Prestations aux entreprises

J'ai passé 4 semaines avec des frères exceptionnels et des super coachs. Vraiment c'est inoubliable comme expérience, surtout les activités ludiques utilisées, impressionnant !! Tbarklah 3likom

Prestations aux entreprises

Très bonne continuation et beaucoup de belles années encore à Horizon RH... Merci pour votre écoute et votre dévouement pour faire de ce cycle de formation une grande réussite.. il est aujourd'hui dans l’ ADN de Renault Maroc et nous en Afficher la suite...

Prestations aux entreprises

Pendantnotrecollaboration sur l’Ecole de Management de Renault, projet initié en 2015 et visant à couvrir 600 de nos managers, nous avons noté un engagement, une écoute ,une réactivité et un professionnalisme exemplaires de la part des Afficher la suite...

Prestations aux entreprises

Bonjour,
Le cycle LTL été pour moi une réelle opportunité durant laquelle j’ai remis en ordre certaines choses en moi surtout sur les aspects maîtrise de soi et relation avec l’autre.
Je recommande vivement ce cycle de Afficher la suite...

Prestations aux entreprises

J'ai pris connaissance et contact et j'ai gardé une belle impression d'Horizon RH lors du forum 2E de l'ENCGT où j'étudiais à l'époque.
J'ai saisie la première occasion pour collaborer avec l'équipe Horizon en mai-juin 2011. J'ai Afficher la suite...

Cycle de coaching

Bonjour,
Personnellement, je suis très satisfaite du cycle de coaching que j’ai suivi et qui a été animé par Pierre.
Je reste convaincue que la durabilité de cycle , dans le temps, revient largement à l’animateur, qui compte Afficher la suite...

Cycle de coaching

En pleine dynamique de recherche de soi, d’interrogations et de remises en cause, le destin m’a permis de rencontrer quelques personnes, coachs, et l’école de coaching à Horizon RH, qui m’ont permis de trouver enfin la voie qui me rempli Afficher la suite...

Horizon RH fête son 10ème anniversaire

Horizon RH fête son 10ème anniversaire avec le lancement de formations novatrices au profit des managers

MBA EN MANAGEMENT DES ENTREPRISES

En partenariat avec l'Académie des Sciences de Management de Paris ( logo de l'ASMP) Détail... Novembre 2017

CYCLE HORIZON COACHING- PRO (CHC-Pro)

1er séminaire : 17,18 et 19 Novembre Détail...

CYCLE MANAGER QHSE

Certificat d’acquisition de compétences professionnelles 30 Octobre 2017 Détail...

CONTRÔLE ET ANALYSE

MANAGEMENT INTÉGRÉ EN QUALITÉ INDUSTRIELLE (MIQI) Certificat d’acquisition de compétences professionnelles spécialisées 30 Octobre 2017 Détail...

CERTIFICATION 101 EN ANALYSE TRANSACTIONNELLE

En partenariat avec ATORG France 1er séminaire : 10,11,12 Novembre 2017 Détail...

Ce dictionnaire du coach global, qui réunit plus de 1100 mots et concepts pour dire ce nouveaux métier (j’allais dire philosophie) qu’est le coaching, s’adresse aussi bien aux coachs qu’aux autres métiers d’accompagnement (consultants, auditeurs, enseignants, etc…). Ces termes, de portées théorique et pratique, sont également empruntés à des références différentes et complémentaires : la programmation Neurolinguistique, l’Analyse Transactionnelle, la théorie organisationnelle de berne, la Gestalt, la Systémique, l’Ecole Palo Alto…, Mais inspirés aussi de l’anthropologie, la sociologie, le management, la philosophie… car le coaching (individuel, d’équipe ou organisationnel) est éclectique, multiple et évolutif. Cet ouvrage explore, également, différentes orientations et approches du coaching, approches de plus en plus intégratives et dynamiques, les écoles qui l’incarnent, sources d’inscription et cet ouvrage, ont été créées et développées par des pionniers et des coachs, tels que : John Whitmore, Vincent Lenhardt, Alain Cardon, François Délivré, Philippe Rosinski, Youness Bellatif…. Cet ouvrage est parsemé de liens entre les concepts et il est complété par une abondante bibliographie.

Mohamed Rachid Belhadj : coach professionnel certifié, diplômé en droit privé et management, praticien PNL et AT, possédé une longue expérience professionnelle, particulièrement dans l’industrie, où il a occupé différents postes de responsabilité. Ses connaissance variés et interconnectés : l’anthropologie, la culture d’entreprise, la socio psychologie, l’interculturel… M. Belhadj est actuellement coach de dirigeants, formateur en coaching interculturel et consultant en RH, organisation et stratégie.

LAB PROFILE :

A- L’outil LAB Profile© (Langage and Behavior Profile), ou Profil Linguistique et Comportemental en français, est un profil de comportement dans le contexte professionnel, basé sur les Métaprogrammes (MP), mis au point par Rodger Baley dans les années 1980, traduit en français et perfectionné par Shelle Rose Charvet (Turner et Hévin, 2006). C’est une méthode pratique d’identification et d’utilisation du système de motivation et de relation au travail d’un individu. À travers l’utilisation d’une série de questions spécifiques, l’intervenant porte son attention à comment la réponse est formulée de façon verbale ou non verbale, plutôt qu’au contenu de la réponse. Cela permet de faire le lien entre les schémas cognitifs de la personne interviewée et la prévisibilité de ses comportements dans une situation donnée. La méthodologie du LAB Profile, qui repose sur l’identification des MP de la PNL, permet :
- d'identifier les points forts et potentialités d’une personne,
- de comprendre les déclencheurs inconscients de la motivation ;
- d'utiliser un langage d'influence approprié à chaque personne et chaque situation ;
- d'anticiper les comportements d'une personne dans une situation donnée.
Applications : communication, management, leadership, markéting, négociation, formation, motivation des équipes, accompagnement du changement, évolution professionnelle…
Ni la catégorisation des MP, ni leur nombre (10 à 40 selon les auteurs), ni le vocabulaire utilisé, ne font encore l'unanimité dans le monde de la PNL. Néanmoins, trois grandes catégories sont souvent décrites :
- Les Tris qui nous renseignent sur notre façon de capter et cataloguer l'information.
- Les Opérateurs qui nous indiquent les processus inconscients (règles et limites) qui opèrent sur ces informations.
- Les Fonctions qui nous renseignent sur les modèles de fonctionnement qui engendrent nos réponses comportementales.
B- Les MP du LAB Profile de Rodger Baley sont une technique d’identification des déclencheurs de la motivation et de la prévisibilité des comportements d’une personne dans un contexte donné. Le modèle comprend 14 éléments distincts, décrits dans leurs formes extrêmes, comme les deux extrémités d'un curseur, sachant que les schémas intermédiaires sont les plus courants. Pour vérifier la validité d’un schéma, il faut s’assurer qu’il s’applique à plusieurs critères dans un même contexte. Quant aux prédictions de comportement, elles ne peuvent être fiables que pour le contexte dans lequel les schémas ont été étudiés. Il existe deux grandes catégories de schémas : ceux qui concernent les caractéristiques de la motivation et ceux qui s’intéressent aux caractéristiques du travail. Les 14 éléments sont les suivants :
1°- Les caractéristiques de la motivation ou ce qui déclenche la motivation :
- Critères : les mots qui déclenchent une réaction physique ou émotionnelle.
- Niveau : le sujet initie l’action ou réfléchit à propos de l'action.
- Orientation : le sujet focalise son attention sur l’atteinte d’un objectif ou sur la résolution de problèmes à éviter.
- Source : le sujet évalue à partir d’une source ou d’une référence interne ou externe.
- Raisonnement : l’attention du sujet se focalise sur ce qui est possible ou nécessaire.
- Facteurs de décision : l’attention se focalise sur les similitudes ou les différences.
2°- Les caractéristiques de travail ou la façon de traiter l'information de notre environnement :
- Champ : le sujet perçoit l’ensemble ou les détails d’une situation.
- Attention : elle se porte sur le contenu ou le processus d’une relation.
- Réponse aux stress : le sujet choisit ou non ses réactions émotionnelles.
- Style : le sujet souhaite une responsabilité individuelle ou partagée.
- Organisation : le sujet centre son attention sur la relation ou sur la tâche.
- Structure des règles : le sujet considère que son modèle du monde s’applique ou non aux autres.
- Canal de conviction : quelle est la porte d’entrée sensorielle de l’information ?
- Mode de conviction : comment le sujet traite l’information sensorielle pour être convaincu de quelque chose ?
Source : Charvet (2009) et interview de Shelle R. Charvet le 02/01/2104 (http://pnl-info.typepad.com/). Voir aussi : Métaprogramme, Métamodèle, Neuro-Sémantique…

