Prestations aux entreprises

J'ai passé 4 semaines avec des frères exceptionnels et des super coachs. Vraiment c'est inoubliable comme expérience, surtout les activités ludiques utilisées, impressionnant !! Tbarklah 3likom

Prestations aux entreprises

Très bonne continuation et beaucoup de belles années encore à Horizon RH... Merci pour votre écoute et votre dévouement pour faire de ce cycle de formation une grande réussite.. il est aujourd'hui dans l’ ADN de Renault Maroc et nous en Afficher la suite...

Prestations aux entreprises

Pendantnotrecollaboration sur l’Ecole de Management de Renault, projet initié en 2015 et visant à couvrir 600 de nos managers, nous avons noté un engagement, une écoute ,une réactivité et un professionnalisme exemplaires de la part des Afficher la suite...

Prestations aux entreprises

Bonjour,
Le cycle LTL été pour moi une réelle opportunité durant laquelle j’ai remis en ordre certaines choses en moi surtout sur les aspects maîtrise de soi et relation avec l’autre.
Je recommande vivement ce cycle de Afficher la suite...

Prestations aux entreprises

J'ai pris connaissance et contact et j'ai gardé une belle impression d'Horizon RH lors du forum 2E de l'ENCGT où j'étudiais à l'époque.
J'ai saisie la première occasion pour collaborer avec l'équipe Horizon en mai-juin 2011. J'ai Afficher la suite...

Cycle de coaching

Bonjour,
Personnellement, je suis très satisfaite du cycle de coaching que j’ai suivi et qui a été animé par Pierre.
Je reste convaincue que la durabilité de cycle , dans le temps, revient largement à l’animateur, qui compte Afficher la suite...

Cycle de coaching

En pleine dynamique de recherche de soi, d’interrogations et de remises en cause, le destin m’a permis de rencontrer quelques personnes, coachs, et l’école de coaching à Horizon RH, qui m’ont permis de trouver enfin la voie qui me rempli Afficher la suite...

Horizon RH fête son 10ème anniversaire

Horizon RH fête son 10ème anniversaire avec le lancement de formations novatrices au profit des managers

MBA EN MANAGEMENT DES ENTREPRISES

En partenariat avec l'Académie des Sciences de Management de Paris ( logo de l'ASMP) Détail... Novembre 2017

CYCLE HORIZON COACHING- PRO (CHC-Pro)

1er séminaire : 17,18 et 19 Novembre Détail...

CYCLE MANAGER QHSE

Certificat d’acquisition de compétences professionnelles 30 Octobre 2017 Détail...

CONTRÔLE ET ANALYSE

MANAGEMENT INTÉGRÉ EN QUALITÉ INDUSTRIELLE (MIQI) Certificat d’acquisition de compétences professionnelles spécialisées 30 Octobre 2017 Détail...

CERTIFICATION 101 EN ANALYSE TRANSACTIONNELLE

En partenariat avec ATORG France 1er séminaire : 10,11,12 Novembre 2017 Détail...

Ce dictionnaire du coach global, qui réunit plus de 1100 mots et concepts pour dire ce nouveaux métier (j’allais dire philosophie) qu’est le coaching, s’adresse aussi bien aux coachs qu’aux autres métiers d’accompagnement (consultants, auditeurs, enseignants, etc…). Ces termes, de portées théorique et pratique, sont également empruntés à des références différentes et complémentaires : la programmation Neurolinguistique, l’Analyse Transactionnelle, la théorie organisationnelle de berne, la Gestalt, la Systémique, l’Ecole Palo Alto…, Mais inspirés aussi de l’anthropologie, la sociologie, le management, la philosophie… car le coaching (individuel, d’équipe ou organisationnel) est éclectique, multiple et évolutif. Cet ouvrage explore, également, différentes orientations et approches du coaching, approches de plus en plus intégratives et dynamiques, les écoles qui l’incarnent, sources d’inscription et cet ouvrage, ont été créées et développées par des pionniers et des coachs, tels que : John Whitmore, Vincent Lenhardt, Alain Cardon, François Délivré, Philippe Rosinski, Youness Bellatif…. Cet ouvrage est parsemé de liens entre les concepts et il est complété par une abondante bibliographie.

Mohamed Rachid Belhadj : coach professionnel certifié, diplômé en droit privé et management, praticien PNL et AT, possédé une longue expérience professionnelle, particulièrement dans l’industrie, où il a occupé différents postes de responsabilité. Ses connaissance variés et interconnectés : l’anthropologie, la culture d’entreprise, la socio psychologie, l’interculturel… M. Belhadj est actuellement coach de dirigeants, formateur en coaching interculturel et consultant en RH, organisation et stratégie.

NARCISSISME :

Amour de sa propre image ou amour de soi. Amour morbide porté à sa propre image. Le sujet est pour lui-même son propre objet pulsionnel (stade du miroir).
Tout enfant passe par une étape narcissique où se structurent sa personnalité et sa sexualité. C’est le narcissisme primaire, car il est antérieur à tout choix objectal, correspond aux sentiments de toute-puissance de l'Enfant et se manifeste dans l'investissement auto-érotique de la libido (qui n'est donc pas dirigée sur des Objets extérieurs). Normalement, cet amour se porte ensuite sur un objet extérieur.
Pour aller plus loin, lire : La psychanalyse expliquée aux managers de R. Brunner, Ed. d’Organisation, 2004. Voir aussi : Leader Narcissique, Mégalomanie, Ego, Égotisme, Névrose et Hiérarchie, Entreprise Névrosée, Complexe, Toute-Puissance, Pouvoir et Syndrome d’Hubris…

NAVETTE MENTALE (G) :

Va-et-vient entre la réalité extérieure (socialement perceptible) et la réalité intérieure (vécu phénoménologique ou fantasmatique), entre l’émotion et la prise de conscience verbale (entre le cœur et la tête), entre la vie habituelle du client et la situation métaphorique représentée dans l’ici-et-maintenant de la séance, entre le présent et le passé, etc. La navette est largement utilisée en Gestalt.
Voir aussi : Métaphore, Comportements-Clés du Coach, Zoning, Étapes du Coaching…

NÉGOCIATION :

a- Pour la Théorie Organisationnelle de Berne, la négociation est un processus de compromis mutuel dans l'ajustement provisoire des imagos de groupe à une réalité projetée. Ceci relève de l'adaptation et requiert de la flexibilité.
Nous négocions tout, tous les jours. Négocier c’est le propre de la vie en société, c’est l’expression de la compétition propre à notre condition humaine. Négocier c’est tracer des frontières ou des limites entre des désirs différents. L’objectif de la négociation c’est de trouver un compromis ou équilibre entre les parties. L’erreur, dans une négociation, est de croire qu’il n’y a qu’un gagnant.
Cela implique certaines attitudes telles que : pouvoir négocier, d’être assertif, de savoir exprimer ses désirs, dialoguer avec l’autre pour définir un terrain commun et conclure avec un contrat clair qui reprend les termes de la négociation. Ce qui signifie : se préparer (définir ce qu’on veut) ; être ouvert et créer un climat de confiance ; exprimer ce qu’on veut et échanger clairement ; confirmer l’accord et le célébrer.
b- Pour Olivier Meier (2009), une négociation est « une relation entre différentes parties prenantes qui doit permettre, suite à l’identification des points de convergence et de divergence, de parvenir à un accord qui soit accepté et validé par les participants. Cette phase présente de ce fait comme caractéristique de mettre en relation chaque partie dans le cadre d’une dynamique collective fondée sur des jeux d’influences et de pouvoirs réciproques, en vue de parvenir à un résultat accepté par tous. »Meier distingue deux types de négociations :
1°- Négociation de type distributif : La négociation de type distributif correspond à un jeu à somme nulle de type gagnant/perdant, fondé sur un rapport de forces permanent entre les parties présentes. Selon ce schéma de négociation, l’objectif de la relation est de parvenir à prendre l’ascendant le plus rapidement possible sur l’autre, en essayant de prendre le maximum de ressources au partenaire.
2°- Négociation de type intégratif : La négociation de type intégratif revient à favoriser, dans le cadre de la relation, un jeu à somme non nulle de type gagnant/gagnant, où l’ensemble des parties trouve son compte, fondé sur la recherche de relations de coopération et d’échanges entre les acteurs concernés. Dans cette approche, les acteurs acceptent une certaine forme de consultation et tiennent compte des remarques et avis de leur interlocuteur pour parvenir à un accord.
Pour aller plus loin, lire : Delivré (2009). Voir aussi : Communication Non Violente, MSTNM, Contrat Tripartite, Méthode Gordon, Assertivité, Conflit, Compromis, Accord…

