l’énerve, qui lui répugne…
2. Lui faire découvrir ce que cette qualité ou ce trait négatif peut receler de positif comme une « perle cachée. »
Par exemple :
- Une attitude jugée hypocrite peut receler discrétion et diplomatie.
- Un aspect dominateur peut cacher un désir d'être responsable.
- Un côté paresseux pourrait receler une aptitude à se détendre.
Citation : « Ce n'est pas en regardant la lumière qu'on devient lumineux, mais en plongeant dans son obscurité. » C. G. Jung.
Note : A noter que le concept d’ombre ressemble à celui du Crapaud chez Moïso et celui de perle caché à la notion de cadeau caché suite au processus de deuil développé par la psychiatre Élisabeth Kübler-Ross.
Source : L'Âme et la vie, de C. Jung (Livre de Poche, 1995), et Inspiré de http://www.aventurecoaching.com/ombre.htm. Voir aussi : Quatre I de Moïso, Crapaud, Prince, Cadeau Caché, Deuil…

OMISSION :

Voir Métamodèle, Métamodèle et Questionnement.

ONTOLOGIE ET LANGAGE :

a- Étymologie : Du grec on, ontos, participe présent de einai, « être », et logos, « discours ». L’ontologie est la branche de la philosophie concernant l'étude de l'être, de ses modalités, de ses propriétés, c'est-à-dire qui a pour objet l'étude des propriétés générales de tout ce qui est (l’être en tant qu’être) telles que l'existence, la possibilité, la durée, le devenir, le langage... Selon La philosophie de A à Z,« L’ontologie serait ainsi l’étude de l’essence de l’être, de ce qui fait qu’un être est ; elle serait l’étude du fondement de l’ordre des choses. » Thèse ontologique : la « vraie » réalité est la réalité perçue et telle que perçue. C’est-à-dire l’étude des êtres en eux-mêmes et non tels qu'ils nous apparaissent, par opposition à la seule considération de leurs apparences ou de leurs attributs séparés.
a- Débarrassée l’ontologie de sa partie métaphysique, des philosophes (Heidegger, Buber…) ont défini l’ontologie comme étant la réponse que nous donnons à la question de savoir « ce que signifie être humain », l’humain étant le seul être qui se questionne.
L’ontologie a connu par la suite un glissement épistémologique avec la philosophie analytique qui s’est intéressée principalement au phénomène du langage. Parmi les représentants de ce courant, qui a largement influencé nombre de penseurs postérieurs, dont Bateson, Watzlawick etc., nous trouvons Wittgenstein, Austin etc., fondateurs de la philosophie du Langage. Ce courant a montré que le langage, au-delà de son caractère d’expression, de transmission et communication, est aussi un langage actif et génératif.
Citation :« Le langage est la demeure de l’Être. »(Heidegger)
Fernando Flores, ingénieur et philosophe chilien, s’inspirant des travaux sur la biologie théorique de Humberto Maturana, qui établit une étroite relation entre les êtres humains et leur capacité linguistique, a été le premier à avoir compris la convergence entre ces courants dont il a faitune synthèse originale,donnant ainsi naissance aux fondements de l’Ontologie du Langage. Une philosophie qui rejoint celles d’Argyris, Habermas, Foucault, Derrida, etc.
b- Dans son livre Ontología del lenguaje, Echeverria, sociologue et philosophe, s’inspirant de Flores,part, entre autres, de la question fondamentale suivante : quelle est l’importance du langage pour répondre à la question ontologique de savoir pourquoi les êtres humains « sommes ce que nous sommes » ?C’est l’essence de l’individu en tant qu’être agissant dans le contexte social :« Que vais-je faire de ma vie ? Quelles traces laisserai-je derrière moi ? » Questions à la base de notre projet de vie, de notre besoin d’entreprendre, donc de « transformer le monde ».
Pour ce faire, Echeverria explique que l’être humain est un «être intrinsèquement linguistique» et à ce titre, par le biais du langage, il transforme et se transforme dans une logique récursive.Pour l’illustrer, il affirme que toute personne a le pouvoir, à travers le langage et l’action induite, de faire certaines "déclarations"relatives au dire, dans le cadre de notre vie personnelle, déclarations qui nous permettent d’affirmer notre existence en tant qu’êtres humains. À titre d’exemple, Echeverria cite six déclarations parmi les plus importantes de l’individu :
- La déclaration du « Non », dire un « Non » de la dignité, du droit de tracer des frontières, de l'estime de soi, de l'expression de liberté et de choix…
- La déclaration de l’Acceptation, dire « Oui », un Oui qui donne droit à s'engager, de marquer son action…
- La déclaration de Gratitude, dire « Merci », un Merci de reconnaissance, de renforcement de liens…
- La déclaration du Pardon, dire « Pardon », un Pardon librement demandé et librement accordé, sans sollicitation, pardonner à l'autre nous libère, se pardonner c'est s'estimer et aimer la vie. C'est se déclarer responsable de ses actes et de son propre bien-être !
- La déclaration d’Amour, dire « Je t'aime », c'est aller vers l'autre, c'est verbaliser et nommer ce qui "va de soi".
- La déclaration d’Ignorance, dire « Je ne sais pas », c'est une déclaration de prise de conscience, un premier pas vers l'apprentissage. Et pour ce faire apprendre à écouter est "révolutionnaire", car il permet que la parole de l’autre m’affecte, c’est la base de tout apprentissage.
La difficulté à « dire » peut être un obstacle à la croissance, donc « sujet » de coaching.
c- Pour Echeverria le coaching ontologique est un outil de transformation qui permet de passer d’une forme "restrictive" à une autre plus "expansive".Le coaching ontologique met l’accent sur deux niveaux : le genre d’observateur que nous sommes et les comportements qu’on en déduit, donnant ainsi du sens. Ce qui ne peut qu’avoir des répercussions positives sur soi, notre entourage et les relations professionnelles. C’est la dimension éthique et transformationnelle de l’ontologie du langage, celle aussi du sens et de l’apprentissage.
Citation : « Tout langage exprime une forme particulière de vie. » (Wittgenstein)
Citation : « L’apprentissage valide l’enseignement, seul enseigne celui qui produit de l’apprentissage. » (Echeverria)
Source : La philosophie de A à Z, d’Élisabeth Clément, Chantal Demonque, Laurence Hansen-Love, Pierre Kahn (Éditions Hatier, 2000) etEcheverria (2005). Pour aller plus loin, lire : Conversaciones con Rafael Echeverría (JCSaez, 2006). Voir aussi : Coaching Ontologique, Constructivisme, Langage, Métalangage…