LABILITÉ (TOB) :

Manque de clarté dans l'énoncé de la culture de groupe.

LABILITÉÉMOTIONNELLE :

Caractère de ce qui est labile, peu stable, changeant. Ce terme, originaire de la science chimique, est utilisé pour caractériser l'instabilité de certaines composantes de la personnalité, en particulier l'attention et l'affectivité. Aussi appelée « variabilité de l'humeur », la labilité affective est marquée par la succession rapide ou l'existence simultanée de sentiments contradictoires ou sans rapports. Des facteurs externes comme internes peuvent être à l'origine de cette labilité affective (http://www.definitions-de-psychologie.com).

LÂCHER LES BAGUETTES :

Cette expression vient d’un exercice classique en formation aux relations humaines. Deux personnes sont en lien avec deux baguettes qu’elles tiennent chacune du bout de l’index. Elles évoluent dans la pièce, sont attentives l’une à l’autre afin que les baguettes ne tombent pas. Par analogie, « lâcher les baguettes » consiste pour le coach à accepter de renoncer à telle ou telle intervention pour mieux s’adapter à la situation (Delivré, 2004).
Pour aller plus loin, lire : Jeux pédagogiques et analyse transactionnelle, par Alain Cardon(Eyrolles, 2011). Voir aussi : Lâcher Prise, Kit de survie, Outils...

LÂCHER PRISE :

a- C’est tout d’abord savoir faire la différence entre ce que nous pouvons contrôler ou modifier personnellement et ce sur quoi nous n’avons pas de prise. Lâcher prise c’est prendre la distance nécessaire par rapport à un évènement donné et laisser la place à l’originalité et à notre créativité.Lâcher prise permet de vivre le moment présent dans son intensité et son authenticité. Cela nécessite l’acceptation de nos limites. C’est lâcher notre acharnement dans le besoin de contrôle. Enfin, c’est aussi faire confiance à l’autre dans ses différences. Dans une relation amoureuse ou parentale, par exemple, c’est renoncer à imposer le « désir » qu’on a sur l’autre pour s’occuper de son propre « désir ».
b- Lâcher prise, c'est aussi s'ouvrir à la nouveauté et à la beauté de chaque instant. À ce stade, l’intellectualisation n’intervient plus. Les différents niveaux logiques sont en parfaite cohérence et la conscience devient fluide. Les complémentarités qui paraissaient contradictoires, voire parfois conflictuelles, se fondent dans l’unité.
Voir aussi : Contrôle, Illusion de Contrôle, Ego, Ici et Maintenant, Écologie, Écologie du Coach, Niveaux Logiques, Alignement, Ce Qui Dépend de Moi, Team Building…

LANGAGE :

Le Petit Robert (2007) : « Fonction d’expression de la pensée et de communication entre les hommes, mise en œuvre au moyen d’un système de signes vocaux (parole) et éventuellement de signes graphiques (écriture) qui constitue une langue. (…) Système d’expression et de communication que l’on assimile au langage naturel (langage des dauphins, la gestuel…). Façon de s’exprimer. Usage qui est fait, quant à la forme, de cette fonction d’expression d’une langue… Usage propre à un groupe (dialecte) ou à un individu… » Fonction qui consiste à passer des messages à travers le choix des mots que nous utilisons (le verbal) et à travers notre corps (le non-verbal). C’est la communication, la relation, l’échange…
Citation : « La question du langage est au cœur de l’humain. »(Paul Ricoeur)
Pour le constructionnisme social le monde est créé par le langage et la relation. On remet en question l’idée qu’il y aurait une ontologie pour le sujet à partir de laquelle il construirait le monde pour lui-même et en lui-même. Le monde est rendu possible par l’ensemble des échanges et des relations que nous avons les uns avec les autres. Je me construis et me co-construit dans ce champ commun. Cela implique la prévalence à la fois du langage et de la relation. C’est dans cette relation que se construit la réalité, et c’est dans cet intervalle qu’intervient le coaching lequel est avant tout une histoire de relation.
Citation : « Le langage est un moyen d’ajustement à l’environnement. »(Joaquim Fuster).
Dans ce cadre le sens des mots dépendrait de son usage. Ce qui reléguerait en seconde position le contenu, la représentation préexistante à la relation et les mots. La co-construction en séance de coaching est assujettie naturellement à la culture, à la tradition, au langage, donc assujettie aux processus sociaux. L’emploi des mots dépend beaucoup plus du contexte, de ce qui va s’échanger dans la relation. Il n’y a donc pas de relation, autre que construite, entre le mot et la chose. Pour Bigot, coach de l’école Coaching Orienté Solution : « L’important n’est pas d’aller chercher des effets de vérité mais de s’intéresser à la nature du discours (…) Cela génère une culture du doute qui n’est pas vraiment confortable (…) D’ailleurs, cela peut être une stratégie d’intervention, une première étape, de faire passer le coaché de la certitude au doute » (Bigot, 2010), c'est-à-dire comment le client par le langage (discours narratif) est entrain de créer sa réalité avec le coach ici et maintenant.
Citation : « Partager le même langue sans parler le même langage est une des causes d’échec dans la communication interpersonnelle. » (F. Kourilsky, 2008)
Plusieurs écoles philosophiques et approches psychologiques se rejoignent dans ces principes. Outre l’approche orientée solution, citons deux approches originales :
- Le Clean Coaching (ou Coaching Propre et son Langage Propre) qui met l’accent sur les métaphores langagières.
- Le Coaching Ontologique où le langage joue un rôle central.
Source : Bigot (2010). Voir aussi : Parole, Mots, Constructionnisme Social, Analogique/Digital,Contexte, Métamodèle (PNL), Langage Propre, Coaching Ontologique, Pratiques Narratives, Sémantique, Champ Relationnel, Ici et Maintenant…