NÉGOCIATION ENTRE PARTIES :

Ou recadrage de parties suite à une lutte entre ses désirs de changement et la partie de soi-même qui résiste. Il y a une partie de moi qui veut une chose et une autre partie qui veut autre chose, voire son contraire. Cette situation assez classique aboutit soit à l'immobilisme, soit au rejet d'une partie de nous. Le recadrage de parties s’utilise exclusivement en coaching individuel.
Exemple : une partie de moi veut aller au cinéma avec des amis, une autre partie de moi veut que je reste à la maison pour préparer mes dossiers. La PNL propose des techniques permettant de trouver une solution (sortie honorable) à ce type de conflit.
Voir aussi : Jeu de Rôle, Psychodrame, Hot Seat, Squash Visuel, Dialogue Interne, Confusion, Polarité, Régulation, MSTNM, Recadrage…

NÉGUENTROPIE :

Voir Entropie.

NEURO-SÉMANTIQUE :

A- La NS est un modèle de signification ou d’évaluation utilisant, d’une part, le modèle des méta-états pour articuler et travailler avec des niveaux plus élevés d’états, et d’autre part, le modèle de la Programmation Neuro-Linguistique pour détailler le développement et l’expérience humains. C’est un modèle qui se veut plus complet et plus riche, proposant une manière de réfléchir et de travailler sur la façon dont notre système neurologique et linguistique crée du sens (sémantique).
La NS représente un des courants les plus novateurs dans le domaine du coaching et de la PNL. Elle explore la relation entre la performance (Neurologie) et les significations ou sens (Sémantique) que la personne donne aux choses, aux activités et aux personnes, y compris à elle-même. C’est la manière dont notre système corps-esprit incarne le sens et celle dont nos significations sont exprimées dans nos comportements ou performances.
La NS a commencé avec la découverte des Méta-États en 1994, dont les premiers développements sont apparus dans le domaine de la PNL (la Ligne du Temps, le Recadrage, etc.) ainsi que le remodelage des Métaprogrammes classifiés en quatre catégories dans le livre Figuring Out People: Reading People Using Meta-Programs de Michael L. Hall et Bob Bodenhamer.
Plus synthétique que la PNL, dont elle a émergé, la NS intègre, en un modèle qui se veut cohérent, tous les acquis positifs des psychologies issues de l'école d'Esalen, fondée par Abraham Maslow et Carl Rogers, et s’est inspirée des sciences cognitives, de la psychologie cognitive et comportementale, de la linguistique cognitive, de la sémantique générale de Korzybski, des systèmes anthropologiques de Bateson, de la PNL... La NS nous montre comment nous créons du sens aux niveaux supérieurs de notre mental (Hall et Duval, 2012).
La NS répond à la façon de travailler de manière holistique avec notre système mental-corps-émotion de manière à traduire nos idées les plus suggestives dans notre corps.
B- Les facteurs de la NS :
- Les émotions : Quand quelque chose signifie quelque chose pour soi, on le ressent dans son corps. Cette signification prend la forme de valeurs, de convictions, de croyances, de compréhensions, de modèles mentaux, de cadres de références, etc. L’émotion est la différence enregistrée dans notre corps entre notre représentation du monde (notre carte du monde) et notre expérience du monde.
- Construction du sens : Le modèle NS traite de la manière dont on construit de la signification à travers l’évaluation, les expériences, les évènements, les mots, etc. C’est un modèle sur la façon dont on vit dans le monde, dans une Matrice de Sens que l’on se construit et que l’on hérite des autres et de notre culture.
- La Matrice de sens : La NS décrit les cadres de référence que l’on utilise dans la vie et les cadres de signification que l’on se construit. Ceux-ci génèrent une Matrice de Sens dans laquelle on vit et on opère.
- Les réactions sémantiques et les réponses : Nous répondons et réagissons au monde selon les structures sémantiques de sens que nous avons construites concernant ce que « sont » les choses, ce qu’elles « signifient » et « ce qui cause les choses. »
- Le caractère systémique : La structure NS des méta-états implique une façon de penser différente de celle à laquelle on s’attend traditionnellement, où l’on passe d’une manière de penser linéaire à une autre non-linéaire. La pensée systémique implique la réflexivité, la récurrence et la pensée en spirale. Cela revient à retracer les boucles avant et arrière qui forment les cadres de la Matrice.
- La Neuro-Sémantique générative : En élaborant de nouvelles émergences d’états, nous avons des expériences nouvelles qui sont plus que la somme des parties mises en jeu (créativité, bonheur, synergie, etc.).
C- Hall propose le modèle de la Matrice qui « se compose de cadres de sens, de compréhension, de valeurs, de règles et de croyances. La Matrice organise notre modèle du monde. (…) Le problème c’est que nous n’en sommes pas conscients. L’esprit, le corps, les émotions fonctionnent à la manière de cadres interactifs et imbriqués. Ces cadres de la Matrice sont les structures des croyances qui dirigent la construction de la réalité. Les six cadres essentiels sont : soi, le pouvoir, le temps, l’autre, le monde, et l’intention. Le septième cadre c’est le sens. » (Cudicio, 2004).
Pour plus loin, lire l’article de Hall in http://www.neurosemantics.com, ainsi que Hall et Duval (2012). Voir aussi : Métaprogrammes et Neuro-Sémantique, Programmation Neuro-Linguistique, Programmation Neuro-Linguistique de 3ème Génération, Sémantique, Métamodèles…

NEUROÉCONOMIE :

