Prestations aux entreprises

J'ai passé 4 semaines avec des frères exceptionnels et des super coachs. Vraiment c'est inoubliable comme expérience, surtout les activités ludiques utilisées, impressionnant !! Tbarklah 3likom

Prestations aux entreprises

Très bonne continuation et beaucoup de belles années encore à Horizon RH... Merci pour votre écoute et votre dévouement pour faire de ce cycle de formation une grande réussite.. il est aujourd'hui dans l’ ADN de Renault Maroc et nous en Afficher la suite...

Prestations aux entreprises

Pendantnotrecollaboration sur l’Ecole de Management de Renault, projet initié en 2015 et visant à couvrir 600 de nos managers, nous avons noté un engagement, une écoute ,une réactivité et un professionnalisme exemplaires de la part des Afficher la suite...

Prestations aux entreprises

Bonjour,
Le cycle LTL été pour moi une réelle opportunité durant laquelle j’ai remis en ordre certaines choses en moi surtout sur les aspects maîtrise de soi et relation avec l’autre.
Je recommande vivement ce cycle de Afficher la suite...

Prestations aux entreprises

J'ai pris connaissance et contact et j'ai gardé une belle impression d'Horizon RH lors du forum 2E de l'ENCGT où j'étudiais à l'époque.
J'ai saisie la première occasion pour collaborer avec l'équipe Horizon en mai-juin 2011. J'ai Afficher la suite...

Cycle de coaching

Bonjour,
Personnellement, je suis très satisfaite du cycle de coaching que j’ai suivi et qui a été animé par Pierre.
Je reste convaincue que la durabilité de cycle , dans le temps, revient largement à l’animateur, qui compte Afficher la suite...

Cycle de coaching

En pleine dynamique de recherche de soi, d’interrogations et de remises en cause, le destin m’a permis de rencontrer quelques personnes, coachs, et l’école de coaching à Horizon RH, qui m’ont permis de trouver enfin la voie qui me rempli Afficher la suite...

Horizon RH fête son 10ème anniversaire

Horizon RH fête son 10ème anniversaire avec le lancement de formations novatrices au profit des managers

MBA EN MANAGEMENT DES ENTREPRISES

En partenariat avec l'Académie des Sciences de Management de Paris ( logo de l'ASMP) Détail... Novembre 2017

CYCLE HORIZON COACHING- PRO (CHC-Pro)

1er séminaire : 17,18 et 19 Novembre Détail...

CYCLE MANAGER QHSE

Certificat d’acquisition de compétences professionnelles 30 Octobre 2017 Détail...

CONTRÔLE ET ANALYSE

MANAGEMENT INTÉGRÉ EN QUALITÉ INDUSTRIELLE (MIQI) Certificat d’acquisition de compétences professionnelles spécialisées 30 Octobre 2017 Détail...

CERTIFICATION 101 EN ANALYSE TRANSACTIONNELLE

En partenariat avec ATORG France 1er séminaire : 10,11,12 Novembre 2017 Détail...

Ce dictionnaire du coach global, qui réunit plus de 1100 mots et concepts pour dire ce nouveaux métier (j’allais dire philosophie) qu’est le coaching, s’adresse aussi bien aux coachs qu’aux autres métiers d’accompagnement (consultants, auditeurs, enseignants, etc…). Ces termes, de portées théorique et pratique, sont également empruntés à des références différentes et complémentaires : la programmation Neurolinguistique, l’Analyse Transactionnelle, la théorie organisationnelle de berne, la Gestalt, la Systémique, l’Ecole Palo Alto…, Mais inspirés aussi de l’anthropologie, la sociologie, le management, la philosophie… car le coaching (individuel, d’équipe ou organisationnel) est éclectique, multiple et évolutif. Cet ouvrage explore, également, différentes orientations et approches du coaching, approches de plus en plus intégratives et dynamiques, les écoles qui l’incarnent, sources d’inscription et cet ouvrage, ont été créées et développées par des pionniers et des coachs, tels que : John Whitmore, Vincent Lenhardt, Alain Cardon, François Délivré, Philippe Rosinski, Youness Bellatif…. Cet ouvrage est parsemé de liens entre les concepts et il est complété par une abondante bibliographie.