LANGAGE (PNL) :

Langage sensoriel et langage non sensoriel. Le langage à base sensorielle s'appuie uniquement sur le système VAKOG : il est descriptif d'une réalité concrète, observable, contrôlable et vérifiable par tous. Exemple : « J’ai noté que tu plisses ton front, que ton doigt est pointé sur moi, et que le volume de ta voix augmente. »
Le langage à base non sensorielle laisse la plus grande part à l'interprétation, il reste abstrait, il n'est pas valable pour tous, il conduit à faire des lectures de pensée. Exemple : « Tu es soucieux et tu m’accuses ! »
Voir aussi : VAKOG, Lecture de Pensée…

LANGAGE PROPRE (CLEAN LANGUAGE) :

Le Langage Propre (Clean Language) a été élaboré par David Grove dans les années 1980. Le LP est une technique de questionnement qui a été développée spécialement pour la psychothérapie et le coaching. Le LP est conçu afin d'aider le client à découvrir et élaborer par lui-même des métaphores et des représentations personnelles. Il est structuré de façon à éviter au mieux les pollutions des représentations du client par celles du coach ou du thérapeute. David Grove précise que « le moi du thérapeute doit sembler avoir disparu. »
À propos des liens entre le LP et la métaphore, David Grove dira : « Je pose une question propre à la métaphore et la métaphore peut répondre… Le client est souvent étonné de la réponse et il crée un discours avec sa métaphore, il devient observateur passionné de ce qui se passe dans son univers. Il se modélise et il en apprend des choses significatives ».
Le Langage est dit « Propre » parce qu’il prend sa source dans le vocabulaire des clients et est en harmonie avec la logique de leurs métaphores. Le LP fait émerger les métaphores et les symboles des clients. Il comporte une syntaxe et des qualités vocales ; il est constitué d’une série de 12 questions de base et d’une série de questions spécialisées. Ces questions sont dites propres parce qu’elles vont reconnaître l’expérience des clients exactement comme ces derniers la décrivent (les mots exacts des clients sont repris, sans interprétation), parce qu’elles permettent d’orienter l’attention des clients vers un aspect de leur perception ou de les renvoyer vers une quête de connaissance de soi. Le LP influence et dirige l’attention, comme tout langage.
Exemple : Voici un court extrait d’une intervention dans sa phase initiale. En quelques questions propres, des informations précieuses pour le client sont mises au jour (C : Client et F : Facilitateur).
C : …dans ces moments-là, je suis en pleine confusion…
F : Et dans ces moments-là, vous êtes en pleine confusion, et lorsque vous êtes en pleine confusion, y a-t-il autre chose à propos de cette confusion ?
C : Une confusion qui me laisse sans moyens.
F : Et une confusion qui laisse sans moyens. Et quel genre de moyen c’est, « sans moyen » ?
C : Je ne sais plus quoi faire, quoi répondre.
F : Et vous ne savez plus quoi faire, quoi répondre … et une confusion qui vous laisse sans moyens. Et lorsque vous êtes en pleine confusion, où est cette confusion ?
C : (pause, puis esquisse un geste autour de sa tête)… euh ! C’est un peu dans ma tête puis autour de ma tête.
F : Et c’est un peu dans votre tête et autour de votre tête. Et lorsque vous êtes en pleine confusion, cette confusion, c’est comme quoi ?
C : C’est comme un sac de lettres de l’alphabet, vous savez comme au scrabble où toutes les lettres sont mélangées.
F : Et comme au scrabble où toutes les lettres sont mélangées. Et tandis que les lettres sont mélangées, qu’est-ce que les lettres aimeraient qu’il se passe ?
C : Que je les pige vite pour former des mots cohérents…, des réponses cohérentes.
F : Et pouvez-vous le faire ?
C : Non, quelque chose m’en empêche.
F : Et quel genre de quelque chose c’est, ce quelque chose qui vous en empêche ?
C : J’ai peur de me tromper…
Quand une personne accède à son paysage métaphorique et l’explore pour s’en faire un modèle, elle y découvre un monde vivant, psychoactif. Au cours du processus, les métaphores commencent à évoluer et des transformations surviennent naturellement.
Pour aller plus loin, lire : Lawley et Tompkins (2006). Voir aussi : Clean Coaching, Modélisation Symbolique, Métaphore, Langage…

LAPSUS :

Acte manqué accompli en écrivant ou en parlant, et qui témoigne d'un conflit entre l'inconscient et le conscient. Le désir inconscient s'y manifeste souvent très clairement et substitue un mot (on parle ici de matériel latent) à un autre (c'est alors le matériel manifeste, conscient).

LEADER :

a- Personne qui, à l’intérieur d’un groupe, prend la plupart des initiatives, mène les autres membres du groupe, détient le commandement (Larousse). Personne dont les ambitions et l'activité sont liées à celles du groupe dans le but de satisfaire des objectifs communs. Sa légitimité réside dans la qualité et le dynamisme de son leadership. Il se caractérise par son charisme et ses capacités d'orateur. Synonymes ou assimilés : dirigeant, manager, chef, meneur, tête, protagoniste, responsable, chef de file, porte-drapeau… Définition applicable également à l’entreprise : « entreprise leader dans le secteur. »
Le rôle du leader est d’aider tous les membres de l’équipe, y compris lui-même, à utiliser tout leur potentiel (rôle de coach du leader). Une des fonctions essentielles du leadership est de créer les conditions du développement de la confiance en soi de chacun de ses collaborateurs.
Le leader, conscient de son leadership, de sa connaissance de soi et de son estime de soi, se caractérise par sa capacité à :
- analyser ses comportements relationnels ;
- comprendre les situations de conflit ou de blocage ;
- développer sa flexibilité relationnelle et son ouverture ;
- favoriser une image positive de soi ;
- intégrer la notion de choix…
Il est également conscient de ses sentiments et peurs sous-jacentes, de ses comportements, y compris des comportements défensifs, de ses intentions et de ses pensées.
b- Tout comme le coach, un leader doit avoir une aptitude à motiver, impliquer, impulser, guider, inspirer. Il doit également pouvoir influencer son entourage (à l’inverse du coach qui doit rester neutre). Pour Cardon (2009), il y a « autant de profils de leader que de types de personnalité et autant de leaders que de personnes qui assument le développement de leur propre potentiel et de ceux qui les entourent. Dans ce sens large, le coaching est de façon privilégiée un métier d’accompagnement qui s’adresse à des leaders : toute personne centrée sur le développement du potentiel de ses performances individuelles et/ou collectives. »
Source : Cardon (2009), Wikipédia, Schutz (2006) et Longin (1993). Pour aller plus loin, lire : Leadership 101 : Principes de base : Ce que tout leader devrait savoir, de John C. Maxwell (Un Monde Différent, 2004). Voir aussi : Autorité, Pouvoir, Entrepreneur, Légitimité, Objectif, Vision, Responsable Porteur de Sens, Leader Narcissique …