Le mot neuroéconomie apparaît pour la première fois sous la plume de l’américain Paul W. Glimcher en 2003 (Decisions, Uncertainty, and the Brain : The Science of Neuroeconomics, MIT Press, Cambridge, Massachusetts, 2003). La neuroéconomie est une branche de recherche au croisement de l’économie et des neurosciences cognitives qui étudie l'influence des facteurs cognitifs et émotionnels dans les prises de décision, qu'il s'agisse d’investissement, d’achat, de prise de risque ou de consommation. Elle couvre, entre autres, sous l'appellation neurofinance, la prise de décision en matière de placements et d’emprunts.
Elle est voisine de l’économie comportementale, la différence étant que celle-ci s'intéresse plutôt aux comportements individuels et collectifs des agents économiques tandis que la neuroéconomie examine les bases neurobiologiques de ces comportements, notamment grâce aux techniques d’imagerie cérébrale.Cette dernière aurait montré que l’émotion est aussi importante que la rationalité dans la prise de décision.
Ces observations indiquent un rôle important des processus émotionnels dans la prise de décision économique et financière, qui ne se fait donc pas que sur des bases rationnelles. La neuroéconomie cherche donc à étudier et utiliser les biais cognitifs et émotionnels déjà mis au jour dans le domaine plus large de l’économie comportementale.
Une meilleure connaissance du rôle des émotions dans la décision économique peut conduire à des manipulations (par exemple en matière de promotion des ventes, le neuromarketing) mais aussi, à l'inverse, permettre aux agents économiques de mieux comprendre, pour y résister, ce qui, dans leur fonctionnement mental, peut les détourner d'une analyse rationnelle.
La neuroéconomie bénéficie d'un intérêt scientifique croissant, en particulier depuis l'attribution du prix Nobel d’économie au psychologue Daniel Kahneman en 2002. Aux USA, les plus grandes universités ont développé des laboratoires de recherche pluridisciplinaires et ont inscrit cette discipline au programme des cursus d’économie comme en neurosciences. En Europe, cette discipline connaît un rapide développement, tant au sein des universités que des entreprises.
Remarque : Ce développement ne va pas sans poser des questions d'ordre éthique sur les utilisations qu'il pourrait être fait de ces données scientifiques et plus généralement sur l'utilisation des neurosciences hors des laboratoires scientifiques ou médicaux, problématique que l'on résume sous le terme de neuroéthique. En effet, des économistes et des psychosociologues résistent à ce qu’ils considèrent comme un « réductionnisme biologique » appliqué à une matière avant tout sociale.
Pour aller plus loin, lire : Kahneman (2012). Voir aussi : Économie Comportementale, Neuroscience, Rationalité Limitée, Comportement, Influence, Manipulation, Méthode Herrmann, Mythe…

NEUROSCIENCE :

L’approche Neurocognitive et Comportementale, le Neuro-Coaching, la Psychosocionomie, la Neuro-Sémantique, la Neuroéconomie, et d’autres approches ou pratiques, thérapeutiques ou de coaching, se sont inspiré des avancées des neurosciences cognitives. Parmi ses représentants les plus importants, citons : Michel Gazzanaga (2000), Marc Jeannerod (2002), Fuster (2003)... Ci-dessous quelques grandes lignes sur les neurosciences cognitives et les problèmes éthiques qu’elles soulèvent :
a- Les neurosciences englobent différents domaines de la connaissance biologique et médicale qui étudient le fonctionnement du système nerveux des points de vue de l’anatomie, l’histologie, la physiologie, la neuro-endocrinologie… À ces domaines ce sont ajoutées trois disciplines qui éclairent les neurosciences d’un jour nouveau :
- Les neurosciences computationnelles. Citons quelques mots clés : simulations informatiques, intelligence artificielle (IA), modélisation…
- La neuro-imagerie. Les rayons X, l’Imagerie par Résonnance Magnétique (IRM), l’IRM fonctionnel (image du cerveau en action), la Tomographie à émission de positron (TEP), la magnéto-encéphalographie (MEG) qui mesure les champs magnétiques induits par l’activité cérébrale.
- Les neurosciences cognitives qui étudient les mécanismes mentaux qui permettent au cerveau de fabriquer de la pensée et du langage, des raisonnements, de la mémoire, de la conscience. Elles font appel à la psychologie cognitive, à l’informatique (réseaux, IA…), la linguistique, l’anthropologie, la philosophie, l'imagerie cérébrale… Parmi les principaux domaines touchés : l’attention et la perception, la mémoire et le langage, le contrôle moteur, la conduite émotionnelle et sociale, la conscience. Cette jeune science continue à se construire (Gazzaniga, 2000).
Pour Varela, « l'avenir des sciences cognitives repose sur une vision que l'on pourrait appeler "dynamique", par opposition à la vision computationnaliste. » Cette approche dynamique récuse la séparation entre la cognition et son incarnation (l’organisme). Cognition et organisme sont en interaction et, parallèlement, ils sont en interdépendance avec l’environnement.
« Un scanner SPECT peut détecter une tumeur ou une épilepsie, mais pas une dépression. » (John Seibyl de la Société de Médecine Nucléaire et Scanner Moléculaire, USA).
b-Les connaissances récemment acquises dans le domaine des neurosciences enrichissent notre compréhension du fonctionnement cérébral et ouvrent de nouvelles perspectives pour le traitement de maladies invalidantes. Parallèlement, elles nous conduisent à découvrir les mécanismes physiologiques sous-jacents à certains de nos comportements, de l’alimentation à la conduite sexuelle, de la perception visuelle à la capacité d’apprendre. Il en résulte une nouvelle conception de certains de nos mécanismes de pensée comme nos processus de prise de décision, ainsi qu’une capacité jusqu’alors inconnue d’agir sur certains de nos comportements sociaux.
Avec la dissémination de ces découvertes et l’extrapolation des procédés de neuroimagerie, tant dans les domaines du développement personnel, la psychothérapie, de l’accompagnement, le neuromarketing, etc., des problèmes éthiques se sont posés, par exemple sur les questions du libre arbitre, la responsabilité, la culpabilité, la rationalité… Questions relevant de la bioéthique et de la neuroéthique, voire de l’ontologie.
L'éthique générale des neurosciences, par exemple, s’intéresse au rôle que jouent les découvertes neurologiques dans la conscience que les êtres humains possèdent d'eux-mêmes. En effet, ces avancées scientifiques et les applications qu'elles rendent possibles soulèvent des questions éthiques fondamentales, car mieux connaître le cerveau, c'est mieux nous connaître, et agir sur lui, c'est agir sur notre identité.
Malgré les réponses apportées par certains neurologues qui avancent, par exemple, le rôle prééminent du cortex préfrontal dans la prise de décision, la contradiction apparente entre déterminisme biologique et liberté humaine, déjà soulevée par David Hume et Immanuel Kant, demeure entière.
Alors, jusqu'où pouvons-nous et devons-nous aller ? Au-delà des problématiques proprement éthiques, les neurosciences renouvellent en profondeur des questions philosophiques fondatrices: la nature de l'être humain, les rapports de l'âme et du corps, le libre arbitre ou l'identité personnelle.
Déontologiquement et philosophiquement, le coaching, particulièrement le neurocoaching, ne peut faire l’économie de ces interrogations.
Source : La neuroéthique : Ce que les neurosciences font à nos conceptions morales, de Bernard Baertschi (La Découverte, 2009), et Neurosciences et neuroéthique, par Hervé Chneiweiss, In Traité de bioéthique (Eres, 2010). Pour aller plus loin, lire : La psychologie cognitive française dans ses relations avec les neurosciences. Histoire, enjeux et conséquences d’une alliance, par Régine Plas, in La science de l’homme à l’âge du neurone, Revue d'Histoire des Sciences Humaines, 2011/2 (n° 25). Voir aussi : Neuroscience et Coaching,Neuroéconomie, Économie Comportementale, Mythe, Magie…

NEUROSCIENCE ET COACHING :