Mohamed Rachid Belhadj : coach professionnel certifié, diplômé en droit privé et management, praticien PNL et AT, possédé une longue expérience professionnelle, particulièrement dans l’industrie, où il a occupé différents postes de responsabilité. Ses connaissance variés et interconnectés : l’anthropologie, la culture d’entreprise, la socio psychologie, l’interculturel… M. Belhadj est actuellement coach de dirigeants, formateur en coaching interculturel et consultant en RH, organisation et stratégie.

GAGNANT. :

Est considéré comme « gagnant » celui qui parvient à atteindre ses objectifs explicites. Les autres attitudes sont d’être perdant (ne pas les atteindre) et non gagnants (ne pas fixer d’objectif, ou les atteindre partiellement).
Citation : « Le gagnant sait ce qu’il fera s’il perd mais n’en parle pas. Le perdant parle de ce qu’il fera s’il gagne, mais ne sait pas ce qu’il fera s’il perd. » (Éric Berne, cité par VL in RPDS)
Les difficultés d’un coaché viennent parfois de ce qu’il n’a pas l’attitude de « gagnant » par rapport à un problème. La mission du coaching est de l’aider à l’acquérir.
Voir aussi : Objectif, Transversalité, Scénario, Négociation, Erreur (VL), Échec, Épiscénario…

GÉNÉRALISER/GÉNÉRALISATION :

Voir Métamodèle.

GÉNÉRATEUR DE COMPORTEMENT NOUVEAU (PNL) :

Technique permettant d'acquérir un comportement nouveau, par exemple un geste de golf. Si le comportement en question est sous-tendu par un état interne, le comportement ne pourra être acquis qu'après que la personne ait appris à se mettre dans l'état interne approprié.
Voir aussi : Index de Computation, Comportement Externe…

GÉNIE PERSONNEL (FD) :

Chaque personne possède des qualités, des aptitudes, des talents, qu’elle utilise de manière naturelle. C’est si évident qu’elle n’en a en général pas conscience. Cela ne constitue donc pas pour elle une richesse. Travailler pour retrouver ce qui constitue son génie personnel permet au coach de renforcer l’estime qu’il a de lui-même et de travailler avec le coaché en toute sérénité.
Précautions : La découverte de son génie personnel requiert un travail thérapeutique en profondeur. Ce travail s’accompagne d’un travail en profondeur - également - d’acceptation de ses limitations.
Voir aussi : Supervision Thérapeutique, Prince, Ressources…

GESTALT (20 notions de base) (G) :