OPERATEURS MODAUX (PNL) :

Voir Métamodèle, Métamodèle et Questionnement.

ORDRE ET CHAOS :

Depuis longtemps le chaos est synonyme de désordre, de confusion, et s’oppose à l’ordre et à la méthode. De nombreux chercheurs se sont intéressés aux mouvements dits chaotiques. Ils ont confirmé que, contrairement au paradigme déterministe, il se pourrait qu’il y ait de l’équilibre dans le déséquilibre, de l'organisation dans la désorganisation…
Ces concepts, issus des sciences « dures » (telles que les mathématiques, la physique…) ont ensuite été appliqués à des phénomènes sociaux, domaine des sciences dites « molles ».
a- Entre déterminisme et hasard : Selon Ilya Prigogine (1996), la vision classique du monde consiste en « deux représentations aliénantes, celle d’un monde déterministe et celle d’un monde arbitraire soumis au seul hasard. »
1°- La vision déterministe (Newton, Laplace…) considère qu’en ayant une parfaite connaissance de tous les éléments constitutifs, de toutes les relations existantes dans un système, il serait possible de prévoir l’évolution de ce dernier.
2°- La vision de l'arbitraire et du hasard estiment que les systèmes se révèlent comme soumis au hasard et correspondant au chaos. Un exemple de ce type de système chaotique est celui du tirage du Loto : cet exemple montre que « la notion de hasard est étroitement liée à celle d’imprédictibilité » (P. Berger), et ce quelle que soit la connaissance qu’on ait du passé et du présent d’un système.
Pour Prigogine, il existerait quelque chose d’autre, que les lois et le hasard, qui pourrait « s’intercaler » entre ces deux conceptions. Ce « quelque chose d'autre » va émerger d’une faille interne au déterminisme, faille qui pourrait annoncer la fin du règne de ce paradigme dominant.
Or, les comportements liés au hasard étaient jusqu'à ce moment liés à un phénomène de grands nombres... H. Poincaré va remettre en cause ce présupposé en définissant ce qu'il appellera par la suite « sensibilité critique aux conditions initiales ». Cette découverte est l’un des fondements de la théorie du chaos, dont l’exemple le plus célèbre est celui de « l’effet papillon » de Lorentz.
« L’effet papillon »veut qu’une perturbation minime telle qu’un battement d’ailes de papillon puisse, après un long moment, par amplification exponentielle, déclencher un cyclone.
Cet exemple illustre ce que sous-entend la théorie du chaos : un non-sens de la prédiction à long terme, dû à l’impossibilité de contrôler toutes les perturbations pouvant exister au niveau de nombreux systèmes et de leur environnement.
Ceci implique une perte de certitude. Quoi de plus angoissant que cette dissonance cognitive, provoquée par une absence de certitude, qui se révèle difficile, voire impossible à gérer psychologiquement ? Cela expliquerait-il la difficulté qu'aurait l'individu à accepter ce nouveau point de vue ?
La réponse de Prigogine (1995) est pourtant claire : « La certitude n’a jamais fait partie de notre vie. Je ne sais pas ce que sera demain. Pourquoi penser que la certitude est la condition même de la science ? (...) La science traditionnelle identifiait raison et certitude, et ignorance et probabilité. Il n’en est plus ainsi aujourd’hui. »
b- Équilibre versus non-équilibre ? Dès 1945, Prigogine s’est intéressé au fait que le non-équilibre pouvait jouer un rôle organisateur. Selon Prigogine, « s’éloigner de l’équilibre réserve des surprises. » En effet, « il est impossible de prolonger ce que l’on a appris de l’équilibre, on découvre ainsi de nouvelles situations, parfois plus organisées qu’à l’équilibre. Cela se produit en des points particuliers, qui correspondent à des changements de phases de non-équilibre, ce que j’appelle des points de bifurcation. »
Ce changement de cap, oupoint de bifurcation, peut être provoqué par une succession d’événements. Ceux-ci, en atteignant un point critique, font prendre des proportions gigantesques à une petite perturbation et rendent impossible toute prédiction quant à l'évolution du système. Le non-équilibre aboutit à une nouvelle cohérence, un nouvel état avec des propriétés nouvelles. Le système transforme lui-même ses relations et crée ainsi de nouvelles propriétés lui permettant de réguler son état.
C’est ainsi que l’on peut considérer ces systèmes comme capables de s’auto-organiser. La théorie du chaos aurait donc en son sein cette capacité d’auto-organisation ?
Ainsi, « de même que l’excédent d’ordre engendre désordre et cacophonie, la théorie du chaos nous enseigne qu’il contient en lui-même ses propres facteurs d’équilibre et d’ordre. » (R. Vaillancourt). Alors de l'ordre dans le désordre ?
Voir aussi : Complexité, Système, Approche Systémique, Organisation (ASO)…

ORF :

Voir Modèle ORF.

ORGANIGRAMME (TOB) :

Tableau présentant les rôles prévus dans la structure ainsi que leurs interactions fonctionnelles.