A- Selon les neurosciences cognitives, nous possédons différents cerveaux : reptilien, limbique et préfrontal (néocortex). Ils ne sont pas nés à la même époque, chacun possèderait son propre langage, cependant ils sont étroitement interconnectés. Chaque structure intervient préférentiellement dans l’une ou l’autre des grandes fonctions cérébrales (respectivement les émotions, la mémoire et la pensée), néanmoins le fonctionnement mental se réalise d’une manière intégrée. Parallèlement, selon Jeannerod (2002) et Meyer (2011), les neurosciences cognitives, qui font partie de la biologie, s'intéressent de plus en plus à des domaines réservés aux sciences de l'homme (états mentaux, relations de soi aux autres, valeurs, intentions, désirs, économie...). En effet, des chercheurs, s’inspirant de ces premières connaissances biologiques, ont construit des systèmes psychologiques d’intervention afin d’accompagner les clients dans la gestion des comportements, etc.
B- En France, par exemple, le coaching s’est également inspiré de l’Approche Neuro-Cognitive et Comportementale (ANC). L’ANC, fruit de recherches scientifiques entreprises depuis 1987 par Jacques Fradin et son équipe de chercheurs de l’Institut de Médecine Environnementale (IME, Paris), fait le lien entre les TCC (Thérapies Cognitives et Comportementales) et les neurosciences (IME, Paris).
L´ANC accorde la primauté au "contenant" (la structure cérébrale mobilisée) sur le "contenu" (la situation, les faits). Cette approche consiste donc à identifier le mécanisme cérébral à l´origine d´un dysfonctionnement. Face à un problème donné, l’ANC analyse d’abord la structure cérébrale qui est en jeu et définit ensuite les outils de résolutions spécifiques.
C- La gestion des modes mentaux (GMM) : Face à une décision, le cerveau est en balance entre deux modes mentaux : l’automatique et l’adaptatif. L’adaptatif dépend du néocortex préfrontal. C’est la partie la plus évoluée du cerveau humain. Le Préfrontal ne s’exprime pas spontanément, sauf en situation complexe et inconnue.
- Le mode automatique. Spécialiste du simple et du connu. Il se base sur l’expérience, les compétences acquises, les certitudes. Indispensable pour gérer les "affaires courantes". Sa rigidité peut générer des réponses inadéquates en situation nouvelle.
- Le mode adaptatif. Spécialiste du changement et de la complexité. Il se base sur la curiosité pour l’inconnu, la fluidité, la prise de recul et l’opinion personnelle. Il est nécessaire pour augmenter l’efficacité, la créativité et l’adaptation.
Exemple du stress : Le stress est un signal d’alarme, l’expression d’un désaccord entre le mode automatique et le mode adaptatif. Il indique un dysfonctionnement mental. Pour élargir sa pensée et sortir du cadre habituel chaque humain est équipé pour s’adapter au monde complexe qu’est le nôtre. Pour l’ANC il suffit de s’exercer à basculer du mode automatique vers le mode adaptatif.
D- Centres de décisions : L’ANC considère que nous avons en nous quatre grands centres (ou territoires) décisionnels spécifiques :
1°- Le Reptilien (hypothalamus), assure la survie individuelle, les zones du stress avec comportements induits (Fuite, Lutte ou Inhibition) avec un temps de réaction plus rapide que les autres territoires.
2°a- Le Paléolimbique, assure la survie collective, il est dit grégaire, car il régit nos comportements au sein du groupe et il est à la base des comportements de dominance, de soumission, d’intégration ou d’exclusion. Ce centre, lorsqu’il est aux commandes, nous fait faire des choses que nos valeurs, notre éducation désapprouveraient.
2°b- Le Néolimbique, où siège la mémoire. C’est le centre de nos apprentissages, automatismes, conditionnements, croyances, certitudes, tabous, valeurs, intolérances… issus de notre éducation au sens large (expérience, parents, enseignants, société, culture…). C’est le siège de notre personnalité profonde, source de motivation inconditionnelle et de nos personnalités secondaires.
3°- Le dernier né de l’évolution, siège de notre Humanité : le Néocortex Préfrontal ou Adaptatif. Siège de l’intelligence. C’est lui qui nous permet de nous adapter à notre environnement et d’être curieux et nuancé face à des situations nouvelles. Il nous permet de prendre du recul et de réfléchir logiquement indépendamment du regard social. Il gère notre stress et nos émotions, et nous permet de voir les situations où nous nous trouvons, comme elles sont et non comme on aimerait qu’elles soient (illusions). C’est lui aussi qui est actif chez les moines en pleine méditation, chez les chercheurs écoutant leurs intuitions, chez les artistes en pleine création… Son mode de réaction est contextuel et créatif, même s’il est "lent" par rapport aux autres centres.
L’ANC, face à une émotion désagréable, se posera la question de savoir : Qui est aux commandes ? Qui gouverne dans notre tête ? Qui nous fait dire ceci ou penser cela ? Des réponses dépendent les modes d’intervention et les moyens de changement de gouvernance.
E- Le coaching par l’ANC vise à augmenter la conscience, permettre la prise de conscience des forces qui nous gouvernent pour ne plus les subir, et de faciliter aux personnes coachées l’accès à leur plein potentiel en leur apprenant à reconnaitre et à mobiliser en elles des ressources stables et profondes. Le neurocoaching (NC) identifie des causes mentales "structurelles", sources des difficultés rencontrées par les clients. L’approche propose des outils qui ont des impacts à trois niveaux:
1. Individuel : en apprenant au coaché à mobiliser les ressources cérébrales qui facilitent l’adaptation et l’innovation, source de plaisir et d’épanouissement.
2. Relationnel : en stimulant l’intelligence collective et en fluidifiant les relations.
3. Organisationnel : en faisant en sorte que l’organisation soit plus efficace en la rendant compatible avec notre fonctionnement biologique, ce qui conduit à la diminution des dysfonctionnements organisationnels.
Le NC part des postulats de base suivants :
- Toute situation est interprétée par l’intermédiaire de pensées (auto verbalisations) ou d’images mentales (dialogue intérieur). À noter que nous passons en moyenne 90% de notre temps en dialogue interne contre 10% en externe.
- De ces pensées, croyances et représentations mentales dépendront l’humeur et le comportement de l’individu.
- Nous construisons notre propre lecture de la réalité par l’intermédiaire de nos pensées, notre système de représentation, l’image mentale que nous mettons en place entre nous et la réalité. Ces filtres nécessitent une maintenance, un "nettoyage".
- Chacun fait une lecture personnelle de la réalité plus ou moins adaptée au bien être, et ce afin d’éviter une distorsion/dysfonctionnement.
Sources : Damasio (2006), Lecerf-Thomas (2009) et Varela Francisco : Construction du réel et affect : expérience du sujet, performances et narrations. In Cahiers critiques de thérapie familiale et de pratique de réseaux n° 19, p. 281, De Boeck Université, Bruxelles, 1998. Pour aller plus loin, lire : Damasio (2008), Varela (1989, 2000), Varela, Thomson et Rosche (1993), Maturana et Varela (1994), Amen (1998), Gazzaniga (2000), Meyer (2011) et Said Chebili (2012). Voir aussi : Mémoire Sémantique, Stress, Énaction, Autopoïèse, Coaching Intégratif, Résonance et Agentivité, Intelligence Émotionnelle, Émotions, Rationalité Limitée, Neuro-Sémantique, Coaching Ontologique…

NÉVROSE :

a- « Trouble mental n'atteignant pas les fonctions essentielles de la personnalité et dont le sujet est douloureusement conscient. » (Larousse Médical). Affection nerveuse, caractérisée par des troubles émotionnels et affectifs, qui n'altère pas les fonctions intellectuelles, contrairement à la psychose.
b- « Ensemble de troubles psychiques dont le sujet est conscient et qui sont sous-tendus par des conflits intrapsychiques. Autrefois rangées sous les entités de névrose d’angoisse, névrose phobique, névrose hystérique et névrose obsessionnelle, aujourd’hui, dans les classifications internationales, d’autres catégories se sont surajoutées, ce sont les troubles paniques, les troubles dépressifs et les troubles réactionnels au stress. » (J. Bennani).
c- Trouble mental de gravité variable caractérisé par une souffrance du Moi assiégé ou envahi par des idées, des images ou des comportements qu'il ne reconnaît pas comme siens et contre lesquels il se sent impuissant. Les phobies et les obsessions sont des exemples de névroses.
d- Troubles psychiques sans rupture avec la réalité.La psychanalyse range au chapitre des névroses les dysfonctionnements psychiques dont une personne a conscience, qui entraînent une perturbation de sa personnalité sans pour autant l’empêcher de vivre normalement. On les attribue à des conflits infantiles souvent inconscients. L'hystérie, les phobies, l'angoisse et les troubles obsessionnels sont quelques-unes des formes de la névrose.
Pour aller plus loin, lire : Brunner (2004). Voir aussi : Névrose et Hiérarchie, Entreprise Névrosée, Complexe, Angoisse, Mégalomanie, Psychose…