Vingt notions de base caractérisent la Gestalt, et qui sont applicables à l’entreprise :
1- Now and How (maintenant et comment) : Ce qui importe avant tout est bien la situation concrète : le « comment ça se passe aujourd’hui ».
2- Le Processus : Non pas tant ce qui se dit ou se passe, mais comment ça se dit ou se passe, et surtout comment les choses évoluent, et non un simple constat (« statique »).
3- L’Awareness : Être vigilant par rapport à l’ensemble des aspects de la situation, rationnels et relationnels, objectifs et subjectifs…
4- La Frontière-Contact : Qu’est-ce qui se passe entre l’entreprise et le monde extérieur (clients et concurrents, évolution du marché).
5- LeChamp et le Système : Rien ne peut être analysé de manière isolée ; chercher une perception synthétique de l’ensemble en interactions mutuelles…
6- L’Ajustement Créatif : Ni adaptation passive, routinière, à l’environnement ou à la demande, ni créativité débridée sans prise en compte du contexte, mais ajustement libre et permanent.
7- Le Cycle de l’Expérience : Repérer et respecter les phases habituelles de tout cycle de contact : pré-contact (avant de traiter les affaires), engagement sur la meilleure « piste » ou hypothèse de travail, contact souple (avec action et interaction), désengagement au moment propice (ni trop tôt, ni trop tard), assimilation de l’expérience (en vue du prochain contact ou échange).
8- Les Gestalts Inachevées : Ne pas laisser « pourrir » une situation mal résolue, ni « enterrer » un conflit latent.
9- Les Résistances : Confluence excessive avec la mode ou la tendance, introjection de principes périmés, projection de ses idées sur les partenaires, les collègues ou la clientèle, rétroflexion de son besoin d’agir, déflexion ou déviation de son objectif principal vers une activité secondaire, dévalorisation de son activité, etc.
10- L’Homéostasie : Croyance optimiste en une autorégulation spontanée de tout groupe humain, atténuant les déséquilibres provisoires, les tensions et les conflits.
11- La Responsabilisation : Chacun doit se sentir coresponsable de l’entreprise et non tel un rouage inerte et passif.
12-L’Expérimentation : Mieux vaut essayer que cogiter dans le vide ; ne pas craindre les expériences concrètes sur le terrain.
13- Le Droit à la Différence : Chacun a son charisme propre ; utiliser chacun à sa meilleure sa place (« the right man in the right place ») : les personnes ne sont pas interchangeables comme des pions ; lors d’une embauche, préférer le bilan d’aptitudes du candidat, au « profil de poste » anonyme (établi à partir de l’expérience passée).
14- La « Sym-pathie » : Ici, au sens où Perls l’employait, elle s’oppose à l’a-pathie et à l’em-pathie. Il s’agit du partage des opinions et attitudes, de la confrontation d’idées et non de la passivité ou de l’acquiescement trop rapide au point de vue de l’autre.
15- L’Approche Holistique : Regard synthétique et global sur toute situation, perçue dans son ensemble comme liée.
16- Les Polarités : Ne pas forcément choisir entre deux ou plusieurs opposés, mais tenter de les combiner, en considérant les avantages de divers points de vue complémentaires.
17- L’Implication Personnelle : Sortir de la neutralité dite « objective », et ne pas hésiter à « se mouiller » en utilisant toute la richesse de sa subjectivité et de son intuition.
18- L’Agressivité Positive : Le conflit bien géré peut être très productif : il peut être source de mouvement, de vitalité, d’émulation, de créativité…
19- La Créativité : Éviter la reproduction du déjà su et déjà fait et rechercher sans cesse l’innovation originale.
20- L’Individu dans le Groupe : Le groupe, l’atelier ou l’entreprise ne doit pas « écraser » l’individu mais lui permettre de se réaliser, à son propre rythme et avec ses richesses ou potentialités spécifiques.
Outre les vingt notions ci-dessus, voir aussi :Gestalt, Postulats de la PNL,Coach Gestaltiste, Self, Diagnostic, Empathie, Communication Non Violente, Coaching Ontologique…

GESTALT (LC) :

Pluriel : gestalten. De l’allemand : forme, modèle, configuration ou structure. Ensemble indissociable structuré qui doit être étudié comme tel car le diviser revient à le vider de son sens.Gestalt en psychologie : Étude des processus mentaux et du comportement en tant que « formes », et non comme des unités isolées ou fragmentées.

GESTALT-THÉORIE (G) :

Gestalt-théorie ou Gestalt-psychologie, ou encore Théorie de la Forme : courant psychologique, d’inspiration phénoménologique, né en 1912 (Ehrenfels, Wertheimer, Koffa, Köhler), soulignant que le « le tout est différent de la somme de ses parties » et résulte de leur multiples interactions. Met en lumière la subjectivité des percepteurs (Pibernat, 2011).
Définitions (Ginger, 2009) : 1°- Ensemble de souvenirs reliés et connectés neurologiquement, basés sur des émotions similaires. 2°- Théorie psychologique, philosophique et biologique, selon laquelle les phénomènes psychiques ou biologiques doivent être considérés comme des ensembles structurés indissociables (les formes) et non comme une simple addition ou juxtaposition d’éléments (une symphonie n’est pas un ensemble de notes).
C’est aussi lacompréhension de l’organisation de la vie par le caractère inséparable et dynamique de l’apparence et de la structure, de la fluidité et de la matière, de la figure et du fond, de l’esthétique et du sens, du signifiant et du signifié. La réalité est une construction sociale née de notre capacité à relier ces composantes et à les reconnaître comme forme sociale, culturelle, architecturale, artistique, etc. Rejoignant une approche de la complexité, les différentes couches sensibles et intellectuelles de l’expérience humaine sont considérées comme un tout indissociable.
Source : Ginger (2009) et Pibernat (2011). Voir aussi : Gestalt-thérapie, Gestalt (20 notions de base), Pentagramme de Ginger, Cycle de Contact, Holistique, Phénoménologie, Systémique, Principe du Fonctionnement Humain…

