Prestations aux entreprises

J'ai passé 4 semaines avec des frères exceptionnels et des super coachs. Vraiment c'est inoubliable comme expérience, surtout les activités ludiques utilisées, impressionnant !! Tbarklah 3likom

Prestations aux entreprises

Très bonne continuation et beaucoup de belles années encore à Horizon RH... Merci pour votre écoute et votre dévouement pour faire de ce cycle de formation une grande réussite.. il est aujourd'hui dans l’ ADN de Renault Maroc et nous en Afficher la suite...

Prestations aux entreprises

Pendantnotrecollaboration sur l’Ecole de Management de Renault, projet initié en 2015 et visant à couvrir 600 de nos managers, nous avons noté un engagement, une écoute ,une réactivité et un professionnalisme exemplaires de la part des Afficher la suite...

Prestations aux entreprises

Bonjour,
Le cycle LTL été pour moi une réelle opportunité durant laquelle j’ai remis en ordre certaines choses en moi surtout sur les aspects maîtrise de soi et relation avec l’autre.
Je recommande vivement ce cycle de Afficher la suite...

Prestations aux entreprises

J'ai pris connaissance et contact et j'ai gardé une belle impression d'Horizon RH lors du forum 2E de l'ENCGT où j'étudiais à l'époque.
J'ai saisie la première occasion pour collaborer avec l'équipe Horizon en mai-juin 2011. J'ai Afficher la suite...

Cycle de coaching

Bonjour,
Personnellement, je suis très satisfaite du cycle de coaching que j’ai suivi et qui a été animé par Pierre.
Je reste convaincue que la durabilité de cycle , dans le temps, revient largement à l’animateur, qui compte Afficher la suite...

Cycle de coaching

En pleine dynamique de recherche de soi, d’interrogations et de remises en cause, le destin m’a permis de rencontrer quelques personnes, coachs, et l’école de coaching à Horizon RH, qui m’ont permis de trouver enfin la voie qui me rempli Afficher la suite...

Horizon RH fête son 10ème anniversaire

Horizon RH fête son 10ème anniversaire avec le lancement de formations novatrices au profit des managers

MBA EN MANAGEMENT DES ENTREPRISES

En partenariat avec l'Académie des Sciences de Management de Paris ( logo de l'ASMP) Détail... Novembre 2017

CYCLE HORIZON COACHING- PRO (CHC-Pro)

1er séminaire : 17,18 et 19 Novembre Détail...

CYCLE MANAGER QHSE

Certificat d’acquisition de compétences professionnelles 30 Octobre 2017 Détail...

CONTRÔLE ET ANALYSE

MANAGEMENT INTÉGRÉ EN QUALITÉ INDUSTRIELLE (MIQI) Certificat d’acquisition de compétences professionnelles spécialisées 30 Octobre 2017 Détail...

CERTIFICATION 101 EN ANALYSE TRANSACTIONNELLE

En partenariat avec ATORG France 1er séminaire : 10,11,12 Novembre 2017 Détail...

Ce dictionnaire du coach global, qui réunit plus de 1100 mots et concepts pour dire ce nouveaux métier (j’allais dire philosophie) qu’est le coaching, s’adresse aussi bien aux coachs qu’aux autres métiers d’accompagnement (consultants, auditeurs, enseignants, etc…). Ces termes, de portées théorique et pratique, sont également empruntés à des références différentes et complémentaires : la programmation Neurolinguistique, l’Analyse Transactionnelle, la théorie organisationnelle de berne, la Gestalt, la Systémique, l’Ecole Palo Alto…, Mais inspirés aussi de l’anthropologie, la sociologie, le management, la philosophie… car le coaching (individuel, d’équipe ou organisationnel) est éclectique, multiple et évolutif. Cet ouvrage explore, également, différentes orientations et approches du coaching, approches de plus en plus intégratives et dynamiques, les écoles qui l’incarnent, sources d’inscription et cet ouvrage, ont été créées et développées par des pionniers et des coachs, tels que : John Whitmore, Vincent Lenhardt, Alain Cardon, François Délivré, Philippe Rosinski, Youness Bellatif…. Cet ouvrage est parsemé de liens entre les concepts et il est complété par une abondante bibliographie.

Mohamed Rachid Belhadj : coach professionnel certifié, diplômé en droit privé et management, praticien PNL et AT, possédé une longue expérience professionnelle, particulièrement dans l’industrie, où il a occupé différents postes de responsabilité. Ses connaissance variés et interconnectés : l’anthropologie, la culture d’entreprise, la socio psychologie, l’interculturel… M. Belhadj est actuellement coach de dirigeants, formateur en coaching interculturel et consultant en RH, organisation et stratégie.

ICI ET MAINTENANT :

« Here and now » en anglais ; « hic et nunc » en latin. Perls (voir Gestalt) parle volontiers du « maintenant et comment » (now and how) décrivant le processus en cours dans l’action ou l’interaction. On a souvent défini la Gestalt comme « thérapie de l’ici et maintenant ».
Voir aussi : Passé/Présent/Futur, Langage, Rogers Carl, Awareness, Carpe Diem, Cerveau et Ligne du Temps, Prise de Conscience, Intelligence de Situation, Intuition, Métacommunication, Now and How, Processus, Reflet systémique, Syntonie…

ICO :

Inclusion, Contrôle, Ouverture. a- L’approche de l’Élément Humain est fondée sur la philosophie, les concepts et les outils pratiques développés par William Schutz. L’approche de Schutz place au cœur de toute action et interaction l’estime de soi. C’est une approche systémique des relations humaines aussi bien dans ses fondements théoriques que dans sa pédagogie.
Cette approche part du principe que la réussite d’un groupe est fondée en premier lieu sur le développement de la maturité de chacunde ses membres, malgré la différence de leurs personnalités ou de leurs expériences respectives.
Elle permet de réfléchir sur la relation à soi-même et à l’autre, et sur la contribution de chacun à la performance de l’équipe et de l’organisation. Il s’agit d’« être leader de soi-même pour être leader des autres ».
Will Schutz décrit les liens qui existent entre l'estime de soi, la confiance des salariés dans leur entreprise et la productivité de l'entreprise. La thèse centrale de Schutz est que le niveau d'ouverture et de confiance entre les individus conditionne autant la santé mentale et physique des salariés que le niveau de productivité de l'entreprise.
b- L'approche de Schutz est basée sur deux concepts, issus de la psychologie humaniste : les besoins interpersonnels et l'estime de soi :
1°- L'estime de soi : c’est ce que nous ressentons par rapport à notre concept de soi. L'estime de soi est à la base de l'épanouissement personnel, du développement de son potentiel, de son efficacité professionnelle et de sa motivation. Être conscient de soi (estime de soi et confiance en soi) et de l’écart entre ce que je suis et l’état désiré. Cet écart est à réduire afin de renforcer l’estime de soi.
2°- Les besoins interpersonnels : ils correspondent à la nécessité d'établir et de maintenir entre l'individu et son environnement humain une relation satisfaisante. Pour cela, l’individu éprouve 3 besoins qui sont autant de dimensions :
a- L'inclusion (I)dans des groupes humains, avec pour objectif : « Avoir sa place ». Le travail sur l’inclusion (où sont les contours du groupe ? Chacun appartient-il au groupe ?) permet aux acteurs de se reconnaître comme importants et de développer leur sentiment d’appartenance.
b- Lecontrôle (C) du cours de sa vie, qui a pour objectif : « Reconnaître les compétences ».Le travail sur le contrôle (pouvoir et contribution et être in charge and accountable) permet aux acteurs d’être clairs sur le sentiment de leur compétence et de bien situer les enjeux de pouvoir, de décision, de règles du jeu, et de leur contribution à la production.
c- L’ouverture (O) sur l’autre (consécration de I et C), avec pour objectif : « Être accepté, être aimé ». Le travail sur l’ouverture (proximité avec soi-même, puis avec les autres, confiance en soi, en l’autre, en la situation, et être aware) renforce chez les acteurs la capacité d’être plus proches d’eux-mêmes, de leurs propres sentiments et, dans leurs relations avec les autres, la propension à se sentir en sympathie et ainsi d’oser dire leurs peurs, leurs besoins et d’aborder en confiance les sujets qui fâchent. Bref, à laisser tomber les masques.
Remarques : L’ICO est une grille de lecture (ou concept, posture, modèle, c’est selon…), une démarche de croissance et un outil d’analyse, de diagnostic, de régulation. Son objectif est :
- d’aboutir vers l’ouverture : ne pas être remis en cause dans sa compétence au sein du groupe,
- et de libérer la puissance de chacun en évitant contestation et rejet…
L'ICO permet également d'établir la conscience de soi et de l’autre, de créer l’alliance, de faciliter le développement d’une équipe performante et d’améliorer la qualité de vie dans les organisations (en résumé : mettre du sens).
Outils : Quelques techniques liées à l’ICO, que le coach peut choisir selon le stade d’avancement de l’équipe et de ses besoins (Ammiar et Kohneh-Chahri, 2012) :
1°- Pour l’Inclusion : MSTNM, présentation croisée, les deux cercles, la banquise…
2°- Pour le Contrôle : le jeu du pont, le carré parfait, la caisse enregistreuse, le partage de représentations, les marguerites holomorphiques, la vision partagée, le hérisson de Collins, la réunion déléguée, les deux baguettes, la matrice RACI…
3°- Pour l’Ouverture : le décollage de timbres, la chaise chaude…
Précaution : Selon Schutz « Pour qu’une équipe soit performante, il faut qu’elle ose dire ses peurs et ses besoins et qu’elle renonce à avoir raison a priori. » Car la rigidité d’une équipe est, selon Schutz, la résultante des peurs que ressentent les membres. Au lieu d’avancer, l’équipe se rigidifie.
Voir aussi : Estime de Soi, Besoin, Légitimité, Conscience, OKness, MSTNM, Régulation, Diagnostic,Coaching d'Équipe, Peur, Grille OSBD, Méthode Gordon…

IDÉAL DU MOI :

Modèle auquel le sujet cherche à se conformer. Idéal personnel formé progressivement au cours de l'enfance par identification aux personnes (souvent les parents) aimées et admirées.
Voir aussi : Identification, Héros, Idéal-Type, Introjection, Imago, Constellations, Estime de Soi, Confiance en Soi, Image de Soi, Narcissisme, …