NÉVROSE ET HIÉRARCHIE (PE) :

Il s’agit des interactions destructives entre supérieurs et subordonnés. Ces perturbations ont souvent pour source le cadre familial (relation parents/enfants) et par la suite peuvent s’appliquer directement aux cadres des organisations. Manfred F.R. Kets de Vries et Danny Miller ont identifié trois modalités de l’interaction entre personnes qui perturbent le fonctionnement des organisations :
1°- Le mode de la contrainte : L’individu a été trop protégé par ses parents, ce qui a pu entraver son développement normal. Dans ce mode d’interaction, le dirigeant estime vivre dans un environnement hostile et il ne fait confiance qu’à de rares protégés et comblés qui lui doivent fidélité. Cependant, ces rares élus peuvent vite devenir très exigeants et en demander plus comme des enfants trop gâtés.
2°- La situation d’exclusion : Délaissé ou rejeté par ses parents, le dirigeant applique ce même mode de relation au sein de l’organisation. Pour lui, les subordonnés sont médiocres, tous identiques et donc facilement remplaçables. Il est brusque, dur et vit en retrait. Les subordonnés à leur tour réagiront peu à peu comme le dirigeant. Il en résultera une organisation où personne n’a le souci d’autrui sauf pour le manipuler ou l’exploiter.
3°- La relation de commission ou de délégation : Dans le passé, le dirigeant, alors enfant, était par projection l’extension de la voix de ses parents qui se servaient de lui pour résoudre certains problèmes. Ici, le subordonné va par conséquent accomplir des missions (trop osées, voire inacceptables) que le responsable n’ose pas accomplir lui-même. Si l’opération est un succès, ce dernier s’en attribuera pourtant tout le mérite, mais si c’est un échec le subordonné, devra en assumer les conséquences.
Commentaire : Il y a nécessité de faire intervenir une tierce partie afin de briser ces cercles vicieux et déterminer la responsabilité de chacun. Mais attention, le coach doit être vigilant quant à ces jeux lors de son diagnostic ou lors de la conclusion du contrat tripartite, ou lors de ses interventions en coaching d’équipe ou d’organisation.
Voir aussi : Entreprise Névrosée, Transfert et Effets sur l’Entreprise, Conflit, Résistance et Mécanismes de Défense, Leader Narcissique, Symbiose, Position de vie, Fantasmes Collectifs, Coaching d’Organisation…

NEXUS :

Système central des représentations sociales ou mots-clefs qui correspondent, dans une époque et un contexte donné, à « des nœuds affectifs prélogiques communs à un grand nombre d'individus dans une société particulière », Rouquette, 1994. L’idée d’architecture sociocognitive a longtemps préoccupé les sciences sociales. Parmi les idées formulées, Rouquette (1994) a proposé le concept de nexus en le définissant comme une forme de connaissance emblématique, fortement fédératrice, qui serait l'une des instances de raison des représentations sociales. Les nexus se trouvent bien en amont des processus socio-représentationnels. Le nexus opère un masquage des différences inter et intragroupales.
Voir aussi : Contexte, Langage, Imago, Archétype…

NIVEAU DE MÉCONNAISSANCE (AT) :

Concerne une méconnaissance portant sur l’existence, la signification, les possibilités de changement ou les capacités personnelles. Voir Méconnaissance, Métacommunication…

NIVEAU D’AUTONOMIE :

Il s’agit de déterminer le niveau d’autonomie d’une personne, soit : dépendance, contre-dépendance, indépendance ou interdépendance. Voir aussi : Autonomie, Consensus, Symbiose…

NIVEAUX DE SENS (VL) :

A- Développée par Vincent Lenhardt, la grille de diagnostic des niveaux de sens identifie neuf niveaux (9NS) de réalité. Elle permet notamment de diagnostiquer le lieu des difficultés par l’analyse des transactions interpersonnelles. Le discours d’une personne n’est jamais réductible à son contenu explicite, mais est toujours porteur d’un sens latent, d’une intention, donc d’une perception.
La grille des niveaux de sens identifie neuf niveaux de réalité qui coexistent chez la personne, chaque niveau possédant ses enjeux propres. En fonction de la situation et de son stade de développement, ce sera l’un ou l’autre des niveaux qui réclamera le plus d’attention, qui sera surinvesti (là où le coaché souffre). Il est donc important de situer l’enjeu pour mieux cerner, déconfusionner et savoir quelle piste investir. Exemple : Si des personnes sont en relation et qu'elles jouent régulièrement à des jeux de pouvoir, cela signifierait que leur identité est touchée, mais pas forcément au même niveau pour les différents acteurs.
B- La grille suivante des 9NS est donc un outil de diagnostic qui repose sur un principe de base : la prise de pouvoir ne peut avoir lieu que s'il y a une relation. Cette grille permet constamment de diagnostiquer et de situer (positionner) les difficultés constatées lors des transactions interpersonnelles.
1°- Psychologiqueinconscient : Derrière le comportement professionnel le coaché est accroché à un scénario ancien. Le psychologique inconscient est un lieu des peurs et des blessures inavouées et refoulées (Cherche-t-il une reconnaissance de… son "père" ou…?). Risque : recourir à des jeux psychologiques qui cachent, par exemple, la peur d’être abandonné...
2°- Psychologique conscient : Lieu des émotions perçues (peur, joie, colère, tristesse) et lieu des deuils. L’individu est impliqué dans l’instant, sa réaction est directe… Risque : utiliser la parole des autres, par exemple, pour se mettre en valeur…
3°- Niveau opérationnel : C’est l'objet officiel de la rencontre. C'est l’aspect technique, celui de l’accomplissement de la mission… C’est le niveau "symptôme", celui qui, en cas de "conflit", est bloqué en premier.
4°- La fonction : L’individu s’identifie aux spécificités de sa fonction. Territorialité au sein de l'organisation : lieu des guerres de territoires liées à sa fonction que l’individu veut, par exemple, valoriser par rapport aux autres. Risque : entrer dans une guerre de position (les experts contre les administratifs) avec blocage du niveau Opérationnel...
5°- L’institution : C'est l'identification à l’institution (ou entreprise) avec sa vision et ses objectifs. C’est le domaine où l’individu cherche à remplir sa part du contrat. Risque : critiquer l’évolution en cours de l’entreprise en se référant, par exemple, à un passé glorieux…
6°- L’environnement : Ce sont tous les autres enjeux hors entreprise, là où l’individu chercherait à s’identifier plus à un statut parallèle qu’à celui qu’il possède dans l’entreprise… Risque : utiliser l’avis d’un médiateur ou d’un cabinet conseil pour critiquer les décisions prises…
7°- Le méta sens : Le pour quoi, pour qui, le sens éclairant, celui des valeurs, de la vocation, des ancrages. S’identifie à la vision, à la vocation et à la représentation de sa fonction pour faire son métier selon des valeurs. Risque : critiquer les propositions sous l’angle éthique ou moral (le capital avant les hommes)…
8°- Le pouvoir et la façon dont la personne s’en sert, ou le sens de l’exercice du pouvoir. Niveau qui a une influence sur les niveaux antérieurs.
9°- L’identité de la personne : C’est la construction cohérente du Soi, du Moi identitaire et sa réalisation en tant qu’individu en quête de reconnaissance.
Exemple : si la personne n’a pas trouvé son identité et la sécurité ontologique de celui qui sait qui il est, il se produira une interaction parasitaire, où l’identité (N9), insuffisante, conduit la personne à s’investir désespérément dans un niveau de pouvoir (N8). Ce niveau se nourrit d’au moins sept niveaux de réalité : le psychologique inconscient (N1), le psychologique conscient (N2), le niveau opérationnel (N3), le niveau de la définition de la fonction (N4), le niveau de l’entreprise (N5), le niveau de l’environnement (N6) et le niveau du méta-sens (N7).
Autrement dit, dans l’entreprise, toute la dimension opérationnelle (N3) est parasitée, voire bloquée, par l’énergie investie aux niveaux de sens. Il faut noter également :
1°- Ces niveaux sont vécus en même temps par la personne, mais sa conscience est plus particulièrement focalisée, selon les moments, sur un niveau ou sur un autre.
2°- Les N8 et N9 sont mis au service de la résolution des enjeux : la Construction du Moi, la réalisation en tant qu’individu, etc.
C- Les 9 NS sont utilisés pour analyser la relation entre les identités du coaché, d’une part, et le problème et l’environnement, de l’autre.
Le modèle des 9NS permet d’identifier en quoi les problèmes de pouvoir (N8) ne sont souvent que des défenses visant à protéger les 7 autres niveaux de sens (en oubliant le niveau opérationnel N3) que les personnes n’arrivent pas à traiter de façon adéquate.
Cinq raisons de l’utilité de ce concept :
- Exploration plus en profondeur d’une demande relative à un problème "opérationnel" (grille RPBDC complétée par les 9NS).
- Grille de lecture (du coach ou du leader) pour une exploration en réunion opérationnelle des zones de blocage, de cristallisation de l’équipe, qui parasitent sa cohésion.
- Résolution d’un problème de conflit interne entre différentes parties d’une personne.
- Travail avec le manager ou le dirigeant "donneur d’ordres" pour l’aider à sortir du complexe de la langouste et développer son identité managériale et sa sécurité ontologique
- Travail du coach sur sa propre OKness.
Voir aussi : Niveaux Logiques, Colonne Vertébrale des Identités, Identités Intégrées, Pouvoir, Syntonie, Sens, OKness, Demande, Identité, Dialogue des Parties, Carte d’Identité Managériale, Paradoxes du Manager, Métacommunication, Méconnaissance…