GESTALT-THÉRAPIE (G) :

a- La Gestalt, approche globale de l’individu dans la continuité de l’approche humaniste, a été élaborée par Fritz Perls (1898-1970), un psychanalyste d'origine allemande, émigré aux États-Unis. Elle s'y est développée lentement à partir des années 1950 puis y est devenue célèbre à partir de 1968, dans le mouvement de recherche de nouvelles valeurs humanistes de créativité et de liberté. La Gestalt s'intéresse particulièrement au contact et à la mise en relation par l'expression des émotions.
b- Pour les gestaltistes (Ginger, 2009), la Gestalt est « un art renouvelé du contact [qui], à travers l’exploitation des différentes phases du cycle de satisfaction des besoins, l’unification des différentes "facettes" de chacun (ses "polarités") et une meilleure conscience de leur interdépendance, […] potentialise la créativité et l’originalité de chaque être humain (son "style" de vie propre) dans un ajustement créatif permanent à son environnement et réhabilite le "cerveau droit" émotionnel, intuitif et artistique. (…) Tandis que l’AT et la PNL valorisent l’adaptation à l’autre, à l’environnement et aux structures, la Gestalt réhabilite aussi l’individu, dans ses besoins et ses valeurs spécifiques, qui ne doivent pas être écrasés sous la pression permanente de l’environnement ; elle recherche un compromis qui tienne compte de l’ensemble de la situation, du "champ" de l’expérience singulière en cours, "ici et maintenant", une solution nouvelle et inédite, si possible dans le plaisir gratifiant, plus que dans l’effort et la contrainte. »
c- La Gestalt, s’inscrivant dans le courant de la psychologie humaniste existentielle et relationnelle :
1°- Traite les attitudes profondes du client et de son ressenti dans l’instant (ici et maintenant). Elle explore ses dialogues internes contradictoires. Un Gestaltiste propose au client de sentir ce qui se passe dans l’instant à tous les niveaux (sensoriel, intellectuel, social et même spirituel). Le travail s’effectue à partir de ce qui émerge et qui perturbe le coaché, et détecte aussi la limite d’un contact persécuteur ou non respectueux.
2°- Et vise à développer l’autonomie, la responsabilité et la créativité. C’est une psychothérapie qui analyse, outre l'expérience ici et maintenant, la responsabilité personnelle. La Gestalt-thérapie se situe dans une optique dynamique (contrairement aux autres approches thérapeutiques plus "statiques" : psychanalyse, AT, bioénergie…). Elle s'intéresse au processus, à l'ajustement permanent entre un individu et son environnement. Cet ajustement est par définition en perpétuel changement.
d- En tant qu'approche globale elle a de l’Homme une vision holistique et favorise le dialogue constant entre Pensées (intellect), Émotions et Sensations Corporelles (Comportement). Le Gestaltiste parle de cycle de contact, d'ajustement créateur, de forme qui émerge du fond…, autant de termes qui évoquent le mouvement.
La Gestalt est donc à la fois une théorie, avec des outils d'analyse rigoureux, et surtout une psychothérapie, c'est-à-dire une démarche permettant, dans un cadre donné, d'explorer des difficultés existentielles. Elle intègre, de manière spécifique, un ensemble cohérent de techniques variées, verbales et non verbales, utilisant la parole, l'émotion, le rêve, l'imaginaire, la créativité, le mouvement et le corps.
Les Gestalt-thérapeutes, qui pratiquent soit en individuel soit en groupe, interviennent dans le processus mais ne sont jamais directifs. Ils utilisent diverses techniques et exercices spécifiques :jeux de rôles, expression directe, prise de conscience des sensations physiques. Les stages de Gestalt-thérapie sont parfois associés à des thèmes de travail : théâtre, clown, art…
L’une des techniques les plus connues est le "travail de chaises", dans lequel le client s’assoit sur deux ou plusieurs chaises qui représentent des parties de lui-même en désaccord. Parmi les "piliers" de la GT : awareness, responsabilisationet « présentification » (de présentifier : rendre présent).
Il existe aujourd’hui plusieurs courants issus des travaux de recherche et des pratiques de la Gestalt-thérapie. Certains mettent l’accent sur la phénoménologie, la philosophie, l’existentialisme, la dimension corporelle et sa dynamique. D’autres font des passerelles entre la psychanalyse et la théorie de la Gestalt-thérapie.
La Gestalt-thérapie continue à avoir une influence certaine dans la pratique psychologique. Son influence est évidente dans des approches telles que la thérapie centrée sur la personne (Rogers), la Psychologie du Moi (psychodynamique), l’AT et d’autres approches humanistes qui cherchent à intégrer les principes et techniques gestaltiques.
Source : Ginger (2009). Pour aller plus loin, lire : Naranjo (1990). Voir aussi : Gestalt (20 notions de base), Ajustement Créatif, Hot Seat, Psychodrame,…