LEADER (TOB) :

Le leader d'un groupe ou d'une organisation est la personne qui assume ou à laquelle les membres reconnaissent le droit unilatéral de prendre l'initiative, d'imposer des sanctions et le pouvoir de les faire respecter. On peut répertorier différents types de leaders en fonction du point de vue duquel on se place :
- Leader délégué. Celui qui doit rendre des comptes à une plus haute autorité pour toutes les décisions qu'il prend.
- Leader effectif. La personne dont les décisions ont le plus de chances de prendre effet. Dans un petit groupe, on peut le désigner comme la personne ayant le plus de chances d'obtenir des réponses à ses questions. Le leadership effectif se trouve dans la structure individuelle.
- Leader exécutif. Celui qui, dans le sillon du leader primal ou d'une plus haute autorité, renforce le canon.
- Leader personnel. Toute personne vivante qui exerce réellement la fonction de leader à un moment donné.
- Leader primal. Celui qui établit ou qui change radicalement la structure et le canon du groupe face à une forte opposition.
- Leader psychologique. La personne dont l'image est la plus forte en termes de leadership dans la structure privée et à laquelle on attribue des qualités absolues ou magiques.
- Leader responsable. La personne qui occupe la position de leader dans la structure organisationnelle et qui est constitutionnellement responsable de ses décisions.
- Sous-leader. La personne qui a certains pouvoirs en toute indépendance mais qui doit rendre des comptes à une plus haute autorité pour les autres décisions.
Voir aussi : Leader, Leadership, Pouvoir, Stratégie…

LEADER NARCISSIQUE (PE) :

Demeurée longtemps inconnue comme entité clinique, la personnalité narcissique est depuis peu sous les feux de la rampe. Il a été avancé qu'une des composantes critiques de l'orientation des leaders est la qualité et l'intensité de leur développement narcissique.
Kets de Vries et Miller examinent la relation entre le narcissisme et le leadership. Utilisant des concepts empruntés à la théorie psychanalytique des relations d'objet, ils expliquent trois configurations narcissiques relevées chez les leaders : la configuration réactive, la configuration auto-illusoire (self-deceptive) et la configuration constructive. Chacune possédant son étiologie, sa symptomatologie et son système de défense. L'influence de chaque configuration sur les relations interpersonnelles et sur la prise de décision est liée au contexte managérial.
Remarque : À distinguer le narcissisme d’un leader du syndrome d’hubris, la maladie du pouvoir, qui se caractérise par une perte du sens des réalités, l’intolérance à la contradiction, des actions à l'emporte-pièce, l’obsession de sa propre image et l’abus de pouvoir… Néanmoins, la personnalité narcissique est considérée comme un trait de tempérament relativement stable tout au long de la vie adulte, tandis que le syndrome d'hubris se manifesterait uniquement durant l'exercice du pouvoir et disparaîtrait une fois le pouvoir abandonné.
Pour aller plus loin, lire : Narcissisme et leadership : une perspective de relations d'objetpar Manfred Kets de Vries et Danny Miller (Gestion, Volume 13, numéro 4, novembre 1988, p. 41-50).Voir aussi : Narcissisme,Leadership, Leader, Pouvoir et Syndrome d’Hubris, Symbiose, Transfert et Effets sur l’Entreprise, Entreprise Névrosée, Résistance et Mécanismes de Défense,Névrose et Hiérarchie, Position de Vie…

LEADERSHIP :

a- Leadership vient de l'anglais leader, le chef, et a été introduit dans la langue française au XIXe et il est resté plus longtemps que "leader" réservé à une réalité anglo-américaine. Cependant, sa fréquence dans la langue actuelle de la politique et de l’économie marque sa renaissance, suscitée par l’intérêt pour la dynamique des groupes.
D'une manière générale, il peut être défini (Wikipédia) comme « la capacité d'un individu à influencer, à motiver, et à rendre les autres capables de contribuer à l'efficacité et au succès des organisations dont ils sont membres ». L’anglicisme leadership (ou chefferie en français québécois et africain) est l'influence d'un individu sur un groupe.
Citation : « Le leadership : c'est l'art de faire faire à quelqu'un quelque chose que vous voulez voir fait, parce qu'il a envie de le faire » (Dwight Eisenhower).
Le leadership désigne donc l’influence exercée sur le groupe. Il faut distinguer le leadership de droit (autorité fondée sur un statut) et le leadership de fait (autorité qui est fondée sur un ascendant particulier).
Le leadership se manifeste par sa capacité à fédérer et à mobiliser les énergies autour d'une action collective. Il se traduit par une élection formelle ou informelle, explicite ou implicite, au cours de laquelle la majorité des membres du groupe reconnaissent un des leurs comme le leader légitime et lui délèguent leur pouvoir de décision (leur liberté de décider). Le leadership se manifeste dans quatre principaux domaines : la politique, les entreprises privées, l'armée, le reste (les ONG, le sport, la musique…).
Pour le psychologue américain Robert Sternberg (2002), le leadership et la créativité sont intimement liés. Pour lui, le leadership est une gestion créative.
b-Le leadership s’apprend et se développe. Certes, il faut certaines prédispositions pour devenir leader : des qualités de rassembleur, des capacités d’influence, de la volonté, de la motivation, du temps, et de se connaître soi-même... Pour développer son leadership et être performant, le leader peut acquérir et développer un certain nombre de réflexes, comme se dire que tout est possible, être curieux, anticiper les obstacles, travailler ses points forts, progresser par étapes, fixer de nouveaux challenges, être positif, tirer des leçons de ses échecs…
Citation : « La victoire est une chance pour la confiance, la défaite est une chance pour la croissance. » (Cédric Pioline, Tennisman)
c-La rhétorique du leadership : La capacité de communiquer est indéniablement l’une des qualités essentielles d'un bon leader. Certains affirment d’ailleurs que la communication est au centre même de la gestion. Une bonne communication suppose que l’on exprime ses idées (vision, mission, valeurs et objectifs) de manière claire et ordonnée. Pour que les buts communs puissent se réaliser, le leader doit d’abord partager ses connaissances et son expérience. Ceux qui savent communiquer s’attirent le respect des autres et parviennent à les influencer. La communication est un puissant outil de gestion qu’il faut sans cesse améliorer. Plus récemment, les études de rhétorique ont développé un modèle de leadership basé sur les technologies d'argumentation (Hariman, 2009 et Salazar, 2009).
Remarque : Pour Dilts, il convient de faire la différence entre ce qu’on appelle la culture du leadership et le culte du leadership. La culture est fondée sur la diversité, sur le fait de permettre à chacun de trouver son pouvoir. Elle évolue dans le domaine de la générativité, alors que les cultes sont fondés sur l’obéissance et le suivi des normes.
Citation : « Le leadership visionnaire n’est pas seulement une question de vision ; il s’agit de tisser cette vision avec d’autres visions. » (Don Pickens, entrepreneur)
Pour aller plus loin, lire : Hariman (2009), et Salazar (2009). Voir aussi : Pouvoir, Leadership (Approches du), Légitimité, Autorité, Visioning…