IDÉAL-TYPE (W) :

a- Un Idéal-Type est un concept sociologique défini par Max Weber. Il vise à bâtir un modèle d'un phénomène social qu'on cherche à étudier pour ses qualités intrinsèques. L'Idéal-Type sera par la suite réutilisé par des théoriciens des organisations pour étalonner des études empiriques consacrées à la bureaucratie.
b- Le terme idéal dans Idéal-Type ne renvoie pas au concept de perfection, mais à l'idée : il ne s'agissait pas, pour Weber, de construire un modèle idoine, mais d’en donner les grandes lignes. Selon ce sociologue, cette méthode permet de dresser un « tableau de pensée homogène » qui n'a pas pour finalité de retranscrire la réalité, mais seulement un guide dans la construction des hypothèses. La construction d'un idéal-type consiste tout d'abord à relier dans une trame commune des phénomènes potentiellement disparates de l'expérience. Ainsi, un théoricien ne va jamais rencontrer la bureaucratie telle qu'il la formule au sein d'une organisation, ou le capitalisme tel qu'il le conçoit ; mais il va constituer le concept de capitalisme ou de bureaucratie à partir d'un certain nombre de traits qu'il a relevés sur différentes entreprises « capitalistes » ou sur différentes formes de « bureaucraties » qu'il a pu observer. Il lui faut ensuite apporter une cohérence et de la logique à l'ensemble des traits ainsi reliés, quitte à en atténuer, voire à en gommer certains, et au contraire à en mettre en avant d'autres. L'idéal-type est une production idéalisée, qui n'a qu'une simple valeur « d'illustration » pour en donner une idée : il est le support de comparaisons et de classements et constitue une utopie qui doit aider à la réflexion.
De fait, l'idéal-type n'est pas un idéal en termes de valeurs, mais une conception en termes de caractéristiques. Son élaboration repose sur l'observation des faits : la notion véhiculée par un idéal-type est une idéalisation de l'idée telle qu'elle s'incarne dans les faits. Par exemple, l'idéal-type bureaucratique est très souvent présenté comme une liste de caractéristiques qui sont le signe d'une rationalisation autour d'une autorité du type rationnel-légal, caractéristiques très factuelles (primauté de l'écrit, structures hiérarchisées, etc.). Il ne s'agit donc pas de penser une idée au sens platonicien du terme, c'est-à-dire comme une abstraction pure séparée du monde des faits variables et contingents. Une formule de Weber résume cette position : « il y a des types idéaux de religion comme il y a des types idéaux de bordels. » Par ailleurs, tout idéal-type est rattaché à la perspective dans laquelle son créateur l'a construit.
Autrement formulé, l'idéal-type est une reconstruction stylisée dont l'observateur a isolé les traits les plus significatifs d'une réalité ; il s'agit donc d'un modèle d'intelligibilité. L'utilité de ce modèle réside dans le fait que Weber nous livre ici un véritable outil pour étendre le sujet de réflexion et en optimaliser la compréhension.
À noter que cette rationalité est très proche de la rationalité des économistes, à part le fait que l'intérêt n'est pas nécessairement matériel mais qu’il peut également être symbolique.
Voir aussi : Domination, Imago, Homo Œconomicus, Habitus…

IDENTIFICATION (PS) :

a- Processus psychologique qui peut être entendu dans deux sens distincts :
- L’ensemble des catégorisations qui permettent de reconnaître les autres d’après des signes spécifiques et de les situer, en conséquence, d’une façon claire ;
- Le processus inconscient de structuration de la personnalité par lequel autrui sert de modèle à un individu qui en incorpore les propriétés et s’y conforme.
b- Le processus mis en place inconsciemment par un individu afin de reproduire les attitudes d'un autre. L'identification de l'enfant aux modèles parentaux lui permet d'acquérir leur puissance. Ce processus d’assimilation de caractéristiques d’autres personnes (identification aux modèles parentaux, aux maîtres, aux personnes admirées), est nécessaire à la construction identitaire de l’enfant. Il se poursuit à l’âge adulte quand, du fait d'un attachement émotionnel, on calque sa personnalité sur celle d'un autre, en s'efforçant d'agir et de penser comme lui. Il s’agit là d’un mécanisme normal de croissance du Moi, mais qui perturbe finalement l'autonomie personnelle.
À noter que :
1°- L'identification est un processus essentiel à la socialisation et à la formation de la personnalité, mais qui risque de restreindre l'autonomie et d’induire, par exemple, des comportements conformistes.
2°- L'identification est donc une tendance à assumer, à assimiler, à s'incorporer les traits caractéristiques d'une autre personne ou d'un groupe (ou organisation). Elle est un élément essentiel dans l'élaboration de la culture d'entreprise.
Voir aussi : Héros, Idéal du Moi, Personnalité, Influence, Conditionnement, Conformisme…

IDENTITÉ :

Concept controversé, l'identité d'un individu, à la croisée de la biologie et de la philosophie, est le point d’articulation du Soi (le psychologique, le subjectif) et des Autres (le social, l'objectif). Elle permet de se situer, de se repérer socialement, d’avoir conscience de soi, de donner un sens à son existence...
L'identité est une construction permanente du Soi, elle oscille entre identification (implication, assimilation, semblable) et différenciation (distanciation, distinction). L'identité est un processus dynamique, permanent et inachevé, marqué par des ruptures et des crises.
La construction de l’identité commence par le processus d’individuation, de prise de conscience de son unicité. Le soi devient une structure cognitive, un soi multidimensionnel et compartimentalisé.
Le concept d’identité est proche de celui d’altérité car il nous conduit vers la question du soi dans la relation à l’autre, c'est-à-dire vers une manière d'organiser ses représentations du soi. L'autre permet que s’organise le processus de la différenciation comme celui de l'identification. L'individu se définit dans sa relation aux autres. En effet, pour Piaget l'identité est une intériorisation des représentations sociales (Ferréol, 2010).
a- Selon Geert Hofstede, c’est l’adhésion volontaire d’un individu à un groupe ou à une catégorie. Elle est souvent enracinée dans l’origine régionale ou nationale, dans la langue et/ou la religion. Elle est aussi manifeste et consciente pour les membres du groupe eux-mêmes que pour ceux qui n’y appartiennent pas. L’identité est un concept conscient, contrairement à celui de culture, généralement inconscient.
b- « Toute l'expérience d'ethnologue de Claude Lévi-Strauss montre que l'identité se forge par des interactions sur les frontières, sur les marges d'une collectivité. L'identité ne se constitue en aucune façon d'un catalogue de traits muséifié, comme c'est souvent le cas lorsque des États s'emparent de la question de l'identité nationale. » (Philippe Descola, professeur au Collège de France, lemonde.fr, 04.11.09).
c- Pour Rosinski (2009), ce sont les caractéristiques fondamentales qui rendent unique une personne ou une société, et qui constituent la synthèse dynamique de ses cultures multiples (typiquement, une personne appartient à plusieurs groupes et une société se compose de plusieurs groupes). La façon dont nous définissons notre identité personnelle est orientée culturellement ; elle met en évidence qui nous sommes (être) et/ou ce que nous faisons (faire), et se rapporte au moi (individualisme) et/ou au groupe (collectivisme).
d- « D'une certaine façon, la stabilité de l'identité favorise l'adaptation et le changement. Quand on acquiert une certaine sécurité dans l'image que l'on a et que l'on donne de soi, on gère mieux les "identités situationnelles" que suscite la diversité des communications sociales et des images qu'elles renvoient. C'est lorsqu'on se sent un que l'on peut s'accepter multiple. » (Marc, 2005).
Citation : «Nous sommes le résultat de rencontres.» (Albert Jacquard)
Voir aussi : Schéma d’Identité, Identité Sociale, Identification, Identités Intégrées du Manager, Orientation Culturelle, Fonctionnement Humain, Culture d'Entreprise…

IDENTITÉ CULTURELLE :

L’identité est un concept conscient, contrairement à celui de culture, généralement inconscient.

IDENTITÉ D’ENTREPRISE (GH) :

Le symbole commun (tel un logo) aux filiales qui appartiennent à la même entreprise.
Voir aussi : Culture d’Entreprise…

IDENTITÉ ORGANISATIONNELLE (TOB) :

Les interactions fonctionnelles qui ne changent pas, quelles que soient les modifications au niveau de la structure individuelle.

IDENTITÉ PERSONNELLE (PS) :

Processus psychologique de représentation de soi qui se traduit par le sentiment d’exister dans une continuité, en tant qu’être singulier, et d’être reconnu comme tel par autrui.

IDENTITÉ SOCIALE (PS) :

Processus psychosocial de construction et de représentation de soi résultant des interactions et des cognitions des individus concernant leur appartenance sociale. Ce sont aussi les aspects de l’identité d’un individu directement liés à son sentiment d’appartenance à différentes catégories sociales. Bref, l’individu, comme être social, se construit par, à travers et avec l’autre.

IDENTITÉS INTÉGRÉES DU MANAGER (VL) :

). Il s’agit d’une conceptualisation pour penser l’action du coach individuel et d’équipes sur les différents vecteurs que sont le développement de l’identité personnelle du manager, de son identité managériale, son identité relationnelle, l’identité de l’équipe et l’identité culturelle de l’entreprise. Ces enveloppes identitaires intégrées nécessitant un développement sont :
- L’identité personnelle : il s’agit, d’une part, du travail thérapeutique et, d’autre part, du travail de développement personnel.
- L’identité managériale : il s’agit du développement de certaines compétences spécifiques du manager, parmi lesquelles la gestion du stress, la motivation, la prise de décision, la gestion du temps, les stades de développement (du responsable professionnel détenteur d’un métier, du responsable « manager » et du responsable « leader »).
- L’identité relationnelle : il s’agit du développement de la capacité à être en relation pour manager, sachant que 70 % du temps du manager est consacré aux relations (téléphone, entretien, réunions, etc.).
- L’identité de l’équipe : c’est le lieu d’application spécifique du team-building. Il s’agit de comprendre à quel stade de développement se situe l’équipe et d’identifier ce dont elle a besoin pour se développer.
- L’identité culturelle : on entend par ce terme la façon dont vont s’intégrer les trois niveaux que sont la relation de l’équipe à sa structure institutionnelle, la relation de la structure à l’environnement et la relation de l’équipe à l’environnement.
Pour aller plus loin, lire : Lenhardt (2007). Voir aussi : Carte d’Identité Managériale, Identités Managériales, Colonne Vertébrale des Identités, Stades de Développement du Responsable, Stades de Développement de l’Équipe…

IDENTITÉS MANAGÉRIALES (VL) :

Il s’agit des identités que le manager endosse progressivement et en fonction de la situation à gérer : responsable donneur d’ordre (RDO), responsable ressource (RS) et responsable porteur de sens (RPDS). Une seconde approche propose aussi les identités en termes de technicien spécialiste, de manager et de leader.
Voir aussi : Stades de Développement du Responsable, Stades de Développement de l’Équipe…

IDÉOLOGIE :

a- Ensemble cohérent d’idées qui permet de donner un but à la vie et d’influer sur le comportement collectif.
b- Ensemble d’idées constituant une doctrine philosophique ou politique. Chez Marx, c’est un système d’idées produit par la classe sociale dominante afin de lui permettre de justifier et de conserver son pouvoir social et économique.
c- En théorie des organisations et dans l’optique du constructionnisme social, l’idéologie « est un ensemble de représentations, de lois, d’opinions, de convictions, conceptualisé et partagé par une communauté donnée ou un groupe d’individus » (YB). Dans l’entreprise, ces représentations peuvent être liées à l’entreprise, à la rentabilité, au pouvoir, aux relations, à la performance, à la structure, etc.
Citation : « L’idéologie est une partie qui se prend pour le tout. » (Anonyme)
Voir aussi : Représentation, Croyances Limitantes, Habitus, Doxa, Culturalisme,Culture d’Entreprise…

ILLUSION :

a- « Erreur des sens, tromperie », « mirage, déception ». Le mot est dérivé du latin illusum, de illudere : « se jouer, se moquer de ». Abstraitement, le mot désigne une opinion fausse que forme l’esprit et qui l’abuse par son caractère séduisant (Le Robert).
b- Définition : Tromperie de l'esprit sur l'apparence du réel, due à une perception influencée par des facteurs internes (émotions, motivations) ou externes (illusion d'optique, par exemple). Toute perception (objet, individu, sensation...) s'inscrivant dans un contexte plus ou moins complexe (décors, motivations, état physique...) peut être influencée par l'environnement dans lequel elle s'inscrit.
Certains états physiques comme la fatigue peuvent favoriser les illusions, car l'état de vigilance consciente est alors amoindri. Dans la paramnésie, de faux souvenirs sont reconnus, s'agissant en fait d'illusions d'origine pathologique.
c- En AT : contamination de l’Adulte par l’Enfant.
d- Pour Cardon, c'est un mot qui sert bien souvent à disqualifier la validité d'une perception, souvent celle d'autrui, et par conséquent à en survaloriser une autre, souvent la sienne, que l'on considère comme bien meilleure.
e- Psychanalyse : Pour Sigmund Freud, « Les illusions nous rendent le service de nous épargner des sentiments pénibles et de nous permettre d'éprouver à leur place des sentiments de satisfaction. Aussi devons-nous nous attendre à ce qu'elles en viennent un jour à se heurter contre la réalité, et le mieux que nous ayons à faire, c'est d'accepter leur destruction sans plaintes ni récriminations. »
Source : Dicopsy.fr. Voir aussi : Illusion de Contrôle, Croyances Limitantes, Méconnaissance, Représentation, Interprétation, Dissonance Cognitive, Erreur Fondamentale d'Attribution…