GESTION DES CONNAISSANCES :

La gestion des connaissances (en anglais Knowledge Management) est l'ensemble des initiatives, des méthodes et des techniques permettant de percevoir, d'identifier, d'analyser, d’organiser, de mémoriser et de partager des connaissances entre les membres des organisations, en particulier les savoirs créés par l’entreprise elle-même (ex : marketing, recherche et développement) ou les acquis de l'extérieur (exemple : intelligence économique) en vue d'atteindre l'objectif fixé. C'est aussi une méthode managériale pour la société de la connaissance.
Les acteurs d'une organisation ne doivent pas se limiter à la consommation d’informations brutes. Après les avoir vérifiées (sources, origines), ils doivent veiller à leurs usages, ce qui signifie interprétation, structuration, capitalisation et partage des connaissances.
Dans ce cadre, les systèmes d’information constituent un élément central pour tout type de stratégie de gestion des connaissances. L'essor de la politique de refonte de la gestion des connaissances est à mettre en parallèle avec la nouvelle tendance d'architecture des systèmes d'information : l’architecture orientée service (SOA). Ce terme doit être distingué du terme ingénierie des connaissances, qui fait référence à l'ingénierie de systèmes intelligents incorporant beaucoup de connaissances, tels les systèmes Experts.
La gestion des connaissances est à la croisée de différentes disciplines telles que la théorie des organisations, les sciences cognitives, les sciences sociales, les sciences de l’information et de la communication, l'informatique.
Voir aussi : Knowledge Management, Communication, Organisation Apprenante, Intelligence Stratégique, Capitalisation des Savoirs, Bonnes Pratiques, Mémoire d’Entreprise, Culture d'Entreprise…

GLB :

Voir Approche GLB.

GO-NO-GO :

Méthode d’entretien d’explicitation et de décision, pour franchir un passage ou un stade (examen, embauche…). Relative à une décision obligatoire : y aller ou pas. Mot d’origine technique.
Autrement dit, la méthode GO-NO-GO se rapporte à un point où une décision doit être prise afin de continuer ou d'arrêter une d'action.
Dans le coaching, elle est relative, par exemple, à la décision du coach de cheminer ou pas avec un coaché, de franchir certains seuils émotionnels ou pas, etc. Cela requiert vigilance, réflexion, expérience, et un bon diagnostic de la part du coach.
Voir aussi : Décision, Symptôme, Affect, Intuition…

GRANDIOSITÉ :

On appelle Grandiosité, dans le corpus théorique développé par le Cathexis Institute (une école classique d’AT), la croyance consciente ou inconsciente, erronée, qui sert de justification à tous les éléments gérant la passivité (la méconnaissance, qui est le mécanisme interne découlant de la Grandiosité ; le problème relationnel que représentent la symbiose et les différents comportements correspondant aux différents niveaux de la passivité).
Voir aussi : Méconnaissance, Passivité, Dissonance Cognitive…