LEADERSHIP (APPROCHES DE) :

a- Il existe différentes approches et styles de leadership, dont voici les 4 catégories générales présentées dans la littérature :
1°- L'approche par les traits de caractère, basée sur les aptitudes innées (les succès du leader dépendent de ses qualités, de sa personnalité et de ses capacités personnelles).
2°- L'approche par les comportements (les théories X et Y de Mc Gregor, la théorie des quatre systèmes, la théorie du continuum des styles de leadership…).
3°- L'approche de l'influence du pouvoir (façon participative et directive d'utiliser son pouvoir).
4°- L'approche situationnelle (la théorie de la contingence, le modèle de l'intégration successive des buts personnels, le modèle décisionnel de Vroom et Yetton et le modèle de Paul Hersey et Kenneth Blanchard).
b- Formes de pouvoir et styles de leadership :
Les formes de pouvoir : Le pouvoir se définit comme la capacité d'influencer le comportement d'un individu ou d'un groupe. Il y a cinq formes de pouvoir que l'on peut répartir en deux catégories : le pouvoir dû à la fonction et le pouvoir personnel :
- Formes de pouvoirs attachés à la fonction occupée par le gestionnaire au sein d'une organisation (leadership de droit) : le pouvoir légitime, le pouvoir de la récompense et le pouvoir coercitif.
- Formes de pouvoir personnel (leadership de fait) : la compétence et le pouvoir charismatique.
Il existe des dizaines de modèles et de styles de leadership. Exemples :
1°- Paul Hersey et Kenneth Blanchard font l’hypothèse que n’importe quel style de leadership peut être efficace ou inefficace selon le degré de maturité psychologique et professionnelle des collaborateurs. Le degré de maturité dépend de la compétence, des sens des responsabilités et de l’intérêt pour le travail.
Comme un éducateur, le manager doit accompagner cette évolution en y adaptant son comportement. Très présent et exigeant au départ, il doit peu à peu développer les aspects relationnels, puis laisser progressivement place à l’initiative des collaborateurs, ce qui donne les quatre styles suivants :
- Un management très encadrant, peu encourageant (diriger). Dans le domaine considéré, la personne encadrée a tout à apprendre. Généralement motivée par la nouveauté, elle a néanmoins besoin d’être dirigée pour acquérir des compétences qu’elle n’a pas encore.
- Un management très encadrant, très encourageant (entraîner). L’enthousiasme des débuts a tendance à s’émousser. Pourtant, le collaborateur a encore besoin de guides et de motivation pour l’entraîner.
- Un management peu encadrant, très encourageant (épauler). Le collaborateur commence à acquérir une certaine autonomie. On peut lui confier un certain nombre de tâches, mais il faut encore souvent l’épauler.
- Un management peu encadrant, peu encourageant (déléguer). La personne encadrée a atteint le niveau d’autonomie où la délégation complète de l’activité est possible. Dans certains cas, on peut même se passer de la féliciter lorsqu’elle arrive à s’auto-satisfaire (niveau 5 de la pyramide de Maslow).
2°- En 1964, Robert Blake et Jane Mouton ont suggéré cinq différents styles de leadership basés sur l'intérêt que le leader accorde soit à ses employés, soit à la production. La conduite du leader dépendra donc de son pouvoir, de la nature du travail de ses subordonnés et des relations qu'il entretient avec ces derniers. Ces styles de leadership sont : le style autocratique, le style paternaliste, le style démocratique, le style collégial et le style nonchalant. Lire aussi Toussaint, 2000 et Selleger, 2010.
3°- Modèle inspiré de Youness Bellatif dans le cadre du Coaching des Structures. Cinq types de leadership (et autant de compétences et de savoir-faire et de savoir-être) sont activés dans les organisations actuelles :
- Le leadership lié à la Compétence Technique, où prédomine l’intelligence opérationnelle,
- Le leadership lié à la Compétence Managériale, où prédomine l’intelligence comportementale,
- Le leadership lié à la Compétence Stratégique, où prédomine l’intelligence émotionnelle,
- Le leadership lié à la Compétence des Enjeux, où prédomine l’intelligence cognitive, et
- Le leadership lié à la Compétence Intégrale, où prédomine l’intelligence relationnelle et virtuelle.
Ces types correspondent, ou recouvrent globalement trois types d’organisations : Hiérarchique (leadership 1 et 2), Matricielle (leadership 3) et Organique (leadership 4 et 5).
Remarque globale:
1°-Ces différents modèles ou types de leaderships peuvent coexister, à des degrés différents, au sein de la même entreprise.
2°- Le style de leadership détermine le comportement du gestionnaire, c'est le reflet de sa personnalité, de sa philosophie et de son expérience professionnelle.
3°- Dans le cadre de l’évolution des nouvelles technologies et de la mondialisation, de nouveaux modèles de leaderships, plus paritaires et transversaux, apparaissent.
Pour aller plus loin, lire : Collerette (1991). Voir aussi : Leader, Leader (TOB), Leadership, Autorité, Domination (Typologie), Process Communication, Manipulation, Influence Sociale, Légitimité, Pouvoir, Assertivité, Vision, Coaching d’Organisation…

LECTURE DE PENSÉE (PNL) :

Dans le métamodèle, c’est un mécanisme de distorsion par lequel nous interprétons ce que nous croyons que l'autre pense à partir d'éléments subjectifs que nous qualifions, bien entendu, d'objectifs. C’est une interprétation de la pensée ou des ressentis de l’autre.
Exemples : « Je sais ce que tu penses » ; « Tu n’as pas besoin de le dire, je le devine » ; « Je vois bien que tu te demandes si... » ; « Il fait ça parce qu’il pense que ... » ; « Il s’imagine que… »
Remarque : La lecture de pensée est à distinguer de la formulation d’hypothèses par le coach, où la validation de l’interlocuteur est requise.
Voir aussi : Métamodèle, Représentation, Croyances Limitantes, Dissonance Cognitive, Interprétation, Inférence (Échelle), Prophétie Autoréalisatrice, Prédiction Autoréalisatrice…

LECTURE SYSTÉMIQUE :