NIVEAUX LOGIQUES (PNL) :

Ou Niveaux Logiques de Changement (NLC). Gregory Bateson (Vers une écologie de l’esprit, 1977) a identifié quatre niveaux fondamentaux d’apprentissage et de changement. Il part du principe que, dans chaque processus d’apprentissage, de changement et de communication, figure une classification hiérarchique et naturelle. Plus tard, Robert Dilts a développé à partir de ces travaux et de ceux d’autres membres de l’école de Palo Alto, un modèle des niveaux logiques (ou neurologiques) de la pensée et leur mécanisme. Pour Dilts (2006, 2008), les niveaux logiques sont au nombre de six, y compris les niveaux d’apprentissage (de 0 à IV) de Bateson :
1°- Spirituel, « Qui d'autre ? » : La dimension transpersonnelle est le niveau d'appartenance, qui répond à la question : « À quel monde je me sens appartenir ? ». J’appartiens à des systèmes, et ces systèmes me contiennent ainsi que d’autres éléments avec lesquels j’ai des points communs et avec lesquels j’interagis. J’appartiens à la communauté des hommes, au règne animal, à la planète Terre… (« Le pattern qui connecte » de Bateson, 1997). C’est ma vision, mon but, ma mission de vie. C’est la résultante du niveau d’apprentissage IV : sortir du système pour accéder au « système (plus grand) des systèmes ».
2°- Identité, « Qui ? Que suis-je ? » : C’est la perception de notre identité qui organise nos croyances, nos capacités et nos comportements à l’intérieur d’un seul système ou au sein d’un système plus grand. Perception des rôles, du but et de la mission. C’est la conscience que j’ai de moi-même, responsable de mes actes. C’est la résultante du niveau d’apprentissage III : Le changement d’un système de croyances tout entier.
3°- Croyances et Valeurs, « Ce que je crois. Pourquoi et pour quoi ? » : C'est le niveau des croyances et des valeurs, sur soi, sur les autres ou sur la vie. Ce qui me motive. J’agis en cohérence avec ce qui est important pour moi (valeurs). J’agis, ou je n’agis pas, en fonction de ce que je crois être bien, juste ou mauvais. C’est la résultante du niveau d’apprentissage II : Changement suite à une réinterprétation (recatégorisation) du contexte.
4°- Capacités, « Comment ? Ce dont je suis capable » : Ce niveau rend compte, non pas de ce que je fais, mais du comment je le fais. Ce que je sais, ce que je peux. Celui des compétences et de l'organisation. Il est en relation avec les stratégies et les cartes mentales. Nous pouvons sélectionner, changer et adapter toute une catégorie de comportements face à un ensemble plus grand de situations externes. Domaine de développement des capacités cognitives qui représente une fonction des processus du niveau le plus élevé dans le cortex. C’est la résultante du niveau d’apprentissage I : ajustement ou enrichissement de comportements grâce à une représentation interne plus détaillée.
5°- Comportement, « Quoi ? Ce que je fais » : C'est le niveau des actions et réactions, réalisées ou non. Le système psychomoteur coordonne nos actions physiques et nos mouvements conscients. C’est ce que je fais, mais pas ce que je suis. Je ne peux pas définir une personne par ses actes, d’où le présupposé de la PNL : le comportement n’est pas la personne. C’est la résultante du niveau d’apprentissage 0 : Une réponse comportementale spécifique dans un environnement spécifique.
6°- Environnement, « Ce qui m’entoure : Où, quand et avec qui/quoi ? » : C'est le contexte dans lequel nous évoluons : les facteurs extérieurs, mais aussi nos perceptions de l’environnement, nos sensations et nos réflexes. C’est-à-dire que selon ma vision, je décide avec mes valeurs d’utiliser mon savoir pour adapter mon comportement aux défis de l’environnement.
Chaque niveau fonctionne en intégrant et en agissant sur le niveau qui est juste en dessous (Dilts, 2008). Dans cette hiérarchisation, c’est le niveau le plus élevé, le niveau méta, qui fournit des informations et module le niveau inférieur. Ces niveaux sont des hiérarchies naturelles d’expériences, dans la structure de notre cerveau, de notre langage, de nos systèmes perceptifs. Quelqu’un peut, par exemple, dire qu’une expérience était négative à un niveau et positive à un autre. Korzybski a illustré ceci avec « La carte n’est pas le territoire », distinguant ainsi le mot et la chose qu’il représente. Il a aussi montré que la non-connaissance de ces niveaux d’abstraction était une des principales sources de confusion mentale. Cannio et Launer (2010) illustrent cela par un exemple :
1°- L’enfant porte d’abord son attention sur son environnement : où et avec qui se trouve-t-il ? Plus tard, nous conservons ce réflexe quand nous nous rendons dans un endroit nouveau : nous regardons en premier lieu le bâtiment, l’entrée, les personnes qui s’y trouvent, etc.
2°- En grandissant, l’enfant puis l’adolescent vont se focaliser sur les comportements : « Mon papa est professeur, ma maman écrit des articles ». Idem pour nous dans l’entreprise ; nous nous axons sur les comportements : que devons-nous faire ?
3°- Le jeune adulte doit ensuite acquérir des compétences (études, premier emploi), montrer ses capacités, prouver. C’est le temps du premier emploi, de la formation du couple. Dans l’entreprise, il faut continuer à acquérir des capacités nouvelles, bâtir son avenir.
4°- L’adulte (généralement vers les 35-45 ans) commence à confronter sa réalité quotidienne à ses valeurs profondes. « Au fond, est-ce bien moi qui ai toujours voulu être ingénieur, ou le suis-je devenu pour faire plaisir à mon père ? », « Je ne supporte plus d’agir contre mes valeurs ». C’est le temps des ruptures, qu’elles soient professionnelles ou personnelles. Certains ne traverseront jamais cette période car ils resteront en pilotage automatique toute leur vie. D’autres l’ont vécue très tôt, se sont remis en question dès l’adolescence, se sont immédiatement alignés sur leurs valeurs propres.
5°- Le calme vient vers la cinquantaine (peut-être avant), au moment où la personne a enfin trouvé sa voie, son identité. Tout en se rendant compte que cette identité est composée de rôles multiples : père ou mère, conjoint, fils ou fille, collègue, ami(e), membre d’une famille, d’un club, d’une communauté, etc.
6°- Et la vie se poursuit dans la sagesse, c’est l’étape transpersonnelle, où la personne a trouvé ses connexions : à elle-même, à la nature, aux autres, aux choses qui la dépassent et qu’elle peut appeler Dieu ou autrement.
Techniques liées : Plusieurs techniques sont liées au modèle des niveaux logiques comme : l'alignement qui est destiné à mettre plus de cohérence entre les actions et l'identité, les processus de motivation pour trouver du sens aux objectifs fixés ou au contraire y mettre plus de contraintes, le moi secure utilisé pour développer la conscience positive et stable de soi-même, le re-imprinting enfin, pour réparer des événements du passé.
Citation : « La Vérité ne peut contredire la Vérité. » (Ibnou Rochd)
Pour aller plus loin, lire : Dilts (2006, 2008), Bateson (1977) et Cannio et Launer (2010). Voir aussi : Niveaux Logiques et Coaching, Confusion de Niveaux Logiques, Niveaux de Sens, Alignement, Congruence, Sens, Intelligences Multiples, Méconnaissance, Dissonance Cognitive, Échelle d’Inférence, Spiritualité, Champ Relationnel, Holistique, Métamodèle, Apprentissage (Bateson), Apprentissage (Kolb)…