ORGANIGRAMME RÉEL :

À opposer à l’organigramme officiel. Dans une institution, l'organigramme réel (appelé également Organigramme Informel ou Organisation Informelle) repose sur des relations interpersonnelles cachées. Il conduit à s'intéresser aux stratégies et aux jeux de pouvoirs des agents composant ses ensembles organisés. Par exemple, un employé peut ainsi occuper dans l’organigramme officiel un poste A, subalterne par rapport à un poste B, tout en y ayant plus de pouvoir ou d'opportunités de carrière que dans ce dernier, car y bénéficiant de liens particuliers avec les supérieurs hiérarchiques (Meier, 2009).
Ces liens particuliers, ou relations non-officielles, peuvent être de différents types. Parmi les plus communs, citons :
- Les liens familiaux, amicaux.
- L'appartenance à des réseaux reconnus (mêmes écoles) ou occultes (ex : franc-maçonnerie),
- Le charisme, l'ancienneté…
Cette situation fait partie de ce que Crozier (2000) appelle « la vie réelle d'une organisation ».
Commentaire : L'organigramme réel est celui que les DRH, ou les consultants extérieurs (ex : psychologue du travail), ou un coach de structure (coaching d’organisation) doivent connaître pour comprendre le fonctionnement intime de l'entreprise, et par conséquent les mécanismes des promotions hiérarchiques (« piston ») ou ceux à l'origine des conflits professionnels, etc.
Voir aussi : Organisation (ASO), TOB, Intégration, Culture d’entreprise…

ORGANISATION (ASO) :

« Quelle est cette énigme dans cet univers de catastrophes, de turbulences, de dispersion, et qui apparaît dans la catastrophe, la turbulence, la dispersion ? L'organisation. »(E. Morin, 1977)
a- Pour Crozier et Friedberg (1977)« Une organisation ne peut être analysée comme l’ensemble transparent que beaucoup de ses dirigeants voudraient qu’elle soit… Les comparaisons qui nous viennent à l’esprit sont de type mécanique. Organisation évoque avant tout un ensemble de rouages compliqués, mais parfaitement agencés. Cette horlogerie semble admirable tant qu’on l’examine seulement sous l’angle du résultat à obtenir : le produit qui tombe en bout de chaîne. Elle change en revanche radicalement de signification si on découvre que ces rouages sont constitués par des hommes… L’organisation est le royaume des relations de pouvoir, de l’influence, du marchandage, et du calcul. »
b- Action d'organiser et de s'organiser et résultat de cette action... l'idée d'auto-organisation était déjà dans les premiers usages du mot, en particulier au début du XIXe siècle, avant que les théories de "l'organisation scientifique du travail" (OST) ne semblent la pétrifier au début du XXe : l'essor de la cybernétique, puis de la systémique, allait redonner à l'usage du concept d'organisation la vigueur et la complexité qu'on lui connaît aujourd'hui.
c- La définition synthétique la plus complète dont nous disposons sur l'organisation aujourd'hui est celle formulée par E. Morin dans La Méthode : « propriété d'un système capable à la fois de maintenir et de se maintenir, et de relier et de se relier, et de produire et de se produire ».
Pour aller plus loin, lire : Adler (1994). Voir aussi : TOB, Système, Centralisation, Biais Cognitif, Organisation Apprenante, Champs Relationnels de l’Organisation, Ordre et Chaos…

ORGANISATION (TOB) :

a- Une enclave avec un nombre assez important de frontières internes.
b- Degré de rôles (dans l'organigramme) et de positions (dans le tableau des effectifs). Une organisation ou un organe est totalement organisé si le ratio entre ces deux grandeurs est égal à 1 : sur-organisé s'il est supérieur à 1, sous-organisé s'il est inférieur à 1.

ORGANISATION APPRENANTE :