ILLUSION DE CONTRÔLE :

Foi trop importante dans les possibilités de succès d'une opération, par rapport à ce que les probabilités objectives peuvent garantir. L'illusion de contrôle est généralement perçue par un observateur extérieur, l'acteur associé au processus n'ayant pas conscience qu'il se leurre. L’illusion de contrôle est une pensée magique.
Ce phénomène découle d'une méconnaissance de l'environnement (concurrence, terrain, météo, hasard, forces ennemies, marché, etc.) et d'un trop grand crédit apporté à ses propres capacités. L'orgueil du sujet est projeté à l'extérieur sans être affiné par une approche méthodique du réel. En commerce, les sondages en politique ont pour objectif de lutter contre les illusions de contrôle. Il en va de même pour les études de marché.
Remarque : L'illusion se remarque par le choix binaire entre contrôle total ou perte totale du contrôle, alors que le raisonnement correct en la matière est basé sur des questions telles que : Quels sont les facteurs à l’œuvre ? Quelle est leur évolution prévisible ? Quelle emprise ai-je sur ceux-ci ? Qu’est-ce qui dépend de moi ?
Source : Dicopsy.fr. Voir aussi : Illusion, Contrôle, Narcissisme, Mythomanie, Entreprise Névrosée, Ce Qui Dépend de Moi, Magie/Pensée Magique, Deuil…

IMAGE DE SOI :

. a- Idée que chacun d'entre nous se fait de son identité physique (apparence), psychologique. L’image de soi, quand elle est en lien avec l’identité physique, est assimilée à l’image que nous renvoie notre corps, et à l’interprétation qu’on en fait. Sur le plan psychologique, elle est liée à l'estime de soi, à la façon dont on se juge. L'estime de soi dépend du degré de cohésion entre les aspirations et les succès de chaque personne. Chez certaines personnes, l’image de soi peut être déformée et être à l’origine de troubles du comportement.
b- L'Image de Soi, ou conscience de soi, est la représentation de lui-même que l'individu propose à autrui et qui lui est renvoyée au travers des relations interpersonnelles ou intergroupales. L'image de Soi semble impliquée de façon importante dans la motivation et la performance.
Pour Edmond Marc « L'identité se constitue dans une relation soi-autrui où le regard de l'autre tient une place fondamentale ; chacun est amené à se poser les questions :
- Qui suis-je face aux autres ?
- Quelle image de moi est-ce que je cherche à donner ?
- Quelle image les autres ont-ils de moi ?
Cette problématique peut s'appréhender aux trois niveaux de l'individuel, de l'interpersonnel et du social. »
Vigilance : Le coach doit faire attention, par exemple, à l’aspect physique et vestimentaire que lui renvoie son client en faisant le lien, par exemple, avec la culture du milieu, le niveau hiérarchique, etc. Exemple : les chemises-cravates chez IBM, les costumes dans le monde bancaire, etc.
Source : Marc (2005). Voir aussi : Estime de Soi, Identité, Idéal du Moi, Honte, Mensonge…

IMAGINAIRE :

a- L’imaginaire renvoie à une multiplicité de sens selon les points de vue adoptés, selon les auteurs qui l'utilisent ou les champs théoriques qui s'y réfèrent. Lorsqu'on parle d'imaginaire social, ou d'imaginaire personnel, on fait appel à une notion sensiblement différente de celle que le sens commun associe au mot imagination. L'imaginaire peut être défini sommairement comme la production d’images, de représentations, de visions d'un individu ou d'un groupe, pour exprimer sa façon de concevoir sa relation à l'altérité et au monde. Autrement dit, il s'agit de la capacité d'un groupe ou d'un individu à se représenter le monde à l'aide d'un réseau d'associations d'images qui lui donnent un sens.
Sur le plan individuel, l'imaginaire témoigne de la subjectivité de la personne. Les images qui traversent l'esprit sont présentes avant même que l'on ne tente de les inscrire dans la normativité symbolique du langage. Elles appartiennent à la singularité de l'histoire personnelle.
b- La notion d’imaginaire est polysémique et demeure difficile à définir car elle englobe des acceptions parfois contradictoires. « L’imaginaire est un mot d’usage et de destination incertains : placé à mi-chemin du concept et de la sensation, il désigne moins une fonction de l’esprit qu’un espace d’échange et de virtualité. » (Quinsat, 1990) Il s’assimile à un chantier, fictif et virtuel, de construction et de déconstruction, de tension continuelle, d’éparpillement d’images qu’on essaie de rassembler, d’organiser dans une œuvre.
Gilbert Durand définit l’imagination comme un « dynamisme organisateur [qui] est facteur d’homogénéité dans la représentation » (Durand, 1992). Il insiste sur ce processus mouvementé qui caractérise le travail de l’imagination sans toutefois y voir une anarchie. Tout comme Bachelard, qui « suppose que c’est notre sensibilité qui sert de médium entre le monde des objets et celui des songes » (cité par Durand, 1992).
Dans la terminologie psychanalyste, l’imaginaire désigne « le registre des images, de la projection, des identifications et, en quelque sorte, de l’illusion » (Scitivaux, 1997). La démarche psychanalytique, plus précisément sa technique de libre association, constitue une des voies d'investigation privilégiées de l'imaginaire personnel, qu'il s'agisse de se livrer à son archéologie ou bien de laisser au sujet la libre expression d'un sens qu'il instaure.
Source : Wikipédia, Quinsat (1990), Scitivaux (1997) et Durand (1992). Voir aussi : Inconscient Collectif, Intelligence Collective, Imago, Doxa, Habitus, Représentation, Groupe, Culture, Sens, Idéal-Type, Archétype, Projection, Identification, Illusion…

IMAGINAIRE GROUPAL (PS) :

Le fait que tout groupe s’organise autour de fantasmes inconscients. Voir aussi : Imago…

IMAGO :

Représentations parentales fixées dans l'inconscient durant l'enfance. Carl Gustav Jung a introduit ce terme en 1911. La représentation du père (imago paternel) et la représentation de la mère (imago maternel) sont des constructions mentales très subjectives formées à partir d'expériences, de frustrations et de satisfactions infantiles. Très chargées sur le plan affectif et pouvant présenter d'importantes déformations par rapport à la réalité, ces représentations influencent les perceptions du sujet et ses relations sociales selon le mécanisme de la projection.
Voir aussi : Imaginaire, Doxa, Introjection, Jung, Position de Vie…

IMAGO DE GROUPE (TOB) :

Toute représentation mentale, consciente, préconsciente ou inconsciente de ce qu'un groupe est ou devrait être. Au cours du processus de groupe, un imago de groupe peut passer par les ajustements suivants :
- Provisoire. Avant l'entrée dans le groupe ou avant que le groupe ne soit en activité ; il est basé sur des fantasmes et sur les expériences de groupes antérieurs.
- Adaptatif. Modification superficielle en fonction de l'évaluation par le membre de la réalité à laquelle il est confronté.
- Opératif. Modification plus en profondeur, en accord avec la perception qu'a le membre de sa place dans l'imago du leader.
- Secondaire. Phase finale dans laquelle le membre renonce à certaines de ses inclinations individuelles en faveur de la cohésion du groupe.
Voir aussi : Stades de Développement de l’Équipe, Groupe, Habitus…

IMPASSE (G) :

Terme utilisé par Perls pour indiquer une situation de blocage psychique, apparemment sans issue, laissant supposer qu’on se trouve au « nœud » du problème. Voir aussi : Inachevé…

IMPLICATION CONTRÔLÉE (G) :

Attitude d’engagement délibéré dans la relation thérapeutique, préconisée en Gestalt et supposant une exploitation attentive du contre-transfert dans l’intérêt du client. Je suis ici moi-même, pleinement, en tant que personne entière et authentique, conscient de mes émotions et sentiments actuels, mais je n’y suis pas pour moi-même, mais pour le client, avec qui je peux partager une partie de mon ressenti (Ginger, 1987).
Voir aussi : Écologie du Coach, Syntonie…

IMPOSTURE, IMPOSTEUR :

Voir Syndrome de l’Imposteur.

INACHEVÉ (TRAVAIL) (G) :

L’accumulation de Gestalts inachevées, récentes ou anciennes, serait, d’après Perls, l’une des causes de la névrose. La thérapie va donc consister notamment à repérer et tenter de clore des Gestalts inachevées ou figées (rupture du cycle de la gestalt), c’est-à-dire à clarifier des problèmes en suspens (par exemple sentiment d’incompétence, « travail de deuil » non terminé, etc.).
Chaque flux comporte des cycles. Certains flux peuvent se rompre (problèmes sentimentaux, par exemple), d’autre non (réussite dans les études). C’est dans ce cycle inachevé de la gestalt (flux interrompu ou problème) que se situe le coaching.
Voir aussi : Problème, Névrose, Deuil, Zone de Confort, Domaines de Vie…

INCERTITUDE ET COMPLEXITÉ :

Incertitude : Contraire de certain et certitude. Synonyme de contingence, indétermination, éventualité, flottement, indécision, doute, crise… L’incertitude est source de paradoxes, de frustrations, d’ambigüités…
Si la complexité se définit ainsi par la variété des éléments composant un système et par les interactions entre ces derniers, elle tient aussi au fait que, dans un système richement organisé, on observe une part d'incertitude, tenant soit aux limites de notre connaissance, soit aux caractéristiques du phénomène observé.
1°- L’impossibilité de savoir (l’incertitude d’Heisenberg) : Ce principe, bien que démontré mathématiquement, est issu du constat que l’on ne peut pas prendre réellement connaissance des phénomènes que l’on cherche à étudier parce qu’en les observant, on les modifie. La notion de complexité implique celle d'émergence plausible du nouveau. Un système vivant, par exemple, est capable de créer de nouvelles formes, de nouvelles structures. Les caractéristiques de richesse des éléments en interaction et d'imprévisibilité des effets se retrouvent au sein des organisations. Par exemple, l’arrivée d’un nouveau participant est un paramètre supplémentaire qui modifie inévitablement le système groupal et donc sa dynamique.
2°- Comme le souligne Thompson J.D. (Organizations in Action, New-York, McGraw-Hill, 1967), toute organisation complexe combine trois types d'interdépendances : une interdépendance avec son environnement, une autre avec ses propres composants et enfin une interdépendance entre ses composants. Ces interdépendances correspondent à 3 types d'incertitudes auxquelles l'organisation complexe se trouve confrontée :
- une incertitude générale liée à l'impossibilité de raisonner en termes de causalité linéaire,
- une incertitude contingente due au fait que le résultat de l'action est en partie déterminé par les actions des éléments de l'environnement, et enfin
- une incertitude interne qui tient à l'interdépendance des parties qui constituent cette organisation complexe.
Source : Raymond-Alain Thiétart et Bernard Forgues, "La dialectique de l’ordre et du chaos dans les organisations", dans Revue Française de Gestion, 2006/1, n° 160. Voir aussi : Complexité, Paradigme, Contrôle de l'Incertitude, Contingence…

INCLINATION INDIVIDUELLE (TOB) :

La tendance de chaque membre du groupe à se comporter en fonction de sa propre personnalité ; son besoin de s'exprimer individuellement au risque de déstabiliser le groupe ou dans le but de le déstabiliser.

INCOMPÉTENCE :

Voir Principe de Peter.

INCONGRUENCE/INCONGRUITÉ :

Voir Congruence/Incongruence.