NIVEAUX LOGIQUES DE LA VISION (VL) :

Pour Lenhardt (1999) la vision comporte six niveaux logiques qui sont : 1°- la vocation, 2°- l’ambition, 3°- les valeurs, 4°- les principes de management, 5°- les priorités stratégiques et 6°- les plans d’action.
Voir aussi : Vision, Visioning, Approche GLB…

NIVEAUX LOGIQUES ET COACHING :

Le coach peut se servir des NLC pour situer le niveau auquel il doit coacher son client. En effet, chaque niveau a pour fonction d’organiser les informations disponibles à un niveau inférieur. Ce sont six strates internes de l’individu construisant son rapport au réel. Ces niveaux sont hiérarchisés dans la logique décroissante suivante : mon Appartenance (ce à quoi j’appartiens), mon Identité (ce que je suis), ma Croyance (et mes valeurs, et le pour quoi je fais cela), mes Capacités (ce que je peux et comment je le fais), mon Comportement (ce que je fais : actions, paroles…) et l’Environnement (où je suis ? Où, quand, comment ça se passe?). Ainsi, un changement de croyance ou de valeur aura un effet sur les capacités et les compétences, puis sur les comportements et l’environnement mis en place.
Exemple : On peut considérer que la manière dont quelqu'un se définit (ou la religion qu'il pratique) va influencer ses croyances, celles-ci étant à l'origine de sa capacité à agir dans tel ou tel domaine ; ses comportements et attitudes seront donc à leur tour influencés, ce qui détermine l'impact du sujet sur son environnement.
Souvent, lorsqu'un sujet est bloqué à un niveau logique, il peut être utile de chercher la solution à un niveau supérieur.
Exemple : Le coaché fait référence à ses valeurs quand il considère la vente, par exemple, comme une technique peu noble, envahissante. Il lie les comportements observés chez des vendeurs (« le pied dans la porte ») à l’outrage de sa valeur "respect". Quand le coaché modifie sa croyance sur la vente, il change sa perception et peut alors apprendre de nouvelles compétences, adopter de nouvelles attitudes, etc.
Ces NLC permettent d’établir un diagnostic. Chez le coaché vendeur, ce sont les croyances qui posent un problème au départ. Le coach va donc travailler à ce niveau, celui des croyances, et au niveau supérieur, celui de l’identité (Quel est votre rôle ? Qui êtes-vous dans ce cadre ?). Une fois le client connecté à ce niveau, le coach pourra redescendre de niveau, provoquer un changement de croyance et agir sur les niveaux inférieurs de la pyramide. Mais le contraire n’est pas automatique : un changement dans un niveau inférieur n’amène pas nécessairement de changement à un niveau supérieur.
Commentaire : La grille NLC, en tant que méthode ou concept opératoire, peut, à travers les alignements et les cohérences induites, inspirer largement la Métacommunication lors d’une Méconnaissance, voire lors d’une Dissonance Cognitive. Le coach pourra vérifier l’alignement personnel, par exemple celui des actions avec les valeurs et croyances, localiser le niveau de confusion et à partir de là procéder au "déconfusionnement" afin d’aligner les niveaux. Le coach pourra également faire le lien avec la Colonne Vertébrale des Identités (CVI), les Niveaux de Sens… dont les niveaux logiques constituent la toile de fond. Le coach aide ainsi son client à aligner ses niveaux logiques. Cela signifie qu’il l’aide à devenir plus cohérent, à actualiser le sens de son identité, à clarifier ses valeurs et ses croyances et leurs impacts par rapport à l’objectif souhaité.
Voir aussi : Confusion de Niveaux, Niveaux Logiques, Méconnaissance, Dissonance Cognitive, Métacommunication, Congruence, Auto-Coaching, Domaines de Vie…

NIVEAUX META (PNL) :

Ils se réfèrent à ces niveaux abstraits de conscience que nous expérimentons de manière interne. Voir aussi : Métacommunication, Niveaux Logiques…

NIVEAUX PRIMAIRES (PNL) :

Ils font référence à notre expérience du monde extérieur à travers nos sens essentiellement.

NOCEBO :

Le mot nocebo est un mot latin signifiant « je nuirai ». Il désigne l’effet inverse du placebo (« je plairai »). L'effet nocebo explique certains cas de détérioration de l'état de santé d’un sujet alors que sa situation médicale ou la nature des soins apportés ne laissaient pas présager cette évolution.
De même que dans l’effet placebo, ce sont alors les croyances du sujet, cette fois négatives, qui sont à l'origine de cette évolution physique observable.
Dans son livre Du Cerveau à Dieu, le neuroscientifique Mario Beauregard cite Herbert Benson, de la Faculté de médecine de Harvard : « Les chirurgiens se méfient des gens qui sont convaincus qu’ils vont mourir. Il y a des exemples d’études réalisées sur des personnes subissant des interventions chirurgicales et qui souhaitent quasiment mourir pour recontacter un être cher. Près de 100% d’entre eux décèdent dans ces circonstances. »
Voir aussi : Prophétie Autoréalisatrice, Effet Pygmalion, Dommageable, Croyances Limitantes, Autodépréciation, Auto-accusation, Sanction (Besoin de), Autosabotage...

NOMINALISATION (PNL) :

Voir Métamodèle.