GRILLE OSBD :

La grille OSBD est l’acronyme de quatre niveaux logiques (Observation, Sentiment, Besoin et Demande) que la Communication Non-Violente recommande de « démêler » pour créer une communication de qualité. C’est l’outil central de la CNV, mise au point pas Marshall Rosenberg (2004).
Utilisée particulièrement en coaching individuel, cette grille permet aux clients aux prises avec des difficultés relationnelles d’apprendre un mode de communication assertif et générateur de plus de compréhension entre les protagonistes (Ammiar et Kohneh-Chahri, 2012). Exemple d’un cas de conflit relationnel professionnel :
a- Étape préliminaire de description de la situation : par le client, avec ses propres mots, et ce qu’il voudrait dire à son collaborateur lors de la prochaine réunion.
b- Grille OSBD :
- Observation : description factuelle (actions et non jugements) par le client de l’origine du problème.
- Sentiment : Le client exprime factuellement ses émotions (colère…) suite aux faits.
- Besoin : le client nomme le besoin insatisfait chez lui, à l’origine de son sentiment.
- Demande : demande concrète, positive, réalisable ; dans le cas managérial, instaurer un référentiel pour vérifier qu’elle est bien prise en compte.
Déployer cet outil pour les autres donne une tout autre dimension au coaching (surtout d’équipe) et au management car il permet de développer des qualités relationnelles et une capacité d’empathie.
Voir aussi : Régulation, Besoins, Communication Non-Violente, Méthode Gordon, Conflit…

GROUPE (PS) :

Entité sociale caractérisée par un nombre restreint de personnes liées entre elles par des activités, soit communes, soit interdépendantes, et qui développent entre elles des interactions déterminées par des normes de conduites et des valeurs communes dans la poursuite de leurs objectifs.
Voir aussi : Groupe (TOB)…

GROUPE (TOB) :

Agrégat social qui a une frontière externe et au moins une frontière interne. Selon l'angle de vue, les groupes entrent dans les catégories suivantes (Berne, 2005) :
- Fortuit : Groupe auquel on appartient à la suite d'un événement fortuit tel que la naissance.
- Fermé : Groupe dans lequel l'appartenance dépend d'une condition historique.
- Complexe ou segmenté : Ensemble de sous-groupes, ayant chacun sa propre organisation interne.
- Compliqué : Groupe dans lequel l'autorité est divisée en plusieurs canons ; par exemple, dans un théâtre, le commercial et l'artistique.
- Conditionnel : Groupe dans lequel l'appartenance dépend d'une réussite.
- Contraint : Groupe qu'un individu rejoint parce qu'il a besoin des prérogatives liées à l'appartenance à ce groupe.
- Constructif : Groupe dont l'activité est d'augmenter l'ordre.
- De combat : Groupe engagé dans le processus externe.
- Démocratique : Groupe avec un leadership fluide, une constitution flexible et une culture permissive.
- Destructif : Groupe dont l'activité est d'augmenter le désordre.
- Détendu : Groupe dans lequel les membres ne se sentent pas excessivement menacés ou frustrés.
- Doux : Groupe dans lequel les inclinations individuelles à l'œuvre sont faibles.
- En activité : Groupe engagé dans l'activité.
- En difficulté : Groupe dont l'efficience ou l'efficacité sont dégradées.
- Étanche : Groupe dont il n'est pas possible de se retirer.
- Faible : Groupe dont la cohésion est faible.
- Flaccide, Flasque : Groupe trop labile et trop laxiste.
- Fort : Groupe dont la cohésion est forte.
- Intense : Groupe dans lequel les inclinations individuelles à l'œuvre sont fortes.
- Mère : Groupe dont l'autorité canonique est reconnue.
- Obligatoire : Groupe auquel l'appartenance est obligatoire pour une certaine catégorie de personnes.
- Ouvert : Groupe dans lequel l'appartenance ou le retrait sont autorisés à quasiment toute personne et à tout moment.
- Optionnel : Groupe dans lequel l'appartenance dépend d'une invitation qui peut être refusée.
- Personnel : Groupe que l'individu rejoint pour faire partie d'une certaine catégorie de personnes.
- Processus (groupe de) : Groupe principalement engagé dans son propre processus interne.
- Rigide : Groupe trop ferme et trop sévère.
- Simple : Groupe qui n'a qu'un seul leader et une seule catégorie de membres.
- Stratifié ou hiérarchisé : Groupe dont la structure consiste en une simple hiérarchie.
- Superstitieux : Groupe qui tente d'invoquer une intervention miraculeuse.
- Tendu : Groupe dont les membres se sentent frustrés ou menacés.
- Totalitaire : Groupe dont le leadership est gelé, la constitution rigide et la culture prohibitive.
- Volontaire : Groupe qu'on peut rejoindre en faisant acte de candidature.
- Travail : Groupe principalement engagé dans son activité.
Voir aussi : Stades de Développement de l’équipe, Dynamique des Groupes…