a- « Une organisation est dite apprenante lorsque sa structure et son fonctionnement favorisent les apprentissages collectifs, en développant une logique de professionnalisation et non de qualification. Les situations de travail sont exploitées aux fins d'apprentissage. Le travail en réseau et la capitalisation sont privilégiés, les échanges et la communication organisés. L'évaluation fait partie des pratiques courantes, et est reconnue comme source de connaissances. L'encadrement, fortement impliqué, s'attache à mettre en cohérence management de la formation et management des compétences. » (Source : CEDIP)
b- Peter Senge (2000) définit l’organisation apprenante comme étant: « Des organisations où les personnes accroissent continuellement leur capacité à créer les résultats qu’ils désirent vraiment, où l’on cultive des modes de pensées à la fois nouveaux et plus larges, où l’aspiration collective peut se déployer librement, et où chacun apprend continuellement à voir le tout ensemble. »
Une organisation apprenante est une réponse aux enjeux des entreprises dans une économie de la connaissance où les contextes métiers, les cycles de marché de plus en plus courts et l’évolution accélérée des compétences impactent directement les modes de production, de management, et la nécessaire agilité que doivent intégrer désormais les entreprises pour se développer et/ou survivre. Conduite du changement, modernisation du mode de management des projets et des équipes, nouveaux modes d’apprentissage, mettre en œuvre un Knowledge management appliqué (capitalisation du savoir et des connaissances, leur transmission, le partage des informations)… sont autant de chantiers transversaux à conduire et à intégrer dans la gouvernance de l’entreprise.
Comment faire, par quoi commencer, par exemple ?Pour bâtir l’organisation intelligente, Senge recommande de développer les cinq disciplines de base : la maîtrise personnelle, la remise en question des modèles mentaux, la vision partagée, l’apprentissage en équipe et la pensée systémique
Pour aller plus loin, lire : Miro Arias (2007) et Senge (1999, 2000). Voir aussi : Disciplines (Les 5), Apprentissage, Intelligence Économique, Capitalisation des Savoirs, Knowledge Management, Nonaka (Méthode), Champs Relationnels de l’Organisation, Organisation (ASO), Méthode Walt Disney…

ORGANISATION MATRICIELLE (GH) :

Structure organisationnelle dans laquelle un individu doit rendre compte à deux ou trois supérieurs en fonction des différents aspects de son travail. Par exemple : un supérieur pour le travail lui-même et un autre pour l’aspect professionnel ou un supérieur pour le secteur d’activité et un autre pour l’échelon national.

ORGANISATIONS (TYPES DOMINANTS) :

Trois types d’organisations dominants sont observés :
1°- L’organisation Hiérarchique, où prédomine le management des personnes,
2°- L’organisation Matricielle, où prédomine le management de projets, et
3°- L’organisation Organique, qui privilégie le management de l’espace et de champs.
Voir aussi : Organisation, Approche GLB, TOB, Leadership, Champ Relationnel, Stades de Développement du Responsable…

ORIENTATION À COURT OU À LONG TERME (GH) :

Deux dimensions culturelles dites nationales contraires dans un même continuum. Orientation à court terme : elle renvoie au fait d’encourager les vertus liées au passé et au présent, tels l’orgueil national, le respect de la tradition, la préservation de la « face » et la réalisation d’obligations sociales. Orientation à long terme : elle renvoie au fait d’encourager les vertus pragmatiques tournées vers une récompense future, telles la persévérance, la prévoyance et la capacité d’adaptation aux évènements. Voir aussi : Orientations Culturelles…

ORIENTATIONS CULTURELLES (GRILLE DES) (PR) :