NOMOPHOBIE.Nomobile-phone phobia :

Addiction au téléphone portable. Au-delà de l’utilité de cet appareil dans la communication, c’est l’addiction et/ou les habitudes qui posent problème lors des coachings, des animations et autres formations ou réunions... Des psychologues expliquent l’addiction par l’angoisse du vide, ou le besoin de se rassurer, ou un besoin de lien permanent, ou d’assurance par rapport à la crainte d’être seul, peut-être face à sa propre pensée…
L'étude montre que le niveau de stress induit par les cas standards de nomophobie est comparable à celui du trac éprouvé lors du jour de son mariage ou à une consultation chez le dentiste.
Pour aller plus loin, lire : Adikphonia, de Phil Marso (Éd. Megacom-ik, 2013).Voir aussi : Syndrome de la Déconcentration, Burn-Out, Névrose…

NONAKA (Méthode) :

Ou Méthode de Capitalisation des Savoirs. La méthodologie de la création des connaissances nouvelles, développée par Ikujiro Nonaka et Hirotaka Takeuchi (1997), se référant à Michael Polanyi, est très pratique et assez facile à mettre en œuvre. Elle sert également à transférer les savoirs entre les experts et leurs successeurs. Elle considère que la fonction première de l'entreprise est de créer un avantage concurrentiel basé sur son intelligence collective. Dans ce cadre, le rôle des "middle-managers", c'est-à-dire les cadres moyens, est de favoriser le partage, la socialisation et la codification des connaissances, et de manager de manière systématique toutes les autres activités nécessaires à la création des connaissances nouvelles à partir des connaissances existantes.
Le modèle de la création et de la capitalisation des connaissances repose sur la distinction entre savoir explicite et savoir tacite. En effet, pour Nonaka et Takeuchi (1997) « les connaissances explicites se résument à ce qui est chiffrable, intelligible, directement compréhensible et exprimable par chaque individu dans l’organisation. Les connaissances tacites, communément appelées savoir-faire, sont propres à chaque individu ; elles sont constituées, d’une part, de son expertise technique informelle et, d’autre part, de ses croyances et aspirations personnelles considérées par les auteurs comme une forme particulière des connaissances. »
Compte tenu de cette double nature des connaissances, Nonaka et Takeuchi décrivent notamment quatre modes de conversion de la connaissance au sein d’une organisation :
Du tacite au tacite, c'est la socialisation, où les connaissances tacites des uns (notamment celles du maître) sont transmises directement aux autres (notamment à l'apprenti) sous forme de connaissances tacites, par l'observation, l'imitation et la pratique. Au cours de ce processus, aucun des protagonistes n'explicite son art pour le rendre directement accessible à tous. Ces connaissances ne pourront donc pas être exploitées au niveau collectif de l'entreprise.
Du tacite à l’explicite, c’est l’extériorisation, où l’individu essaie d’expliquer son art et de convertir son expérience en connaissances explicites.
De l’explicite à l’explicite, c’est la combinaison où l’individu rassemble divers éléments de connaissances explicites pour constituer de nouvelles connaissances, explicites elles aussi.
De l'explicite au tacite, c’est l’intériorisation, où, peu à peu, les connaissances explicites diffusées dans l'organisation sont assimilées par le personnel. Ces nouvelles connaissances viennent compléter la somme des connaissances dont dispose l'individu. Elles sont intériorisées et deviennent partie intégrante de chacun : les connaissances explicites deviennent tacites. Ce dernier cas est à rapprocher du cas de l'organisation apprenante.
Rappelons que dans une entreprise apprenante, la création et la capitalisation des connaissances interviennent à trois niveaux :
- Au niveau individuel, par l'autonomie pour expérimenter,
- Au niveau du groupe, par l'interaction et le dialogue,
- Au niveau de l'entreprise, par la compétition pour l'accès aux ressources.
Pour aller plus loin, lire : Nonaka et Takeuchi (1997). Voir aussi : Organisation Apprenante, Intelligence Économique, Gestion des Connaissances, Transformance, Apprentissage…

NORME D’ANCRAGE INDIVIDUEL :

Se définir par sa réalité individuelle plutôt que par ses appartenances catégorielles.

NORME D’AUTOSUFFISANCE :

Trouver en soi-même les réponses aux questions qu'on se pose et les moyens d'atteindre ses buts. Voir aussi : Autonomie…

NORME/NORMES :

a- Définition : Les normes sont constituées par les attentes sur la façon dont les personnes doivent se comporter dans diverses situations. Chaque culture a des méthodes, appelées sanctions, pour imposer ses normes. Les sanctions varient avec l’importance de la norme. Les normes qu’une société impose formellement ont le statut de lois.
b- Psychosociologie : Type de pression cognitive et psychosociale, se référant à des valeurs dominantes et des opinions partagées socialement : elle s’exprime sous forme de règles de conduite plus ou moins explicites en vue d’obtenir des comportements approuvés socialement.
c- Normes et culture d’entreprise : Issues des valeurs ou des croyances, les normes sont des règles formelles ou invisibles qui imposent une forme de conduite sociale. C’est par rapport à elles qu’une conduite est jugée conforme, normale ou anormale. Il est ainsi normal d’avoir les portes ouvertes ou fermées selon l’entreprise, de faire des réunions de service ou de n’avoir que des entretiens en tête à tête, de tenir ses objectifs ou pas, de se référer aux règles de qualité ou de propreté, etc.
Aux normes de l’entreprise s’ajoutent celles des métiers : la rigueur scientifique de l’ingénieur, la précision subtile du juriste dans l’interprétation, l’empathie du psychologue, le sens de la proximité du commercial, la vitalité du créatif, etc. Sans oublier celles qui viennent des valeurs du milieu de notre éducation.
Il y a des normes explicites et d’autres implicites. Ces dernières, si elles ne sont pas toujours dites, n’en sont pas moins respectées. Ces normes se réfèrent à des valeurs qui sont, elles aussi, soit explicites (valeurs affichées), soit implicites mais néanmoins opérantes. Leur inobservation peut réserver des surprises à ceux qui ne sont pas « dans » la culture. Par exemple, fermer son bureau dans une entreprise publique peut être perçu comme un vrai manquement au dogme de la porte ouverte « pour symboliser la disponibilité du service public. »
Des normes explicites et très visibles ressortent, par exemple, de la tenue vestimentaire, ou du langage (l’utilisation des prénoms, le tutoiement ou la forte utilisation de l’anglais)...
Il est évident que l’effet de norme (appelé aussi normativité) est très fort, comme l’ont montré des expériences faites en psychologie sociale. Les normes ont une emprise qui, pour être diffuse, n’en est pas moins puissante, et font la différence entre ceux de l’intérieur d’une organisation et ceux de l’extérieur.
Les normes se distinguent en catégories et constituent la culture d’entreprise. On peut ainsi recenser des normes liées à la prise de décision et l’exercice du pouvoir, à l’appartenance et au style de l’entreprise, au fonctionnement individuel et collectif, à l’exercice de la profession, au management des hommes.
Note : Le travail sur les normes (surtout culturelles) constitue une partie non négligeable du coaching d’organisation.
Voir aussi : Orientations Culturelles, TOB, Système, Diagnostic, Anomie, Règles, Institutions, Coaching d’Organisation, Culture d’Entreprise…

NOW AND HOW (G) :

« Maintenant et comment », deux des quatre mots-clés de la Gestalt. En anglais : « Now and how ; I and thou » (« maintenant et comment ; je et tu »), résumant la relation pleine et authentique entre deux personnes, dans l’ici et maintenant de la situation thérapeutique : « comment ça se passe ici-et-maintenant entre toi et moi ? ».
Voir aussi : Ici et Maintenant, Je et Tu, Processus…