GROUPE DE PAIRS :

Le groupe de pairs (GP) rassemble un groupe restreint de participants à des actions de formation. Dans la formation CT (Coach and Team, conçue et développée par Vincent Lenhardt), par exemple, le GP est constitué, dès le début du cursus, pour l’apprentissage, en parité, du métier et de la posture de coach. Durant les intermodules, le GP s’entraîne en complète auto-organisation, dans la liberté et la responsabilité.
Le GP s’insère dans une pédagogie basée sur le processus holomorphique et d’intelligence collective, qui met en évidence la complexité du métier de coach, l’ambiguïté des différents rôles et l’importance de savoir créer un cadre en intelligence de situation. Cette pédagogie permet d’être au cœur des positionnements-clés permettant de théoriser sa pratique et de pratiquer la théorie.
Le GP vit simultanément les trois niveaux incontournables de son fonctionnement : contenu, processus et sens. Chacun doit veiller à l’apprentissage (contenu, résultats), tout en veillant aux processus (fonctionnement du groupe, capacité à décider), le tout en restant constamment centré sur les enjeux du groupe (finalité, sens).
Source : Les groupes de pairs dans la pédagogie CT de Paul Guinaudeau, in Former au coaching de V. Lenhardt et le Collège des Enseignants Transformance (InterÉditions, 2008). Voir aussi : Transformance, Approche Coach and Team, Coaching d’Équipe, Processus, Sens, Inclusion, Holistique, Stades de Développement de l’Équipe…

GROUPE DE PAROLES (PS) :

Réunion de plusieurs personnes qui s'expriment sur la thématique de leur choix. Lieux de partage des expériences, des souffrances, et lieux d’échange, les groupes de paroles permettent aux personnes qui y assistent de mettre en commun leur vécu respectif. Chacun exprime ses « maux » et apprend des expériences des autres. La confiance et la complicité qui s’installent entre les patients permettent à chacun de trouver les clés et les pistes de réflexion pour remédier à ses problèmes.
Il s’agit d’une thérapie de groupe basée, comme son nom l’indique, sur la parole et la libre expression… Les groupes de paroles sont animés par un professionnel, psychologue ou psychothérapeute.
Voir aussi : Groupe, Sociothérapie, Réunion…

GROUPE DE RÉFÉRENCE (PS) :

Système de valeurs lié au groupe auquel on se réfère et qui est utilisé par un individu lorsqu’il compare sa position à celle d’autrui.

GROUPE PRIMAIRE (PS) :

Unité sociale restreinte dans laquelle les individus ont des relations directes entre eux.

GROUPE SECONDAIRE (PS) :

Organisation sociale où les relations sont déterminées par un type de tâche et pendant une durée définie.