Plusieurs auteurs se sont intéressés aux dimensions culturelles et interculturelles des organisations. Parmi les plus connus, citons : Hofstede, Trompenaars, D’Iribarne, Hall … Je m’inspire ici de l’excellent livre de Philippe Rosinski, Le Coaching Interculturel, dont les orientations culturelles, reprises ci-dessous, rejoignent globalement celles des chercheurs ci-dessus.
a- L’orientation culturelle est la « tendance de répondre à un défi universel d’une certaine manière influencée par la culture. » Chez Rosinski les défis universels se répartissent en cinq catégories, liées à la responsabilité, le temps, l’identité, l’organisation, les limites, la communication et au mode de pensée. Chaque dimension comporte deux ou trois orientations culturelles, soit 36 au total :
1°- Sens du pouvoir et de la responsabilité :
Contrôle : Nous avons un pouvoir déterminant et une responsabilité de forger la vie que nous voulons.
Harmonie : Viser l’équilibre et l’harmonie avec la nature.
Humilité : Accepter les limites naturelles inévitables.
2°- Approche de la gestion du temps :
Rare : Le temps est une ressource rare. Ne perdons pas de temps !
Abondant : Le temps est abondant. Prenons notre temps !
3°- Approche de la gestion du temps :
Monochronique : Se concentrer sur une activité et/ou une relation à la fois.
Polychronique : Se concentrer simultanément sur plusieurs tâches et/ou personnes.
4°- Approche de la gestion du temps :
Passé : Apprendre du passé. Le présent est avant tout le prolongement ou la répétition d’événements passés.
Présent : Mettre l’accent sur l’ « ici et maintenant » et les bénéfices à court terme.
Futur : Privilégier les avantages à long terme. Regarder loin devant soi.
5°- Définitions de l’identité et du but :
Être : C’est vivre la vie qui compte, ainsi que le développement des talents et des relations.
Faire : Primauté donnée aux accomplissements et aux réalisations visibles.
6°- Définitions de l’identité et du but :
Individualiste : Insister sur les caractéristiques et les projets individuels.
Collectiviste : Insister sur l’appartenance à un groupe.
7°- Fonctionnements organisationnels :
Hiérarchie : La société et les organisations doivent être socialement stratifiées pour fonctionner convenablement.
Égalité : Les humains sont des égaux amenés souvent à jouer des rôles différents.
8°- Fonctionnements organisationnels :
Universaliste : Tous les cas doivent être traités de façon identique. Adopter des processus communs pour obtenir cohérence et économies d’échelle.
Particulariste : Tenir compte des circonstances particulières. Favoriser la décentralisation et les solutions sur mesure.
9°- Fonctionnements organisationnels :
Stabilité : Apprécier un environnement statique et ordonné. Encourager l’efficience grâce à un travail systématique et discipliné. Minimiser les changements et l’ambiguïté, perçus comme perturbateurs.
Changement : Apprécier un environnement dynamique et flexible, promouvoir l’efficacité grâce à l’adaptabilité et à l’innovation. Éviter la routine perçue comme fastidieuse.
10°- Fonctionnements organisationnels :
Compétition : Promouvoir les succès et le progrès par la stimulation qu’engendre la compétition.
Collaboration : Promouvoir le succès et le progrès par le soutien réciproque, le partage de savoir-faire et la solidarité.
11°- Notions de territoire et de limites :