INCONSCIENT :

a- Tout ce qui n’est pas conscient au moment présent. La Gestalt ne nie pas l’importance des phénomènes inconscients, mais ceux-ci ne constituent pas le point d’appui fondamental de l’action thérapeutique. Celle-ci s’instaure à partir de manifestation apparentes, corporelles, émotionnelles ou mentales : la Gestalt part donc délibérément de la surface, pour atteindre des couches plus profondes non conscientes.
b- Selon J. Bennani (1996) : Dans la première topique définie par Freud, l’inconscient désigne une instance constituée d’éléments refoulés dans le psychisme hors de l’instance préconscient-conscient. Dans la deuxième topique, il qualifie l’instance du Ça et s’applique partiellement à celles du Moi et du Surmoi. En s’appuyant sur les travaux des linguistes Ferdinand de Saussure et Roman Jackobson, Jacques Lacan a montré que l’on retrouve dans les lois qui régissent l’inconscient les effets qui se découvrent au niveau de la chaîne du discours, d’où son célèbre aphorisme : « l’inconscient est structuré comme un langage ». Lacan a cependant pris ses distances avec les linguistes en affirmant qu’il y a primauté du signifiant sur le signifié, l’ordre symbolique étant constitué par la chaîne signifiante.
Voir aussi : Psychanalyse, Transfert, Surmoi…

INCONSCIENT COLLECTIF :

L'inconscient collectif est un concept de la psychologie analytique qui s'attache à désigner les fonctionnements humains liés à l'imaginaire et qui sont communs ou partagés, quels que soient les époques et les lieux, et qui influencent et conditionnent les représentations individuelles et collectives. Selon le psychiatre suisse Carl Gustav Jung (1875-1961), créateur du concept, l'inconscient collectif constitue « une condition ou une base de la psyché en soi, condition omniprésente, immuable, identique à elle-même en tous lieux » (Jung, Aïon, études sur la phénoménologie du soi, Albin Michel, coll. Bibliothèque jungienne, 1983).
Selon Jung (L'Énergétique psychique, Georg, 1973), « les instincts et les archétypes constituent l'ensemble de l’inconscient collectif. Je l’appelle "collectif" parce que, au contraire de l’inconscient personnel, il n’est pas fait de contenus individuels plus ou moins uniques ne se reproduisant pas, mais de contenus qui sont universels et qui apparaissent régulièrement. » Jung attribue en effet l'épithète de "collectif" à cette partie transpersonnelle de la psyché inconsciente, car ces matériaux se distinguent par la récurrence de leur apparition dans l'histoire humaine et parce qu'ils se manifestent au moyen d’archétypes, autre concept central de la psychologie analytique.
Si pour Freud l'inconscient se caractérise avant tout par le fait qu'il naît du refoulement des pulsions, pour Jung, au contraire, l'inconscient est constitué de tout ce qui n'est pas conscient. Il est inhérent à la réalité, et la communication du conscient et de l'inconscient permet le devenir de l'individu.
L'inconscient collectif et le conscient forment, par conséquent, un « ensemble [qui] constitue la totalité psychique dont nul élément ne peut disparaître sans dommage pour l'individu ». Il a, par ailleurs, une fonction vitale pour l'homme, notamment parce qu'il exerce une activité compensatrice au Moi. Il est, enfin, la source du renouveau de l'être, par la compréhension des rêves et le travail de l'individuation. Pour Jung, reconnaître l'existence et l'influence de l'inconscient collectif, c'est reconnaître que « Nous ne sommes pas d'aujourd'hui ni d'hier ; nous sommes d'un âge immense ».
Source : Mijolla (2005) et Wikipédia. Voir aussi : Archétype, Imaginaire, Imago de Groupe…

INDEX DE COMPUTATION :

Voir Index de la Conscience.

INDEX DE LA CONSCIENCE (PNL) :

Ou index de computation. a- Grille PNL qui nous permet de classer ce qui est du domaine de la pensée (processus mentaux), du ressenti (les états internes), des comportements. Ce que je pense, ressens, fais. En poussant le coaché à se connecter à son ressenti (la colère, par exemple), le coach vérifie qu’il a bien perçu la situation à travers les trois éléments de sa conscience : le ressenti, la pensée et le comportement. Ces éléments se retrouvent dans l’index de la conscience, que les praticiens de la PNL appellent l’index de computation.
Ce concept conduit à distinguer trois niveaux de perception dans ce que la personne vit et/ou exprime :
1. Le processus interne (penser) : ce que la personne pense, imagine, se représente mentalement, calcule, compare, son dialogue intérieur, les mécanismes cognitifs, évaluatifs et décisionnels qui lui permettent de structurer son action et son expérience.
2. L’état interne (sentir) : ce que la personne vit dans son corps, ressent, sa sensation générale. On observe le kinesthésique primaire (sensations) et le kinesthésique secondaire (émotions).
3. Le comportement externe (faire) : ce que la personne fait concrètement à un moment donné. Il s’agit d’une attitude que les autres peuvent observer, voir, sentir, entendre.
b- La PNL postule que la personne utilise les trois niveaux de façon équilibrée. Elle estime que les trois pôles de l’index de computation sont interdépendants et s’influencent réciproquement. La plus grande partie des processus et contenus qu’ils impliquent est inconsciente parce que nous ne pouvons traiter consciemment que sept (plus ou moins 2) informations à la fois, donc entre 5 et 9 informations en même temps.
Commentaire : Il est important que le recours aux trois éléments soit équilibré. L’échange entre comportement, corps et mental est constant. Si le déséquilibre s’installe, des problèmes de santé peuvent survenir : c’est le cas d’une personne qui a perdu le contact avec son ressenti en restant, par exemple, toujours cérébrale (processus interne). C’est pourquoi, durant la séance, le coach vérifie que le client est connecté aux trois niveaux de conscience.
Voir aussi : Métaprogramme, Conscience, Émotion, Écoutes (Les 3), Principe du Fonctionnement Humain, Mode Opérationnel d’Intervention…

INDIVIDU/INDIVIDUALISME :

Lorsqu'une personne se sent indépendante par rapport au groupe et/ou que ses intérêts prévalent sur ceux du groupe. Pour l’approche systémique, l’individu est intimement lié à son contexte et son cadre de référence.
Voir aussi : Individuation, Autonomie, Différenciation Sociale…

INDIVIDUALISME/COLLECTIVISME (GH) :

Deux dimensions culturelles contraires dans un même continuum. Individualisme : avec le collectivisme, dont il est le contraire, il forme une des dimensions des cultures nationales. L’individualisme fait référence à une société dans laquelle les liens entre individus sont lâches : on n’attend rien de plus d’un individu que de veiller sur lui-même et sur ses proches. Collectivisme : Une société collectiviste est une société dans laquelle l’individu est intégré, dès la naissance, à un endogroupe cohésif et fort qui, en échange d’une indéfectible loyauté, l’assure de sa protection.
Voir aussi : Orientations Culturelles, Famille Élargie ou Nucléaire…

INDIVIDUATION :

Processus de formation de l’individu psychologique par lequel une personne s’identifie comme "JE" face à autrui. Dans la psychologie analytique de Jung, l’individuation est le processus de formation naturel de l’individu psychologique comme être distinct de la psychologie collective. La première étape de l’individuation est donc un processus de différenciation qui a pour but de développer la personnalité individuelle. C’est la « réalisation du soi », ou « réalisation de soi-même. » Elle n’a rien à voir avec la « prise de conscience du moi », car le soi (voir « soi supérieur ») dépasse les limites de la psyché individuelle pour inclure l’univers tout entier.
Voir aussi : Individu, Désindividuation, Identité, Soi, Autonomie…

INDULGENCE/SÉVÉRITÉ (GH) :

Deux dimensions culturelles contraires dans un même continuum. Indulgence : avec la sévérité, dont elle est le contraire, elle forme une des dimensions des cultures nationales. L’indulgence fait référence à une société qui permet l’assouvissement relativement généreux des désirs naturels et fondamentaux de l’homme, qui va de pair avec le fait de s’amuser et de profiter de la vie. Sévérité : elle fait référence à une société régulée par des normes sociales strictes et non par la satisfaction des besoins.
Voir aussi : Orientations Culturelles…

INFÉRENCE :

Voir Échelle d’Inférence.

INFÉRENCE (PS) :

Mode de raisonnement consistant à aller d’une idée à une autre qui lui est liée. Voir aussi : Attribution, Échelle d’Inférence…

INFLUENCE SOCIALE (PS) :

Forme de l’interaction sociale par laquelle la pression d’une personne modifie le comportement, les opinions ou les attitudes d’une autre. Voir aussi : Biais de Groupe…

INFORMATION :

a- Selon J.A. Malarewicz, une information est « une différence effectuée par un émetteur qui provoque une différence chez le récepteur. » C'est ce que Bateson décrira comme « l'information est une différence qui engendre une différence. » (…). Avant d'être définie comme un « produit » ou un « fait », l'information est d'abord définie comme une action (un « faire ») :
- Action de donner ou de recevoir une forme.
- Action d'une personne qui fait savoir à d'autres quelque chose sur... quelque chose ou quelqu'un.
- Action de s'informer, de recueillir des renseignements sur...
Par extension, l'information devient l'ensemble des activités de collecte, de traitement et de diffusion de « nouvelles »... qu'on appelle récursivement des informations !
L'action devient alors « produit », connaissances concernant un sujet déterminé, lesquelles sont susceptibles d'être représentées à l'aide de conventions (qui sont à leur tour des connaissances !) afin d'être conservées, traitées ou communiquées.
b- Cette définition conduit à caractériser l'information entendue dans sa généralité par un schéma ternaire, une forme (physique ou syntaxique) qui, émise intentionnellement par au moins un émetteur qui lui attribue une signification (sémantique), est susceptible de transformer la représentation du contexte chez le récepteur (pragmatique).
Nous avons donc trois instances différentes mais non séparables. Le récepteur peut privilégier telle ou telle d'entre elles, il ne peut éliminer les autres. C'est ainsi que le même objet perçu comme forme (signe physique : une commande client, par exemple) sera tenu pour une banale donnée (ou data) sans intérêt par le directeur général, pour une connaissance (ou savoir) intéressante par tel collaborateur, et pour une information décisive (« feedback informationnel ») appelant une action immédiate par tel autre. On ne peut donc déterminer a priori à laquelle de ces trois composantes une telle information doit être exclusivement rattachée.
Commentaire : Une information est dite « utile » si elle est susceptible de modifier les contours d’un groupe. Cet effet de l'information ou de la communication permet à Malarewicz d'affirmer que « toute information est manipulation » dans la mesure où elle permet de changer, de remodeler ou de déplacer le récepteur.
Dicton : « Trop d'informations tue l'information. »
Voir aussi : Communication, Langage, Mots, Parole, Rumeur, Silence, Agitation…

INHIBITION (W) :

Blocage ou affaiblissement d'une fonction psychique. Selon que l'on se réfère à la psychiatrie ou à la psychanalyse, on trouve deux définitions un peu différentes de l'inhibition. Dans la première, l'inhibition est le blocage, involontaire et souvent douloureux, de l'activation émotionnelle, avec perte de réactions ou d'initiatives. Dans la seconde, c'est la perte ou la diminution d'une fonction dont la conscience, ou une culpabilité inconsciente, interdit l'exercice.
Voir aussi : Impasse, Inachevé, Culpabilité, Honte, Névrose…

INJONCTION PARADOXALE (PA) :

Voir Prescription Paradoxale.