C’est le suivi du cheminement des flux entre des éléments ou des sous-systèmes. Il s’agit de lire les interactions récurrentes entre des sous-systèmes afin de repérer les incohérences par rapport à un objectif préalablement déterminé, puis de trouver une stratégie appropriée pour répondre à une demande de changement. Cette lecture se réalise à partir de supports de modélisation tels que : la grille de lecture systémique des échanges interindividuels, la modélisation diachronique, la modélisation synchronique… (Bériot, 2006).
Voir aussi : Système, Approche Systémique, Coaching d’Organisation…

LÉGITIMATION CULTURELLE (GH) :

Justification symbolique de certaines pratiques pour qu’elles deviennent moralement acceptables. Elle est généralement gouvernée inconsciemment par l’intérêt, et toujours par les valeurs culturelles.
Voir aussi : Légitimité, Normes, Autorité…

LÉGITIMITÉ (DM) :

La notion de légitimité fait référence à une autorité qui est acceptée, reconnue et justifiée.L’étude des légitimités existant au sein d’une entreprise permet donc d’apprécier la répartition de l’autorité, les modes d’influence et de domination au sein d’une organisation.
Voir aussi : Leadership, Autorité, ICO, Domination, Régulation…

LEVIERS DE CHANGEMENT :

Moyens d'action dont on dispose pour provoquer le changement souhaité d'un système considéré. On peut distinguer : le processus, l'objectif, la structure, les règles, le réseau et le temps (Beriot, 2006).
Voir aussi : Changement de Structure, Changement,Mise à Plat des Représentations…

LEWIN, KURT :

Psychologue allemand, Lewin (Kurt Zadek Lewin, 1890-1947) a émigré aux États-Unis en 1933 pour fuir le nazisme. Esprit scientifique et humaniste, il n’aura de cesse, à travers sa théorie comme à travers sa pratique, de défendre des valeurs de tolérance et de liberté, et de promouvoir la démocratie à l’intérieur des groupes humains. Spécialisés dans la psychologie sociale et le comportementalisme, ses travaux ont notamment porté sur la recherche-action, sur la théorie du champ, et on lui doit le concept de dynamique des groupes, concept majeur de la psychologie industrielle qui devait devenir plus tard la psychologie du travail. Il est aussi connu pour être l’un des premiers à considérer la psychologie comme une science dure, notamment dans ses recherches béhavioristes. Parmi ses écrits les plus marquants : Field Theory and Social Science (Harper, 1951).
Lewin, acteur majeur de l'école des relations humaines, s’est efforcé de définir une théorie des comportements humains à travers trois aspects :
- il s’est intéressé à la dynamique des groupes, influençant résolument les théories de l’entreprise dans ce domaine ;
- il a proposé une méthodologie pour le changement vers des formes participatives ;
- il a réfléchi à la relation entre le chercheur et le milieu social étudié comme aux méthodes d’intervention : c’est lui qui a le premier utilisé la notion de recherche-action.
Les climats sociaux : La dynamique de groupe de Lewin est révélée par l’étude de groupes artificiels incorporant des variables de climats sociaux (autocratique, démocratique, laisser-faire). Il en ressort que l’agressivité est commune à ces trois variables, et ce quel que soit le style de commandement. Pour le groupe en situation autocratique on relève l’existence d’une résistance à l’agressivité (inertie) ou alors une obéissance passive ; tandis que pour le groupe géré démocratiquement l’agressivité accroît la productivité ; enfin, pour le groupe laisser-faire, l’agressivité reste élevée et la productivité est la moins importante.
Lewin s’intéressera par la suite au changement social et divulguera que les forces opposées (résistance au changement) ne modifient pas l’équilibre mais entraînent une augmentation de la tension dans le groupe. Ainsi peut-on envisager le changement en réduisant les tensions internes. Trois étapes à suivre : décristalliser, changer, cristalliser.
Le groupe, pour Lewin, constitue avec son entourage immédiat une structure dynamique (un champ), dont les principaux éléments sont les sous-groupes, les membres, les canaux de communication, les barrières, et dont Lewin a essayé de donner une représentation graphique topologique. Plusieurs phénomènes de groupe ont été étudiés dans cette perspective : le climat et le moral, les communications, l’autorité et l’influence, la prise de décision, la résistance au changement, les rôles et les attitudes, la créativité, la négociation (voir Anzieu et Martin, 2007).
Au plan théorique, Lewin s’inscrit dans la ligne de l’école de la Gestalt Theory, ou théorie psychologique de la forme. Dans cette perspective, « le tout est davantage que la somme des parties qui le constituent ». Ainsi préconise-t-il une lecture davantage globale qu’analytique dans l’approche des comportements humains. Il s’attache ainsi à étudier les groupes d’individus comme des ensembles, en privilégiant le contexte (le champ psychologique et social) dans lequel agissent lesdits individus. De même qu’il accorde une grande importance aux représentations que se font les personnes des situations qu’elles vivent.
Lewin est le premier à avoir tenté d'analyser la réalité sociale d'un groupe restreint, en envisageant celui-ci, selon la vision gestaltiste, comme un champ dynamique dans lequel les relations qu'entretiennent entre eux les membres d'un groupe reposent, non sur leurs ressemblances ou leurs différences, mais bien plus sur leur interdépendance. Pour lui, le groupe représente un tout, au sein duquel un changement dans l'état de l'un de ses éléments, qu'il s'agisse des membres du groupe, de leur statut, de leur rôle ou des normes établies, change l'état de tous les autres.
C'est en appliquant un modèle emprunté aux sciences physiques, plus spécialement à l’électromagnétisme, que Lewin définit le groupe comme un champ de forces qui s’exercent à l’intérieur d’une zone laissée libre par les institutions sociales. La conduite du groupe est la résultante de la combinaison de ces forces selon des lois psychosociologiques. Lewin a pu déduire de la théorie générale du champ certaines lois particulières, par exemple : tout groupe fonctionne selon un équilibre quasi stationnaire et résiste à tout changement autre que des variations autour de cet équilibre.
Remarque : La conformité au groupe est une arme à double tranchant, elle peut à la fois être source de la résistance au changement et être mise au service du changement, à condition de décristalliser d’abord les préjugés affectifs sous-jacents.
Voir aussi : Constructionnisme Social, Champ Relationnel, Dynamique de Groupe, Coaching d’Équipe, Conformisme, Homéostasie…

LIBRE ASSOCIATION D'IDÉES :

Règle fondamentale de la psychanalyse qui a pour but de « tout dire ». La libre association d’idées est la base de tout travail psychanalytique. Pendant les séances, le patient évoque tous les mots, les événements, les expressions, les personnes qui lui viennent à l’esprit. Dans cette perspective, cette « libre expression » permet au patient de faire le point, lui-même, sur les origines de son mal-être. La libre association d’idées est une invitation au voyage dans son propre inconscient. Le psychanalyste n’intervient que très rarement pendant la séance.