Protection : Se protéger en gardant sa vie personnelle et ses sentiments pour soi (limites mentales) et en réduisant les intrusions dans son espace physique (limites physique).
Partage : Construire des relations proches en partageant ses domaines psychologique et physique.
12°- Modèles de communication :
Implicite : Se baser sur la communication implicite. Apprécier la signification des gestes, des attitudes, de la voix et du contexte.
Explicite : Se baser sur la communication explicite. Favoriser des instructions claires et détaillées.
13°- Modèles de communication :
Direct : En cas de conflit ou de message délicat à délivrer, dire les choses clairement au risque d’offenser ou de blesser.
Indirect : En cas de conflit ou de message délicat à délivrer, chercher à maintenir une relation cordiale quitte à ne pas être compris.
14- Modèles de communication :
Affectif : Communiquer en exprimant ses émotions avec chaleur. Établir et maintenir des relations personnelles et sociales est capital.
Neutre : Communiquer avec concision et précision. Utiliser un ton neutre, détaché de ses émotions.
15°- Modèles de communication :
Formel : Respecter à la lettre les protocoles et les rituels.
Informel : Favoriser la familiarité et la spontanéité
16°- Modes de pensée :
Déductif : Insister d’abord sur les concepts, les théories et les principes généraux. Ensuite, par un raisonnement logique, en tirer les applications pratiques et les solutions.
Inductif : Commencer par les expériences, les situations concrètes et les cas. Ensuite, grâce à l’intuition, formuler des modèles généraux et des théories.
17°- Modes de pensée :
Analytique : Séparer un tout en ses éléments constitutifs. Décomposer un problème en plus petits morceaux.
Systémique : Assembler les parties en un tout cohésif. Explorer les connections entre les éléments et se concentrer sur le système dans son ensemble.
b- Orientation selon Hofstede et Minkov :
1°- Court vs long terme (ancien "dynamisme confucéen" rebaptisé),
2°- Distance hiérarchique,
3°- Famille élargie vs famille nucléaire,
4°- Individualisme vs collectivisme,
5°- Indulgence vs sévérité,
6°- Masculinité vs féminité,
7°- Monumentalisme vs Flexhumilité,
8°- Universalisme vs exclusivisme…
Précautions : 1°- Ces orientations sont des tendances globales où, naturellement, les individus et les groupes conservent certaines latitudes et flexibilités. Elles sont situées aux extrémités de règles dimensionnelles. Au coach ou au consultant de situer le curseur aux distances « convenables » entre ces extrêmes.
2°- Le coach doit tenir compte de la relativité des orientations culturelles. Par exemple, la réalisation de soi-même figure en haut de la pyramide de Maslow, ce qui serait la motivation suprême d'une société individualiste ; c'est un concept de personnalité familier à la pensée occidentale mais pas universel. Dans une société collectiviste, comme la marocaine, on réalisera ce qui est dans l'intérêt du clan, ce qui demandera un effacement de la part de nombreux membres du groupe.
3°- L’art du coaching interculturel consiste donc, après diagnostic, à aider son coaché à découvrir de nouvelles options, changer de perspective et, si possible, se servir de ces différentes orientations comme de leviers.
Source : Rosinski (2009) et Hofstede et Minkov (2010). Pour aller plus loin, lire : Trompenaars et Hampden-Turner (2008) et Hall (1971, 1979 et 1984). Voir aussi : Interculturel (Management), Culturalisme,Universalisme, Relativisme,Particularisme, Coaching d’Organisation…