INJONCTIONS (AT) :

a- En AT, les injonctions sont des messages scénariques négatifs et restrictifs émis par l’Enfant du parent et stockés dans l’Enfant de l’enfant. Les injonctions sont des limitations au développement de l’autonomie introjectées pendant l’enfance. Bob et Mary Goulding ont discerné 12 types d’interdits, qu’ils ont appelés "injonctions", et qui restreignent la liberté dont dispose un individu dans sa vie.
b- Les permissions fondamentales : Gysa Jaoui (in Brécard et Hawkes, 2008), par contre, met l’accent sur les points forts de la personne, et propose à chacun d’évaluer où il en est par rapport aux permissions fondamentales, qui sont en lien avec notre relation à nos propres ressentis, à nous-mêmes, aux autres et au monde. Ces permissions sont les inverses des injonctions.
Voir aussi : Scénario, Trois P, Prescription Paradoxale…

INNOVATION SOCIALE :

Ce terme renvoie à la nécessité autogérée de satisfaire aux besoins humains fondamentaux (travail, logement, éducation, santé, etc.) en renforçant le pouvoir de la société civile tout en pensant autrement les modalités de développement et de gouvernance (ex : microcrédit, enseignement à distance, économie open-source, entreprenariat social, développement durable, etc.). C’est une conjugaison de stratégies, de concepts, d’idées, qu’on peut situer entre la recombinaison d’éléments existants et la recherche de modèles alternatifs. Un exemple d'innovation sociale souvent cité est la création par Mohammed Yunus de la Grameen Bank qui accorde des microcrédits pour développer des projets.
Voir aussi : Développement et Management Durables,Responsabilité Sociétale des Entreprises…

INSIGHT (G) :

a- Terme anglais pouvant être approximativement traduit par "intuition", utilisé pour nommer la découverte subite de la solution d'un problème. Ce terme est particulièrement utilisé dans la gestalt théorie. L'insight serait le fruit d'une restructuration brusque de la perception d'une situation, donnant naissance à une nouvelle gestalt.
b- « Illumination » ou prise de conscience subite, à partir d’une expérience interne forte : « Ça y est, j’ai compris ! » Perls parlait aussi de "satori", terme du bouddhisme zen qui désigne "l'éveil spirituel", la "compréhension".
L’insight est une prise de conscience comparable à une révélation. La personne est saisie par une évidence, nouvelle pour elle, qui change la perspective censément acquise. Cet insight, forme de recadrage réalisé par la personne elle-même, fait évoluer des représentations et libère une énergie de changement du comportement.
Ces prises de conscience, de forme et d’intensité variables, sont à l’origine de l’évolution d’une attitude interne. La difficulté - c’est une partie de l’art dans ce type de coaching - réside dans la "supportabilité" de l’insight. Si certains insights provoquent une grande libération, d’autres peuvent, dans un premier temps, être désagréables, voire même douloureux. Plusieurs types de protections préservent de cet écueil.
Vigilance : Les zones d’insight, ou de prise de conscience, sont repérables par des affects, petits ou grands, ou des effets de sens dans le langage. Ces zones doivent être consignées par le coach pour lui permettre de construire son plan d’intervention, et être graduées en termes de profondeur.
Remarque : On peut rapprocher ce terme des concepts Awareness, Breakthrough, voire du concept du "Coup de Marteau", cher à Lenhardt.
Voir aussi : Intuition, Awareness, Prise de Conscience, Recadrage, Trois P, Congruence, Résonnance, Écoute (3e), Spiritualité…

INSTALLATION :

Processus consistant à installer une nouvelle stratégie mentale (manière de faire les choses) à l’intérieur de l’esprit et du corps de telle sorte qu’elle opère de manière automatique. On y parvient souvent par l’ancrage, les niveaux logiques, les métaphores, les paraboles, le recadrage, le pont vers le futur, etc. Voir aussi ces Concepts.

INSTANCES :

Psychanalyse : Systèmes, parties de l'appareil psychique d'après la conception freudienne. Il y a ainsi 3 parties ou instances qui sont le Moi, le Ça et le Surmoi :
1- Moi : C'est la partie de la personnalité la plus consciente et en contact avec la réalité extérieure. Il s'efforce de faire régner l'influence du monde extérieur sur le Ça. Soumis au principe de réalité, il a un rôle de régulateur et de médiateur. Ses opérations sont inconscientes (mécanismes de défense). Il est issu du Ça mis en contact avec la réalité extérieure et se forme à partir d'identifications successives.
2- Ça : C'est le pôle pulsionnel de la personnalité, totalement inconscient, dirigé par le principe de plaisir. Il entre en conflit avec le Moi et le Surmoi. Réservoir de la libido et de l'énergie psychique, ses contenus sont, d'une part, héréditaires et, d'autre part, refoulés et acquis.
3- Surmoi : Instance refoulante, support de tous les interdits et des contraintes sociales et culturelles. Contrepouvoir du Ça. Activité partiellement inconsciente. Héritier du complexe d'Œdipe, il se constitue par intériorisation des exigences et interdits parentaux.
Source : Mijolla (2005). Voir aussi : Psychanalyse, Ça, Analyse Transactionnelle…

INSTITUTION :

a- Pour Hofstede, une institution désigne en sociologie une réalité? collective cristallisée, stable, en partie extérieure aux individus
b- Émile Durkheim a contribué a? en faire une notion sociologique centrale. Toute entité sociale qui possède un certain caractère d’extériorité et de stabilité peut, dans cette optique, être qualifiée d’institution. L’État, l’École, la Justice, mais aussi la famille, en sont des exemples.
c- Pour la Gestalt, l'institution est un ensemble structuré d’activités auxquelles les individus d’un groupe attribuent une fonction symbolique. Les institutions sont les structures de la société dans et par lesquelles les valeurs et les normes sont transmises. Une institution peut être purement symbolique (le mariage…) ou revêtir une forme réelle (l’école, l’entreprise…).
Citation : « Les institutions sont plus fortes que les individus. » (Anonyme)
Voir aussi : Culture d’Entreprise, TOB, Organisation…

INTELLIGENCE COLLECTIVE :

A- Selon Michel Moral, c’est la « capacité collective à relier/résoudre pour s’adapter », et pour V. Lenhardt « L’intelligence Collective est une dynamique d’acteurs co-responsables, interconnectés culturellement (le Soft) et organisationnellement (le Hard) en alliance autour de visions partagées ». L'IC est donc :
- Dynamique : c’est un processus en mouvement permanent, non figé,
- Acteur : dans le sens proactif vs logique d’obéissance passive,
- Interconnectés : notion de reliance, c'est-à-dire de passage de la collection d’individus à l’équipe performante animée d’un esprit commun,
- Soft : alignement des systèmes de représentation des acteurs, l’ECMP…,
- Hard : c’est la mise en cohérence des systèmes de management (système de rémunération, organigramme…) et de communication (messagerie électronique…).
B- Vincent Lenhardt et Claude Rochet (dans leur livre : Mettre en œuvre l'intelligence collective), redéfinissent l’IC ainsi : « Nous entendons par intelligence collective la dynamique d'acteurs se rassemblant autour de finalités partagées, rendue possible par une mutation culturelle et la maîtrise des nouvelles technologies de communication. L'intelligence collective devient le vecteur de mutation de l'entreprise. Sa promotion suppose la mise en œuvre de processus éducatifs, de développement et de changement culturel des personnes. Elle est rendue possible par des moyens logistiques (internet, intranet), mais ne peut exister sans un minimum d'alliance entre les acteurs. La mise en œuvre de ces changements rend nécessaire un ensemble d'accompagnements interconnectés (accompagnement par les dirigeants, les consultants internes et externes) : constructions collectives de visions, coaching, cohésions d'équipes, pilotage stratégique. »
C- Par opposition à l’intelligence centralisée au sommet, l’IC, elle, est répartie dans tout le système. Les intelligences individuelles fusionnent en intelligence collective, en synergie, le tout étant supérieur à la somme des parties.
L’IC s’appuie sur du coaching d’équipe pour se déployer, coaching qui lui-même s’appuie sur des outils (stade de développement des équipes, leadership, etc.) et sur le team-building (TB). Ainsi, l’IC, pour être construite et pour se ressourcer régulièrement, a besoin du coaching d’équipe et du TB ; c’est un phénomène en spirale, voire récursif. Quant au TB, c'est un outil au service du coaching d’équipe qui contribue à la montée en puissance de l’IC.
L’IC est donc un processus dynamique qui permet d’articuler le soft et le hard autour d’une finalité commune pour leur donner un sens. Pour la réussite de l’IC, il faut passer d’un mode de représentation monologique vers un mode téléologique : une entreprise apprenante où tous les acteurs pensent et exécutent, et deviennent des agents du savoir et des processus apprenants (porteurs du tout).
Pour aller plus loin, lire : Zara (2004). Voir aussi : Team-Building, Holistique, Coaching d’Organisation, Coaching d’Équipe, Inconscient Collectif, Appreciative Inquiry…

INTELLIGENCE DE SITUATION :

Ou Intelligence Situationnelle. a- Dans le coaching, l’intelligence de situation permet de percevoir que les postures, les modèles et les comportements doivent en permanence être ajustés en fonction de la contingence. Aucune solution n’est bonne (ou mauvaise) en soi, elle n’est bonne qu’en fonction de sa cohérence par rapport aux situations, aux personnes et à leur degré de développement, à la nature des problèmes et au degré d’urgence et d’importance (Lenhardt, 2008).
b- Développer des comportements et des aptitudes en intelligence de situation permet aux leaders et aux équipes de mieux saisir les opportunités et de « s’assumer et assumer leur rôle » face aux changements (Tissier, 2001).
Vigilance du coach : Être en intelligence de situation lors d’une séance de coaching suppose, de la part du coach, d’être concentré sur soi (zone 1, en troisième écoute) et d’être à l’écoute de sa relation coach/coaché, (zone 2) et ce afin d’intervenir intuitivement et de façon adaptée pour aider le coaché.
Voir aussi : Contingence, Intuition,Zoning, Écoute, Métacommunication, Ici et Maintenant…

INTELLIGENCE ÉMOTIONNELLE :