LIEN SOCIAL :

Le lien social est constitué de tout ce qui contribue à unir (ou désunir) les collaborateurs entre eux et avec l’entreprise. Le sentiment d’appartenance, l’identification à l’entreprise, le désir d’être l’un de ses acteurs, la fierté, la reconnaissance entre pairs, les pratiques de formation, les modes de communication, de rémunération et de feed-back, sont autant d’aspects qui « font lien ». Du lien résultent la cohésion humaine, l’engagement dans les orientations stratégiques, la coordination technique, la cohérence des politiques d’entreprises, le support donné à la hiérarchie et par la hiérarchie, etc.
Voir aussi : Culture, Culture d’Entreprise, ECM, Identité, Parole…

LIFE COACHING :

Voir Coaching de Vie.

LIGNE DU TEMPS (PNL) :

a- Initialement développée par R. Bandler puis par T. James et W. Woodsmall, et enfin Steve Andreas, la ligne du temps est une représentation symbolique du temps par une ligne. Mais d’autres configurations sont possibles : des lignes en U, en V ou en S. Ce modèle de représentation spatiale de la temporalité d’une personne est l’un des modèles PNL les plus utilisés dans les processus de changement, car il permet des interventions simples et efficaces.
Cette représentation spatiale va intégrer une représentation de la localisation du passé, du présent et du futur. Le plus souvent nous symbolisons le passé comme étant derrière nous, le futur devant nous. Le passé contient des obstacles au changement mais également des ressources. Le présent est l'état présent. Le futur porte lui aussi des obstacles et des ressources. La PNL utilise une position particulière qui est la position méta : à partir de cette position située en dehors de la ligne du temps, nous pouvons observer de façon distanciée notre passé, notre présent et notre futur.
b- La ligne du temps est aussi une métaphore pour découvrir les différentes façons dont les individus codifient subjectivement le temps, comment les souvenirs sont stockés mentalement et comment ces pratiques influencent la perception et le sens donné aux évènements.
Pour aller plus loin, lire aussi : Réorganisez votre vie avec la Ligne du Temps, de Jane Turner (InterEditions, 2013). Voir aussi : Contexte, Cerveau et Ligne du Temps, Passé/Présent/Futur…

LINGUISTIQUE :

Le langage structure notre pensée et nous permet de communiquer avec les autres : communication verbale (par opposition à la communication non verbale). Pour Chomsky, notre langage est la grammaire de notre pensée. Quelle que soit la richesse culturelle et intellectuelle d'une personne, les mots ne rendent compte que de façon très imparfaite de la pensée et des ressentis. Quels que soient les mots qui le décrivent, un objet n'est pas les mots qui le décrivent.
Voir aussi : Langage, Mots, Parole, Sémantique, Sémiologie, Carte du Monde, Coaching Ontologique…

LINTON, RALPH :

Anthropologue américain (1893-1953) formé par Franz Boas, Linton a enseigné l'anthropologie à l'université Columbia puis à Yale, et il a mené des enquêtes ethnologiques dans les îles Marquises, à Madagascar, et chez les Indiens comanches.
Dans son ouvrage,De l'homme (1936, in Linton, 1977), il présente la culture comme un héritage social transmis à l'enfant et qui a pour fonction d'adapter l'individu à la société et celle-ci à son environnement. Il existe au sein d'une culture tout un répertoire de « rôles » qui définissent la manière dont l'individu doit se comporter en société.
C'est dans son livre,Le Fondement culturel de la personnalité (1945), qu'il définit la notion de « personnalité de base » (basic personality), qu'il nommera plus tard « personnalité modale ». Linton a été, avec Abraham Kardiner (1891-1981), Ruth Benedict (1887-1948) et Margaret Mead (1901-1978), l'un des représentants du mouvement culturaliste « Culture et personnalité ».
Voir aussi : Identité, Personnalité, Anthropologie, Culture, Culturalisme…

LOGIQUE CIRCULAIRE (S) :

La logique circulaire renouvelle l’approche de la logique linéaire qui décrit les phénomènes simples en postulant qu’il existe un lien de causalité univoque entre une cause et un effet. La logique circulaire permet d’appréhender les phénomènes complexes, en intégrant les effets de rétroaction (feed-back) des acteurs qui interagissent dans le système.

LOGIQUE RÉCURSIVE, RÉCURSIVITÉ :

Elle se définit en s’utilisant soi-même, directement ou indirectement. Différent de "récurrent". La causalité récursive, ou récursivité, est une démarche qui fait référence à l'objet de la démarche ; ainsi c'est le fait de décrire un processus dépendant de données en faisant appel à ce même processus sur d'autres données plus simples, de montrer une image contenant des images similaires, de définir un concept en invoquant le même concept. Exemple : Le groupe de projet est dans l’entreprise, et l’entreprise dans le groupe de projet, ou l’entreprise est dans la personne et la personne dans l’entreprise. Le responsable génère l’entreprise qui, en retour, le nourrit. Le tout est dans la partie et la partie dans le tout. Ainsi, chaque acte de management, qu’il soit individuel ou collectif, peut contribuer à développer ou à bloquer l’entreprise.
Pour illustrer ce qui précède, lire : Gödel, Escher, Bach, Les brins d'une guirlande éternelle, par Douglas Hofstadter, Dunod, Paris, 2008. Voir aussi : Typologie de Logiques, Holistique, Reflet Systémique…

LOGIQUES « OU », « ET », « CAR » :

Voir respectivement Monologique, Dialogique, Téléologique, Typologie de Logiques, Stades de Développement des Équipes, Stades de Développement du Responsable, Coïncidence…

LOGOTHÉRAPIE (W) :

C’est une psychothérapie destinée à responsabiliser l'individu sur le sens de sa vie. Elle est considérée comme la « troisième école viennoise de psychothérapie » focalisée sur le besoin de sens, alors que la psychanalyse freudienne est centrée sur le principe de plaisir et que celle d'Alfred Adler se cristallise sur la volonté de puissance individuelle.Viktor Frankl, le fondateur de la logothérapie, utilise l'approche holistique d'un individu pour lui faire prendre conscience du sens de sa vie.
La logothérapie diffère de la psychanalyse sur l’étiologie sexuelle des névroses et sur le problème de la religion. En effet, Frankl dénonce l'esprit de croisade contre les croyances en considérant que la névrose individuelle pourrait être l’expression d'une religion refusée.
La logothérapie postule que tout être humain est doté d'une motivation primaire qui l'oriente vers le sens de sa vie. Aussi, le thérapeute n'est pas là pour indiquer la direction au patient mais pour l'aider à reconnaître les valeurs qui l'attirent et à réaliser son entéléchie, c'est-à-dire les meilleures possibilités inscrites dans sa situation concrète.
Frankl estime qu'une des principales causes de la névrose est la perte de sens. Il défend la thèse selon laquelle l'inconscient est principalement d'essence spirituelle car « lorsqu'on trouve un sens aux événements de sa vie, la souffrance diminue et la santé mentale s'améliore ». Au-delà de l'instinct de plaisir, la nature profonde de l'Homme le conduit vers la réalisation morale. C'est dans son expérience des camps de concentration que Frankl a développé cette interrogation sur le sens.
Viktor Frankl (Découvrir un sens à sa vie avec la logothérapie, 1988) ne considère pas que l’homme soit le jouet de ses propres pulsions. Il s'oppose aussi au béhaviorisme car l'homme n'est pas complètement déterminé par son contexte social. En tant qu’être humain, l’homme peut choisir librement sa perspective, sa position et son attitude face aux conditions intérieures et extérieures de son existence.
Voir aussi : Sens, Entéléchie, Communication Non Violente, Coaching et Philosophie, Névrose, Coaching Ontologique…