OUTILS DU COACHING :

a- A l’instar des autres métiers le coach utilise des méthodes et des outils d’accompagnement inspirés de différents cadres de référence, dont, par exemple, l’approche de Palo Alto, la PNL, l’Analyse Transactionnelle, l’orientation solutions, le constructivisme, la systémique, la démarche narrative, la psychologie cognitive ou comportementaliste, les constellations familiales, le management, la psychosociologie, les thérapies brèves, la psychologie humaniste, etc.Chaque coach peut s’appuyer sur une ou plusieurs de ces approches afin d’avoir de nouvelles idées, d’élargir son spectre d’actions et d’approfondir sa réflexion (Lamy et Moral, 2011).
Si le principal outil du coaching est le coach lui-même, ce dernier recourt, de façon éclectique, à toute une série d’outils, inspirées des approches précédentes, afin de lui fournir quelques repères pour accompagner son client et améliorer l’efficacité de toute intervention ou accompagnement(comme l’exercice des jeux de rôles, etc.). L’important est de mieux écouter, reformuler, communiquer, comprendre les signes verbaux et non verbaux de son client…
b- On peut noter avec Lamy et Moral (2011) que « certains outils sont appropriés à certains coachs, indépendamment de l’effet escompté » et que « le fait de ne pas être à l’aise avec un outil nous permet de comprendre certaines choses sur nous-mêmes. »
Pour Lamy et Moral « il existe (…) des outils propres à la posture du coach tels que l’écoute, le feedback, la reformulation, des outils déployés dans la relation avec le coaché tels que la métacommunication, le recadrage, la métaphore, des outils qui permettent que le processus de coaching existe tels que l’alliance ou le cadre et enfin des outils plus techniques permettant de cibler un résultat précis tels que les cubes par exemple. »
Dans ce cadre il existe une multitude d’outils à utiliser en fonction des objectifs, du contexte, du type de coaching (individuel, de groupe…). On distinguera ainsi, avec Lamy et Moral, à titre d’exemple, des outils/techniques suivants :
- Symboliques : Tarots chinois, ligne de vie, carte heuristique, dessin collectif…
- Analogiques : Baguette magique, jeux de rôles, image de soi, cordes, cubes…
- Catégoriels : Ennéagramme, DSSM IV, Process Com, MBTI, Hermann…
- Dimensionnel : Quotient émotionnel, EAST, Stade maturité, Socio-map…
- Évaluation de personnalité : DSQ Young, boomerang, HBDI, métrage, style de management…
- Cognitifs et comportementaux : Analyse situationnelle, 360°, petits papiers, réunions déléguées, anticipation, SWOT…
- Affectifs et émotionnels : Imagerie mentale, breakthrough, tee-shirt…
- Psychocorporels : Biofeedback, RDC, écoute corporelle, baguette chinoise, marche silence...
- Interculturels : Dessin partagé, BARNGA, CTT, spirale dynamique…
- De Sens : Jeux du Tao, DILTS, sculpturation…
- Psychomagique : Yi Jing…
Remarque : Notons avec Lamy et Moral que « la référence théorique et les outils utilisés entrent pour environ 10% dans les résultats tandis que la qualité de la relation et les qualités propres du clinicien en représentent 25%». Les 65% restants donc viennent du coaché lui-même ! Ces méthodes et outils sont nécessaires mais pas suffisantes pour être un bon coach. En effet, le premier "outil" du coach reste l’écoute et aussi sa capacité à intervenir "au bon moment" auprès de son client afin de faire émerger des solutions.
Ces méthodes aident aussi le coach à voir son client dans sa globalité. En ce sens, il doit tenir compte des émotions de son client ainsi que de son intelligence émotionnelle, et de ses limites physiques du moment.
Le coach doit aussi savoir "doser" son intervention, au risque de trop brusquer son client : ce qui ne s’apprend ni dans les livres, ni dans aucune école, mais qui est au cœur de toute relation de soutien.
Source : Lamy et Moral (2011). Pour aller plus loin, lire : Juet (2005), Paul-Cavallier (2007) et Ammiar et Kohneh-Chahri (2012). Voir aussi : Référent Technique du Coaching, Domaines de Vie, Mind Mapping,Photolangage, Coach (Posture), Comportement du Coach,Fondamentaux, Plan d’Intervention…