A- Pour le psychologue américain Daniel Goleman, l’IE désigne « notre capacité à reconnaître nos propres sentiments et ceux des autres, à nous motiver nous-mêmes et à bien gérer nos émotions en nous-mêmes et dans nos relations avec autrui. ». Symptôme de notre époque, depuis quelques dizaines d’années, il y a un nouvel intérêt pour les émotions, dû aux avancées techniques et à l’explosion des études sur le sujet. Les gens sont ballottés par des émotions incontrôlables et sont peut-être aussi perturbés par les changements technologiques (les ordinateurs, Internet, le courrier électronique) et sociaux qui créent une distance et mettent en cause les liens émotionnels traditionnels.
Le cerveau possède un système de régulation des émotions, l’amygdale, petite structure du cerveau limbique (le cerveau émotionnel). C’est elle qui détermine le bon usage des émotions. Par exemple, elle fait de nous des individus à l’écoute ou non, capables ou non de faire face aux désaccords avec les autres. Une amygdale très sensible nous rend hyperémotifs. Il existe un art d’utiliser ses émotions, c’est cela l’intelligence émotionnelle. Il convient de rendre les émotions intelligentes en agissant intelligemment face à elles.
B- Dans l'Intelligence Émotionnelle, Goleman (2005) distingue 5 compétences de base réparties en deux compétences principales :
1°- Les compétences personnelles : conscience de soi, maîtrise de soi, motivation,
2°- Les compétences sociales : empathie, aptitudes humaines à communiquer.
Pour Goleman, notre réussite professionnelle dépend moins de notre QI ou de nos diplômes que de notre savoir-faire émotionnel (L'intelligence émotionnelle.)
Les cinq compétences de l’IE en milieu professionnel : Les dernières recherches en psychologie et en neurobiologie prouvent que nous sommes tous capables d’améliorer notre intelligence émotionnelle. Les cinq compétences élémentaires et essentielles dans la vie professionnelle, telles que les définit Daniel Goleman dans son ouvrage L’intelligence émotionnelle au travail, sont :
1°-La conscience de soi ou connaissance de soi : être toujours conscient de ses sentiments et utiliser ses penchants instinctifs pour orienter ses décisions. S’évaluer soi-même avec réalisme et posséder une solide confiance en soi. Il est vrai que l’inconscient nous coupe des causes profondes de nos manifestations émotionnelles. C’est pour cela que Goleman accorde une place essentielle à la conscience de soi que l’on acquiert par l’introspection. Il faut prendre ainsi conscience des raisons, des circonstances qui nous empêchent, par exemple, de parler devant un groupe ou qui nous poussent à nous mettre en colère. Ces réactions inappropriées sont déclenchées par des conflits refoulés. Nous devons accéder à ces étages du psychisme habités ordinairement par notre inconscient.
2°-La maîtrise de soi ou maîtrise des émotions : gérer ou réguler ses émotions de façon qu’elles facilitent le travail au lieu d’interférer avec lui. Par exemple : être consciencieux et savoir différer une récompense dans la poursuite d’un objectif ou récupérer rapidement d’une perturbation émotionnelle.
3°-La motivation : utiliser ses envies les plus profondes comme une boussole qui guide vers ses objectifs aide à prendre des initiatives, à optimiser son efficacité et à persévérer malgré déconvenues et frustrations.
4°- L’empathie : être à l’unisson des sentiments d’autrui, être capable d’adopter le point de vue d’un autre et d’entretenir des rapports harmonieux avec une grande variété de gens.
5°-Les aptitudes humaines ou la capacité à entrer en relation (dans sens de la communication) : bien maîtriser ses émotions dans ses relations avec autrui, et déchiffrer avec acuité les situations et les réseaux humains. Réagir avec tact. Utiliser ces aptitudes pour persuader, guider, négocier et régler les différends, pour coopérer et animer des équipes.
Remarque :
1°- Nous sommes tous composés de plusieurs parties qui, ont, chacune, une intention positive.
2°- Les cinq compétences de base selon lesquelles l’intelligence émotionnelle s’exprime ne se recoupent pas nécessairement : on peut être très doué pour l’empathie et éprouver des difficultés à dominer ses colères.
3°- Le résultat des tests du QE (Quotient Émotionnel) n’est jamais définitif. Ce n’est déjà pas le cas avec le QI et ce l’est encore moins avec le QE qui se perfectionne à tout âge pour peu qu’on soit vraiment motivé.
Pour aller plus loin, lire : Goleman,Boyatzis et McKee (2005). Voir aussi : Flow, Intention Positive, Champ Relationnel, Champ Émotionnel, Communication Non Violente, Motivation, Empathie, Intelligences Multiples, Résonnance…

INTELLIGENCE STRATÉGIQUE :

Expression faisant référence à la fois à l’Intelligence économique et au Knowledge management (KM).
1°- Intelligence économique. Ensemble de concepts, de méthodes et d’outils qui unifient toutes les actions coordonnées de recherche, d’acquisition, de traitement, de stockage et de diffusion de l’information. Ce concept concerne les entreprises et vient en conforter le cadre stratégique. L’Intelligence Économique concerne également la protection contre la divulgation involontaire d’informations.
2°- Knowledge management (KM).Maîtrise de l’information interne à l’entreprise.
A ces deux concepts, il faut ajouter :
3°- Veille concurrentielle (ou Business intelligence). Processus de surveillance du marché destiné à améliorer la compétitivité de l’entreprise. Utilise des méthodes et outils similaires à ceux de l’Intelligence Économique, mais plus spécifiquement pour l’analyse de l’information relative aux concurrents. Concept développé et largement utilisé par les entreprises américaines.
Voir aussi : Environnement, Knowledge Management, Gestion des Connaissances…

INTELLIGENCES MULTIPLES :

Faisant la synthèse de ses travaux et de ceux de ses prédécesseurs, Howard Gardner a rendu ce concept très populaire en 1983. Pour Gardner, de même que nous nous confrontons à divers types de problèmes à résoudre, nous avons plusieurs types d’intelligences. En effet, les êtres humains possèdent une variété d'intelligences, telle l'intelligence cognitive, l'intelligence émotionnelle, l'intelligence musicale, l'intelligence kinesthésique, etc. Huit intelligences ont été recensées par Gardner (1997) :
1°- L'intelligence verbale ou linguistique : Sensibilité aux structures linguistiques. Développée chez les écrivains, les poètes, les hommes politiques, les publicitaires, etc.
On la reconnaît chez quelqu'un qui aime lire, qui parle facilement, aime raconter des histoires et aime en entendre, qui aime les jeux avec des mots (mots croisés, Scrabble, etc.), les jeux de mots, les calembours.
Des manques dans cette capacité à mettre en mots sa pensée peuvent également créer le sentiment d'être incompris (en particulier face à ceux qui maîtrisent mieux cette intelligence) et engendrer des réactions de violence. La plupart des systèmes d'enseignement reconnaissent cette intelligence. Si elle n'est pas suffisamment développée, cela peut conduire à l'échec scolaire.
2°- L'intelligence visuelle ou spatiale : C'est la capacité à créer des images mentales, et à percevoir le monde visible avec précision dans ses trois dimensions. Développée chez les architectes, les paysagistes, les peintres, les sculpteurs, les naturalistes, les astrophysiciens, les stratèges, les metteurs en scène, etc.
On la reconnaît particulièrement chez celui qui a un bon sens de l'orientation ; chez ceux qui créent facilement des images mentales, ceux qui aiment l'art, ceux qui lisent facilement les cartes, les diagrammes, les graphiques ; ceux qui aiment les puzzles ou qui aiment arranger l'espace ; ceux qui se souviennent avec des images ; ceux qui ont un bon sens des couleurs ; ceux qui ont besoin d'un dessin pour comprendre, etc.
Si cette capacité n'est pas suffisamment développée, on peut avoir des difficultés dans les processus de mémorisation et de résolution de problèmes, parce que les images produites dans le cerveau aident à la pensée et à la réflexion. Pour beaucoup de scientifiques célèbres, les découvertes les plus fondamentales sont venues de modèles spatiaux et non de raisonnements mathématiques.
3°- L'intelligence musicale ou rythmique : Capacité à être sensible aux structures rythmiques et musicales. Particulièrement développée chez les musiciens (compositeurs, exécutants, chefs d'orchestre) et chez tous les « techniciens du son » (ingénieur du son, fabricant d'instruments de musique, accordeur). Elle se trouve aussi chez les poètes, et dans les cultures à forte tradition orale.
On reconnaît particulièrement cette intelligence chez quelqu'un qui fredonne souvent, bat du pied, chante, se met à danser sur le moindre rythme ; chez ceux qui sont sensibles au pouvoir émotionnel de la musique, au son des voix et à leur rythme ; et chez ceux qui saisissent facilement les accents d'une langue étrangère.
Si cette capacité n'est pas suffisamment développée, on perd une partie des richesses transmises par les sons, à travers les sons organisés comme dans la musique ou dans les infinies variations du langage.
4°- L'intelligence logique ou mathématique : Capacité à raisonner, à calculer, à tenir un raisonnement logique, à ordonner le monde… C'est l'intelligence qui a été décrite avec beaucoup de soin et de détails par Piaget en tant que « l'intelligence ». Particulièrement développée chez les mathématiciens et les scientifiques, les ingénieurs, les enquêteurs, les juristes, etc.
On la reconnaît chez quelqu'un qui aime résoudre des problèmes ; chez ceux qui veulent trouver des raisons à tout, veulent des relations de cause à effet ; ceux qui aiment les structures logiques ; chez ceux qui préfèrent la prise de notes linéaire, etc.
Si cette capacité n'est pas suffisamment développée, on a du mal à organiser des tâches complexes, à donner un ordre de priorité à une succession d'actes ; à comprendre le sens d'une démarche scientifique, à comprendre la signification d'un phénomène ; à démonter un appareil ou un processus pour en comprendre les parties, etc.
5°- L'intelligence corporelle ou kinesthésique : Capacité à utiliser son corps d'une manière fine et élaborée, à s'exprimer à travers le mouvement, à être habile avec les objets. Elle est développée chez les danseurs, les acteurs, les athlètes, les mimes, les chirurgiens, les artisans, les mécaniciens.
On reconnaît particulièrement cette intelligence chez quelqu'un qui contrôle bien les mouvements de son corps ; chez ceux qui sont habiles en travaux manuels ; ceux qui aiment faire du sport, aiment jouer la comédie ; chez ceux qui apprennent mieux en bougeant, qui aiment faire des expériences ; l'enseignant la reconnaîtra dans l'élève qui se trémousse s'il n'y a pas suffisamment d'occasions de bouger, chez celui qui se lève en classe pour tailler un crayon ou mettre un papier à la poubelle.
Si cette capacité n'est pas suffisamment développée, l'enfant comme l'adulte risquent de ressentir leur corps comme une gêne dans de nombreuses circonstances de la vie courante.
6°- L'intelligence intrapersonnelle : Capacité à avoir une bonne connaissance de soi-même. Elle est particulièrement développée chez les écrivains, les "sages", les philosophes, les mystiques.
On reconnaît particulièrement cette intelligence chez quelqu'un qui a une bonne connaissance de ses forces et de ses faiblesses, de ses valeurs et de ses capacités ; chez ceux qui apprécient la solitude ; qui savent se motiver personnellement ; qui aiment lire, qui écrivent un journal intime ; qui ont une forte vie intérieure.
Si cette capacité n'est pas suffisamment développée, on a du mal à tirer parti des expériences, à réfléchir sur ce qui a bien marché et sur la façon d’améliorer ce qui a moins bien marché ; à prendre le contrôle de sa vie, de son apprentissage, à se donner des buts ; on est plus sensible à l'opinion de groupes ; on cherche (et on trouve) un responsable extérieur à ses échecs.
7°- L'intelligence interpersonnelle : Capacité à entrer en relation avec les autres. Développée chez les politiciens, les enseignants et les formateurs, les consultants et les conseillers, les vendeurs, les personnes chargées des relations publiques.
On reconnaît particulièrement cette intelligence chez quelqu'un qui entre facilement en relation ; chez ceux qui aiment être avec les autres ; chez ceux qui communiquent bien (et parfois manipulent), chez ceux qui aiment résoudre les conflits, jouer aux médiateurs.
Si cette capacité n'est pas suffisamment développée, il y a risque d'enfermement de la personnalité ; on se coupe du plaisir d'être avec les autres ; on perd des richesses issues du travail en coopération. On risque de devenir aigri, misanthrope, critique de l'humanité dans son ensemble.
8°- L'intelligence (du) naturaliste : Elle a été rajoutée aux sept précédentes par Howard Gardner en 1997. C'est la capacité à reconnaître et à classer, à identifier des formes et des structures dans la nature, sous la forme minérale, végétale ou animale. Elle est particulièrement développée chez le naturaliste, qui sait reconnaître et classifier les plantes et les animaux ; chez tous ceux qui s'intéressent au fonctionnement de la nature, du biologiste au psychologue, du sociologue à l'astronome.
On la reconnaît chez ceux qui savent organiser des données, sélectionner, regrouper, faire des listes ; chez ceux qui sont fascinés par les animaux et leurs comportements, qui sont sensibles à leur environnement naturel et aux plantes ; chez ceux qui cherchent à comprendre la nature et à en tirer parti (de l'élevage à la biologie) ; chez ceux qui se passionnent pour le fonctionnement du corps humain, qui ont une bonne conscience des facteurs sociaux, psychologiques et humains.
La plupart des humains excellent dans une ou deux d'entre ces intelligences, mais sont maladroites dans les autres. Ce n'est pas nécessairement une mauvaise chose. La « sagesse intégrale » (Wilber) consiste en partie à déterminer les domaines dans lesquels nous excellons et ainsi là où nous pouvons offrir au mieux nos dons les plus profonds (Wilber, 2008).
Source : Gardner (1997, 2008), et Lenhardt et Bernard (2005). Pour aller plus loin, lire : Management et intelligences multiples : La théorie de Gardner appliquée à l'entreprise, par Bruno Hourst et Denis Plan (Dunod, 2008). Voir aussi : Intelligence Émotionnelle, Intelligence de Situation, Niveaux Logiques…

INTENSITÉ (AT) :

La force émotionnelle d'une transaction.