LOI DE LA VARIÉTÉ REQUISE (PNL) :

a- Flexibilité de pensée, d’émotion, de langage, de comportement. La personne ayant le plus de flexibilité de comportement contrôle l’action. Dans la théorie des systèmes, la loi de la variété requise (LVR) de William Ross Ashby (1956) s'énonce ainsi : « Plus un système est varié, plus le système qui le pilote doit l'être aussi. »Variété représente ici le degré de complexité, c'est-à-dire le dénombrement de la quantité de comportements et d’états différents exhibés par un système. La LVR spécifie que la complexité d'un système doit être au moins aussi forte que la complexité de l'environnement piloté par ce système.
Ce principe stipule que, pour s'adapter et survivre de façon réussie, un élément du système a besoin d'une quantité minimale de flexibilité. Cette quantité de flexibilité doit être proportionnelle à la variété dans le reste du système. Si vous voulez atteindre votre but de manière régulière, vous devez faire varier les opérations que vous utilisez pour l'obtenir. Une autre implication de la loi de la variété requise est que la partie du système qui a le plus de flexibilité sera l'élément catalyseur du système (comme la reine au jeu des échecs).
Cette loi est donc un appel à l'ouverture, à la diversification (des pédagogies et des pratiques) dans le but de nous rendre toujours plus autonomes, créatifs et donc plus efficaces.
La LVR est l’un des présupposés de la PNL, celui de la flexibilité qui stipule que plus on réussit, plus la possibilité et la diversité de choix s'accroissent. Pour chaque entreprise, système ou pays qui réussit, on constate l'augmentation de la diversité ou de la variété des choix. Au lieu d'un mouvement vers l'homogénéité, on observe un mouvement vers la diversité. Cela fait progresser aujourd'hui une part très importante du rôle du coach, selon Dilts, pour qui la PNL de 3e génération doit aussi répondre à ces questions et à ces aspects multiculturels, multi-technologiques, multi-connexions.
b- Pour Dilts, « une des implications de la loi de la variété requise est que si vous voulez obtenir un but avec un état particulier, vous devrez accroître le nombre des opérations de façon proportionnelle au degré de variabilité du système. Il est important d'explorer les variantes des opérations utilisées pour réaliser des objectifs, plutôt que de simplement répéter la même, même si elle a produit des résultats créatifs dans le passé. (…) Si vous voulez atteindre votre but de manière régulière, vous devez faire varier les opérations que vous utilisez pour l'obtenir. (…) Donc, si un système devient plus complexe, une plus grande flexibilité est exigée. Une autre implication de la loi de la variété requise est que la partie du système qui a le plus de flexibilité sera l'élément catalyseur du système. »
Source : Conférence de Robert DILTS du 28 janvier 2006 à Paris, dans le cadre du congrès international 2006 de NLPNL. Voir aussi : Programmation Neuro-Linguistique 3e Génération, Présuppositions et Postulats de la PNL, Coaching Intégratif…

LOI DE L’UNITÉ MENTALE (PS) :

Processus psychique de la vie collective, étudié par Le Bon (dès 1995) et désignant le fait que l’expression d’émotions et de croyances dans une foule est de nature à créer ou à renforcer un sentiment d’unanimité. « Peu aptes au raisonnement, les foules sont au contraire très aptes à l'action ».
Une foule est beaucoup moins déterminée par les croyances des individus qui la constituent que par les circonstances extérieures, des croyances ou des passions générales, ainsi que par l'hérédité. Contrairement à ce que l'on pourrait penser, l'intelligence moyenne des individus qui constituent la foule ne change pas grand-chose à ses actions, réactions et décisions. C'est pourquoi, par exemple, les verdicts de jurys formés d'individus hautement éduqués ou d'individus très hétérogènes quant à l'éducation sont similaires. Si l'on raisonne au niveau de l'individu, l'individu en foule acquiert trois caractères que l'on ne trouve que dans l'état de foule :
- L'irresponsabilité : Quand l’individu est noyé dans un sentiment de « puissance invincible ».
- La « contagion » : Ce que d'autres auteurs, comme David Hume, ont désigné sous le terme de sympathie et où une même passion agitera tous les membres de la foule avec une grande violence.
- La suggestibilité : L'individu dans la foule voit sa conscience s'évanouir, au même titre que celle d'un hypnotisé.
Pour aller plus loin, lire : La psychologie des foules de Gustave Le Bon (PUF, 1988). Voir aussi :Influence Sociale, Expérience de Milgram, Manipulation, Soumission à l'Autorité, Biais Cognitif, Biais de Groupe, Conformisme, …

LOI DE MURPHY :

La loi de Murphy est un adage qui s'énonce comme suit : « Tout ce qui est susceptible de tourner mal, tournera nécessairement mal » (d’après le capitaine d’aviation américain Edward Aloysius Murphy, 1917-1991). Une autre version du même adage indique que s'il existe au moins deux façons de faire quelque chose et qu'au moins l'une de ces façons peut entraîner une catastrophe, il se trouvera forcément quelqu'un quelque part pour emprunter cette voie-ci. Cette loi peut être vue de deux manières :
1°- Une vision humoristique, qui fait prendre cette loi à la lettre, et l'ériger en principe de pessimisme. Vue sous cet angle, la loi de Murphy est le constat, élevé humoristiquement au rang de « principe fondamental de l'univers », que tout doit se produire pour le pire. Couramment, cette loi est aussi appelée loi de l'emmerdement maximum (LEM) ou loi de la tartine beurrée. Cette « loi » a été popularisée par le sociologue américain Arthur Bloch.
2°- L'autre vision consiste à voir la loi de Murphy comme une règle de conception. Vue de cette manière, on ne la considère pas comme vraie, mais on conçoit tout système comme si la loi était vraie. En particulier, un équipement doit être à l'épreuve, non seulement des accidents les plus improbables, mais aussi de manœuvres complètement stupides de la part de l'utilisateur. Elle justifie, donc, les principes de la conception de sûreté préconisant de planifier et d'éliminer dès la conception les possibilités de mauvaise utilisation, par exemple à l'aide de détrompeurs.
Pour aller plus loin, lire : La loi de Murphy d’Arthur Bloch (Héritage, 1984). Voir aussi : Humour, Prophétie Autoréalisatrice, Trois P, Sécurité, Paradoxes, Niveaux Logiques, Confusion, Principe de Peter, Principe de Précaution…

LOIS (TOB) :

Ensemble de règles formelles confirmant les détails constitutionnels de l'étiquette du groupe généralement exprimés en termes stricts et restrictifs.
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