OXYMORE :

C’est initialement une figure de style, ou procédé rhétorique, qui consiste à juxtaposer deux réalités contradictoires, à placer l'un à côté de l'autre deux mots opposés pour frapper le lecteur ou l’auditeur d’une sorte de dissonance expressive, tantôt poétique (« le soleil noir de la mélancolie », ou « Le Parcours Immobile » de Edmond Amrane El Maleh, écrivain juif marocain), tantôt ironique (« une sublime horreur »). « Cette obscure clarté », oxymore forgé par Corneille dans le Cid, est l’exemple issu des humanités scolaires. Ou bien en politique (Italie) décrire le « compromis historique » comme étant des « parallèles convergentes ».
Un oxymore a une fonction de rêve et d’apaisement ; séduisant, il est facile à mémoriser. Les oxymores, dans le cadre d'une politique de manipulation, peuvent même s'avérer dangereux. En effet, les oxymores peuvent être utilisés pour « favoriser la déstructuration des esprits, devenir des facteurs de pathologie et des outils de mensonge » (Menheust, 2009). Observons quelques exemples aujourd’hui totalement banalisés. Celui de la politique (immigration choisie, discrimination positive), celui de la guerre (guerre propre, frappes chirurgicales), celui de l’économie (capitalisme régulé, capitalisme à visage humain, capitalisme moral, commerce éthique, développement durable), celui de l’agriculture (engrais propres, croissance verte)… Dans tous les cas, il s’agit de fusionner deux réalités contradictoires. L’usage de l’oxymore, au-delà de son côté poétique, favorise la destruction des catégories et produit l’illusion de la simplification du réel.
Remarque : Le coach, lors de son intervention en entreprise, en coaching d'équipe ou en coaching individuel, doit être attentif aux slogans, aux formules choc, aux petites phrases…, formules qui peuvent en dire long sur l'état d'esprit et/ou le contexte du client.
Voir aussi : Langage, Sémantique, Paradoxe, Clean Coaching, Métaphore, Manipulation…