INTENTION POSITIVE (PNL) :

a- Pour la PNL, le comportement n'est pas la personne et tout comportement est sous-tendu par une intention positive. L'intention positive et le comportement contribuent à l'homéostasie de la personne. Le présupposé de l'intention positive est très utile pour communiquer efficacement et être orienté solution. Il permet également de penser en termes d'écologie. Le respect est indispensable pour créer le rapport. Le principe de l’intention positive doit être couplé à une créativité puissante et efficace ainsi qu’à des compétences en matière de résolution de problèmes.
Citation : « On ne peut pas résoudre un problème avec le même type de pensée qui l’a créé. » (Einstein)
Bien maîtrisé, ce concept d’intention positive est un atout à la disposition du coach PNListe, en particulier dans le traitement des problèmes liés à des comportements difficiles à accepter ou à des symptômes physiques (ces derniers sont assez rarement abordés en coaching). Exemple :
1°- L’intention positive derrière un comportement agressif, par exemple, est souvent la protection. Derrière la crainte on trouvera fréquemment le besoin de sécurité. Et la colère peut être une façon d’exprimer le besoin de maintenir des frontières, de faire respecter son territoire.
2°- Les symptômes physiques peuvent viser à satisfaire un objectif positif. La PNL les envisage comme une information à propos d’un dysfonctionnement ou le signal fréquent d’un déséquilibre.
3°- Un comportement ou un symptôme particulier peut cependant servir plusieurs intentions positives. Un fumeur peut ainsi fumer le matin pour se réveiller, la journée pour réduire son stress, se concentrer, et paradoxalement pour se souvenir de respirer. Le soir, il fumera pour se détendre. Le tabagisme sert souvent à dissimuler ou « opacifier » des émotions négatives.
c- Robert Dilts insiste sur un principe fondamental en PNL, lié à celui de l’intention positive, qui consiste à faire une distinction nette entre l’individu et son comportement, c’est-à-dire à séparer l’intention positive, la fonction, la croyance, etc., qui produit un comportement, du comportement lui-même. En d’autres termes, il est plus respectueux, écologique et productif de répondre à « la structure profonde » qu’à l’expression d’un comportement problématique. Ainsi, si l’on veut changer un comportement ou proposer des solutions de rechange acceptables, il faudra que les nouveaux choix satisfassent d’une manière quelconque la fonction positive du comportement précédent.
Si l’on applique un autre principe de base de la PNL, celui de « s’accorder et guider », un changement efficace nécessite d’abord de s’accorder sur l’intention positive sous-jacente avant de guider l’individu, c’est-à-dire de l’aider à élargir sa perception du monde pour trouver des choix plus appropriés. Ces choix doivent permettre d’offrir à la personne de nouveaux moyens de satisfaire l’intention ou le but positif. C'est ce que les techniques de recadrage permettent de réaliser.
Source : Cannio et Launer (2010) et Robert Dilts sur son site Internet http://www.nlpu.com/Voir aussi : Présupposés de la PNL (Les), Niveaux Logiques, Prince, Méconnaissance, Recadrage, Besoins Relationnels, Dissonance Cognitive, Communication Non Violente, Approche Centrée sur la Personne, Authenticité..

INTER, PLURI, MULTI ET TRANSDISCIPLINARITÉ :

L’Interdisciplinarité, concerne plusieurs disciplines, plusieurs sciences à la fois (Le Robert, 2007). Pour Nicolescu (1996),l'interdisciplinarité « concerne le transfert des méthodes d'une discipline à l'autre... mais dont la finalité reste aussi inscrite dans la recherche disciplinaire ». S’applique à ce qui est commun à plusieurs disciplines, qui crée un lien entre elles. Terme introduit pour désigner les nouvelles réalités engendrées par le développement des disciplines dans le traitement de problèmes nouveaux. Le résultat en est une meilleure intégration des savoirs et un développement plus efficace et plus réaliste de la recherche. Quelquefois synonyme de Multidisciplinarité.
La Multidisciplinarité est l’étude d'un objet par juxtaposition de points de vue disciplinaires, chaque discipline conservant sa spécificité par souci de ne pas réduire la réalité étudiée à une seule de ses dimensions sociales (P. Rongère, 1975).
La Pluridisciplinarité « concerne l'étude d'un objet d'une seule et même discipline par plusieurs disciplines à la fois. » Postule implicitement que les frontières entre les disciplines sont fixées définitivement (ne pas confondre avec interdisciplinarité).
La Transdisciplinarité, qui traverse les frontières entre diverses disciplines, peut être définie, ainsi que le préfixe "trans" l'indique, comme ce qui est à la fois entre les disciplines, à travers les différentes disciplines et au-delà de toute discipline. Elle a comme finalité « la compréhension du monde présent, dont un des impératifs est l'unité de la connaissance. » Les chercheurs provenant d’horizons théoriques différents mettent au point ensemble une méthodologie commune.
Pour aller plus loin, lire : La transdisciplinarité, Manifeste, de Basarab Nicolescu (Ed. du Rocher, 1996). Voir aussi : Interculturalité…

INTERCULTUREL, INTERCULTURALISME :

Selon Le Robert (2007), l’interculturel concerne les rapports, les échanges entre cultures, entre civilisations différentes (dialogue interculturel). La notion d'interculturalisme intervient comme moyen privilégié de sensibilisation à la diversité culturelle. Elle suppose une connaissance et une compréhension mutuelle des différences culturelles. L'interculturalisme suggère la recherche de points communs tout en préservant les différences individuelles.Pour l’école de Palo Alto et E. T. Hall, communication et culture sont les deux faces d’un même phénomène (Winkin, 1990).
Le coach international, à l’instar du manager international, intervient en contexte interculturel, en situation de croisement ou d’échange culturel. Mais il n’y a pas de profil unique de coach ou manager international.
À l’amont, une formation préalable des coachs et managers internationaux doit intégrer une sensibilisation au management interculturel, telles que les approches reconnues des auteurs suivants : Hofstede, Trompenaars, d’Iribarne, Hall & Hall.
De ces approches ressortent plusieurs critères de différenciation culturelle dans le management, dont : la relation hiérarchique, la relation dans l’entreprise, la relation dans l’équipe, la gestion du temps, la gestion de l’information, la gestion du statut socioprofessionnel…
Vigilance : Le coach interculturaliste doit être de formation pluriculturaliste et multidisciplinaire. Il doit également adapter son diagnostic et sa stratégie aux spécificités du lieu (organisme, pays, catégorie) et des interlocuteurs.
Source : Management interculturel, par Susan Shneider et Jean-Louis Barsoux (Pearson Éducation, 2003). Pour aller plus loin, lire : Management de la différence. Apprivoiser l’interculturel, par S. Lainé (AFNOR, 2004) et Sauquet (2007). Voir aussi : Coaching Interculturel, Orientations Culturelles, Relativisme, Universalisme, Ethnorelativisme…

INTERDÉPENDANCE (ASO) :

Lewin avait défini le concept d’interdépendance en montrant « comment chacun est inclus dans un réseau de relations dépendantes réciproques, dans un champ de contraintes ». (Crozier et Friedberg, 1977). En fait, la dépendance est partagée par tous, y compris par ceux qui dominent le système. Ainsi peut-on parler de dépendance des collaborateurs vis-à-vis de l’entreprise mais aussi de dépendance de l’entreprise vis-à-vis des collaborateurs. Par exemple, le développement par un collaborateur d’un espace dans lequel il est seul à détenir les informations plonge l’organisation dans l’obligation de se soumettre à lui pour avoir la connaissance en question.
Le collaborateur s’est ainsi créé une source de pouvoir qu’il peut utiliser pour négocier. Il lui suffit, une fois cette source établie, de fermer ou d’ouvrir le robinet. Autrement dit, de coopérer ou d’entraver. Cette zone de pouvoir, dite zone d’incertitude, entretenue par un acteur face au système qui l’emploie, est un exemple classique de l’emprise exercée par un collaborateur en réponse à celle exercée par l’institution.
Pour aller plus loin, lire : Crozier et Friedberg (1977). Voir aussi : Autonomie, Analyse Stratégique, Systémique, Zone d’Incertitude…

INTERDÉPENDANCE OU INTERACTION? :

Lorsqu'on aborde la question de la culture des groupes humains (l’interculturel, les orientations culturelles…), nous observons qu'il existe, par exemple, des « modèles nationaux » différenciés. Ce faisant, nous essayons d'en comprendre les raisons et de nous demander si ces modèles sont exportables, comme certaines modes tenteraient de le faire croire. D'où la nécessité de relever au préalable une confusion de catégorie qui fait le lit du raisonnement déterministe. Celui-ci a tendance à confondre interaction et interdépendance.
Qu'il y ait interaction entre l'entreprise et son environnement, cela semble évident. Cela signifie simplement que lorsque l'environnement change, ce changement affecte l'entreprise au point que celle-ci doit modifier son comportement. Réciproquement d'ailleurs, une entreprise peut modifier l'environnement économique et social en modifiant ses produits. Il y a interaction entre les deux.
On ajoute souvent qu'il y a interdépendance au sens où l'entreprise dépend de son environnement : si par exemple un concurrent parvient à vendre notablement moins cher un produit semblable, l'entreprise peut disparaître. Elle dépend donc de ses concurrents. Y a-t-il pour autant dépendance des structures par rapport à cet environnement ? Ce qui a été dit plus haut montre que non. Il y a, par contre, et sûrement, interaction. Celle-ci est limitée au fait que tout changement d'une partie doit faire intervenir un changement dans une autre partie. Sans préciser sous quelle forme.
Interaction et interdépendance renvoient l'une et l'autre à la notion de système. Celle-ci est, avec le pouvoir et la zone d'incertitude, le troisième élément théorique de l'analyse stratégique des organisations (ASO).
Source : Crozier et Friedberg (1977) et Crozier (1964). Voir aussi : Système, Interculturel, Relativisme…

INTÉRÊT :

Piaget (1964) définit l'intérêt comme « le rapport entre un objet et un besoin puisqu'un objet devient intéressant dans la mesure où il répondra à un besoin. » Selon lui, les intérêts se différencient avec la pensée intuitive et se multiplient selon deux vecteurs, les mécanismes énergétiques et les valeurs : d'une part, l'intérêt est un régulateur d'énergie, puisque les forces individuelles ne sont mobilisées qu'en cas de besoin ; d'autre part, à l'intérêt se substituent les intérêts qui deviennent source de diversification des buts assignés aux actions de plus en plus complexes. Ces finalités diverses constituent la base d'un système de valeurs qui s'édifie parallèlement au système de régulation des énergies biologiques.
L'intérêt et le système de valeurs, objectifs ou subjectifs, conditionnent immédiatement les relations interindividuelles d'ordre affectif : une personne sera sympathique si elle répond aux intérêts du sujet.
Pour aller plus loin, lire : Six études de psychologie, de Jean Piaget (Folio essais, 1964). Voir aussi : Besoins (G), Besoins Fondamentaux, Enjeu, Matching/Mismatching…

INTERLOCUTEUR RESPONSABLE :

L’interlocuteur responsable est la personne physique qui représente l’entreprise vis-à-vis du coach. Il s’agit en général du supérieur hiérarchique de la personne coachée ou du responsable des ressources humaines. Son nom est mentionné au contrat d’affaires.
Précautions : Il est indispensable pour le coach de disposer d’un unique interlocuteur responsable. Il saura ainsi vers qui se tourner en cas de difficulté au cours ou après le coaching. Comme l’annulation répétée de séances par la personne coachée, un problème de facturation, etc.
Par souci de confidentialité, l’interlocuteur responsable n’a pas à connaître le contenu du travail effectué entre le coach et la personne coachée. Il ne peut demander à vérifier que ce qui est convenu dans le contrat tripartite.
Voir aussi : Contrat Tripartite, Contrat d’Affaires, Déontologie…

INTERPRÉTATION :

Anciennement : explication, traduction, action de démêler… Son évolution est analogue à celle du verbe interpréter : « action de donner une signification », d’abord à des songes, puis à des actes, des paroles...
Citation :« La Vérité, c'est l'interprétation que chacun se fait de chaque chose. » (Vivien Bourrié)
a- C’est un processus de distorsion des informations bien différent d’un individu à l’autre pour un même événement. Cette attribution de signification est conditionnée par les croyances mais elle ne correspond qu’à une des possibilités de décodage que nous pourrions faire. Une expérience, un événement n’ont en soi aucune signification particulière. Nous interprétons la réalité et nous créons notre réalité.
Le processus de traitement des informations se fait régulièrement en fonction des croyances et des attentes de la personne ; ainsi elle les éprouve, les confirme et les renforce.
b- L’interprétation tente de mettre en évidence une signification non explicite. C’est une explication donnée, de niveau latent, du comportement ou du sentiment, à partir d’une raison consciente ou non. Elle se réfère à la technique employée par le coach. Une interprétation par un transactionnaliste portera sur les jeux, les scénarios, les États du Moi, alors que celle qui se réfère à une technique psychanalytique interprétera davantage le désir sous-jacent.
Dans les différents cas, c’est un passage d’un niveau à un autre : celui des effets (AT) à celui des causes (psychanalyse).
Note : Particulièrement sujette au phénomène de projection, l’interprétation doit être donnée après vérification personnelle de la part du coach de l’intégrité de son intervention. Une interprétation n’est valable que si elle est réellement acceptée par le sujet : être juste et donnée à un moment favorable. Elle peut donc se révéler mauvaise, voire nocive, si l’une seule des deux conditions n’est pas réunie.
Voir aussi : Représentation, Feedback, Attitudes de Porter, Diagnostic, Valeurs, Croyances, Scénarios, Herméneutique, Psychologie Positive…

INTERVENTIONNISME :

a- L’esprit même du coaching est d’être « non interventionniste » : c'est à la personne coachée d’élaborer et de trouver elle-même ses solutions. Le coach ne fait qu’écouter, questionner, formuler des hypothèses. Il se centre sur le processus, se veut un miroir neutre qui n’interprète pas, n’évalue pas et ne propose pas. La croyance du « non-interventionniste » est que le seul fait d’écouter, de questionner, de comprendre et d’accepter la personne coachée telle qu’elle est, va lui permettre de trouver par elle-même ses propres solutions. En relation d’aide, l’approche rogerienne est un bon exemple d’attitude non interventionniste.
Le coach « interventionniste » estime que cette position absolue est parfois impossible à tenir, ou inefficace. Il accepte ainsi parfois d’intervenir en envoyant des signes de reconnaissance, en proposant, en confrontant, en recadrant, en enseignant un modèle conceptuel, etc. Il estime que la progression du travail est alors plus rapide et efficace, dès lors que la personne coachée est prête à entendre et appliquer ce que lui propose le coach. Le coach interventionniste demande d’agir, et c’est l’action de la personne coachée qui provoque le changement.
En relation d’aide, l’approche paradoxale est un bon exemple d’attitude interventionniste.
b- Pour Lenhardt, le coach peut donc éventuellement être très directif et très interventionniste. Inversement, il peut être silencieux, en écoute active, et pratiquer des interventions de type « judo », c’est-à-dire en utilisant l’énergie de l’autre. Ce qui compte en substance, c’est que, dans la transparence et la confiance, il arrive à faciliter au champion, son client, l’obtention de ses objectifs sans manifester de jeux de pouvoir.
Précautions : La limite de l’interventionnisme est dictée à la fois par le contrat et par les propres limites du coach qui ne doit pas s’aventurer sur des sujets qu’il ne connaît pas. Son point de vigilance doit être de rester en « pouvoir pour » (Delivré, 2004).
Voir aussi : Feedforward, Zone de Confort, Rogers Carl, Provocation, Conseil, Alliance, Spirale Positive, Bienveillance, Confrontation, Recadrage, Coaching Orienté Solution, Décision et Coaching, Pouvoir et Coaching…

INTIMITÉ (AT) :

Mode de structuration du temps dans lequel les gens expriment les uns vis-à-vis des autres des sentiments et des besoins authentiques sans les censurer.

INTIMITÉ (TOB) :

L'expression directe des émotions vraies entre des individus sans motifs cachés ni réserves. Des relations sans jeux psychologiques en général entre deux personnes.

INTRIGUE (TOB) :

Conflit dans lequel seule la structure mineure du groupe est impliquée.

INTROJECTION :

a- C’est la tendance à se rendre soi-même responsable de ce qui appartient à l’environnement.
b- Phénomène psychologique d'imitation élémentaire s'exerçant sous forme fantasmatique et par lequel l'Enfant s'identifie à l'Objet et se l'incorpore.
c- En Gestalt, une des résistances classiques, consistant à « avaler tout rond » les idées ou principes des autres, sans les avoir « digérés » et assimilés de manière personnalisée. Il s’agit notamment des « il faut, tu dois… »de toute éducation traditionnelle. Ex : « il ne faut pas exprimer ses sentiments en public ».

INTROSPECTION :

C’est l'étude de son monde interne et de ses propres comportements, passés ou présents. C’est un emprunt à l’anglais introspection, d’abord « examen à l’intérieur », formé sur le radical du latin introspectum « regarder dans, à l’intérieur de ». Ce mot est introduit comme terme de psychologie désignant, comme en anglais, l’observation d’une conscience individuelle par elle-même, à des fins spéculatives. Le mot s’emploie ensuite en philosophie en parlant du simple fait, pour une conscience, de se prendre pour objet, sans visée de connaissance spéculative.
Citation : « Beaucoup rêvent de succès. À mon sens, le succès ne peut être atteint qu'après une succession d'échecs et d'introspections. En fait, le succès représente 1% de votre travail qui comporte, lui, 99% de ce qu'on peut appeler échec. » Soichiro Honda.
L'introspection, ou observation intérieure, bien qu'abrasive pour l'ego, amène de nombreux bénéfices dans la vie d'un individu ou d'une entreprise.
Voir aussi : Relaxation, Méditation,OKness, Psychodrame, Dialogue Interne, Écologie, Ego…

INTUITION :

a- Compréhension spontanée, connaissance immédiate, sans raisonnement préalable, ou simplement sensation interne, voire un "sixième sens". L’intuition c’est aussi cette "petite voix" qui nous viendrait de notre sagesse intérieure (Presles, 2011). À l'inverse de la démarche rationnelle qui fonde l’explication d'un événement ou la solution d'un problème sur la réflexion, la compréhension intuitive ne se fonde pas sur des données dites objectives. L’intuition et la raison se complètent, chacune tempérant les excès ou les erreurs possibles de l’autre. D’où l’importance de l'intuition en coaching.
La question de base à laquelle est confronté le coach est de savoir s'il faut se laisser guider par l'intuition ou bien la nier parce qu'irrationnelle.
1°- Pourquoi l'intuition est-elle utile ? Elle estimportante car elle permet une écoute attentive et un questionnement pertinent. L'articulation de ce sens intuitif avec ce "quelque chose" qui arrive avec le client, peut mener à des niveaux plus profonds de compréhension, ce qui ajoute une dimension supplémentaire à notre logique...
L'un des objectifs du coach est d'encourager le client à s'écouter, à écouter son intuition lors des sessions de coaching afin de "tâter la température" de cette sensation interne non impulsive (feeling). Vigilant, le coach doit également s'écouter, car non seulement nous expérimentons l'intuition de façons différentes, mais nous avons besoin de temps afin de savoir si l'expérience intuitive que connait le client (ou le coach) est une "simple sensation" ou bien si elle est née d'un "insight" interne. L'apprentissage de cette expérience intuitive peut susciter un autre regard sur le problème et faire naître d'intéressantes perspectives.
2°- Comment distinguer l'intuition d'une "simple sensation" ? L'intuition est un processus logique, ou, dit autrement, l'intuition a sa propre logique. Souvent, l'intuition paraît être irrationnelle, voire sans perspective pratique, ce qui inhibe tant le coach que son client.
Considérons l'intuition comme une ressource disponible et utilisable, et non comme une ressource à créer ou à constituer. À ce moment-là, il convient de la sentir, de savoir qu'elle est là, en évitant de l'analyser, car l’analyser signifie la disséquer.
3°- Comment valider l’intuition ? Comment et quand en parler au client ? C'est la partie la plus délicate du coaching, surtout quand l'intuition est quasi intangible. La façon la plus efficiente de communiquer dessus avec un client doit obéir à deux règles :
- d'abord, la valider, soit directement avec le client, soit dans son for intérieur, le tout via un questionnement d'investigation approprié, jusqu'en avoir une certitudehonnête quoique non nécessairement irréfutable.
- ensuite, la nommer, en la verbalisant de manière adéquate.
La validation est un passage obligé qui vise l’acquisition d’une honnête conviction (ce que les juristes appellent l'intime conviction). Peut-on se tromper ? Naturellement oui. Dans ce cas il faut être honnête et sincère avec le client.
Valider, dans cette optique, signifie encore poser des questions, écouter et observer le non-verbal, confronter, faire des feedbacks... Ce qui confirmera davantage notre intuition.
4°- Comment partager cette intuition avec le client ? On peut débuter comme suit : « Mon intuition me dit que... », « Je sens que... », « Si tu le permets », « J'aimerais partager avec toi... », « Je me demande si... », « Je me suis rendu compte que... », « Je ne suis pas sûr de savoir décrire cela, mais... », « Puis-je partager avec toi ce que mon intuition me dit ? » Et attendre la réponse du client. Il peut refuser, nuancer, mais le plus probable est qu'il encourage son coach à lui en dire davantage.
Posture du coach : Le coach, en tant que miroir de son coaché, est dans l'obligation de partager avec son client toute l'information dont il dispose, afin que ce dernier puisse prendre une plus grande conscience de lui-même. Il y a des coachs qui sont réticents à interrompre un client. Mais une interruption mesurée et bienveillante aide souvent le client à se focaliser, lui évitant ainsi les « cercles concentriques » de la narration.
C'est pourquoi il est important de recourir à des techniques de limitation (questions alternatives), à des techniques fragmentaires (de mise au point, de séparations structurées de la narration) et à des techniques de spécification (pour éviter les généralisations). Car le coach, autrement, risque de rater l'occasion de partager son intuition.
Auto-questionnement : Où est-ce que je sens l'intuition quand j’écoute mon client ? Dans ma tête ? À l'estomac ? Ailleurs ? Ai-je pris en considération le ton de sa voix, les expressions corporelles ou les mots de mon client quand, soudain, j’ai pris conscience d'une sensation interne « bizarre » ? C'est mon intuition qui se réveille, et que je peux utiliser en faveur de mon client lors du processus de coaching.
Conclusion : L'intuition et les sensations internes sont des outils à la portée du coach. Le développement de ce savoir-faire est aussi important que l'acquisition des autres outils et compétences, tels l'écoute, le questionnement, etc.
Partager l'intuition avec son client encourage ce dernier à en faire de même, l'aidant ainsi à prendre conscience de lui-même, ce qui contribue à développer sa capacité d'apprentissage et à faciliter le changement.
Pour aller plus loin, lire : Tout ce qui n’intéressait pas Freud, de Philippe Presles (Robert Laffont, 2011). Voir aussi : Résonnance, Reflet Systémique, Troisième Écoute, Insight, Holistique, Ici et Maintenant…