GROW :

Initiales de Goal, Reality, Options, Will (G.R.O.W.).Outil créé par Graham Alexander et diffusé par John Whitmore dans son ouvrage, Le guide du coaching (Maxima). Le Process GROW peut se traduire par but (objectif), réalité, options, devenir (action).
Il est cependant intéressant de noter que to grow signifie « faire pousser, devenir ». C’est pourquoi la traduction est incomplète lorsque nous traduisons will par « action ». Il serait plus juste de traduire par « ce qui advient », ou « ce qu’il convient de faire advenir ».
En coaching individuel, GROW, en tant que méthode ou cheminement, permet de structurer des questionnements (voir exemples ci-dessous). Nous partons de ce que nous voulons (G) et non de ce que nous sommes (R), nous envisageons les différentes possibilités (O) et nous construisons (W). La ligne du temps est celle du futur/présent/futur. C’est une grille utilisable en spirale, qui permet de faire des allers et retours.
1°- Goal, but ou objectif : C’est le point d'arrivée du client, qui l'inspire ou le motive. L'objectif doit être défini de telle sorte que le client le reconnaîtra quand il l’aura atteint. C’est l’objectif de l’accompagnement et du coaching à terme : but de la séance, but de l’accompagnement global, but intermédiaire.
Vigilance : Il faut souligner le risque de faire une fixation sur l’objectif. C’est pourquoi le Goal est l’espace de l’imaginaire que la personne va déterminer avec précision, avec souplesse, mais sans s’y attacher, c’est-à-dire sans chercher à tout prix à l’atteindre. En effet, la circonstance et l’imprévu viennent mettre à l’épreuve le but initial imaginé. Le risque supplémentaire réside dans le fait de ne pas atteindre le but défini. La personne pourra croire qu’elle n’en est pas capable, que ce n’était pas un bon objectif, voire accuser autrui. Exemple de questions sur l’objectif :
- Quel est le problème ? Sur quel problème aimeriez-vous travailler ?
- Qu’attendez-vous de cette séance de coaching ?
- Jusqu’où voulez-vous aller au cours de cette séance de coaching, jusqu’à quel niveau de détails ?
- À long terme, quel est votre objectif par rapport au problème qui vous concerne ? Dans quels délais pensez-vous pouvoir l’atteindre ?
- Par quelles étapes intermédiaires pourriez-vous passer ? Dans quels délais ?
2°- Réalité (les faits) : Description du contexte, des faits (le factuel). C’est la mesure de la distance entre l’état actuel du client et l’objectif. Si le client détecte toutes les mesures qu'il doit prendre pour atteindre l'objectif, la réalité serait le nombre d’étapes qu'il a à traverser. Le coach explore la réalité de son coaché, l'aidant à penser, contribuant ainsi à sa prise de conscience.
Vigilance : Ancrer la personne dans un principe de réalité, hors croyances. Cela commence par enlever ou faire enlever les superlatifs, les qualificatifs en tout genre. Ce travail, fondamental, a pour objectif de conduire la personne à conscientiser (ce qui se passe quand cela se passe), à faire face à ses contradictions (le langage, la gestuelle…), à regarder autour d’elle (et moins en elle), à développer le sens du discernement… Exemple de questions sur la réalité :
- Que se passe-t-il exactement ?
- Qu’est-ce qui vous préoccupe et dans quelle mesure ?
- Qui est concerné par ce problème en dehors de vous ?
- Qui sait que vous souhaitez faire quelque chose pour résoudre ce problème ?
- Quel contrôle avez-vous sur le résultat obtenu ?
- Qui d’autre en est responsable et dans quelle mesure ?
- Qu’avez-vous fait, jusqu’à présent, pour remédier au problème ?
- Qu’est-ce qui vous a empêché d’en faire davantage ?
- Quels obstacles devrez-vous franchir pour parvenir au résultat escompté ?
- Y a-t-il des obstacles internes ou des résistances personnelles à la progression de votre action ?
- De quelles ressources disposez-vous déjà ? Compétences, disponibilité, enthousiasme, finances, soutien administratif, etc. ?
- De quelles autres ressources aurez-vous besoin ? Où et comment allez-vous les trouver ?
- Quel est le vrai problème ? Est-ce un problème de fonctionnement ou un problème de rentabilité ?
3°- Les Options (et Obstacles), c'est le champ des « un possible » et non des « impossibles » : Réfléchir et lister toutes les options d’actions, de réactions, d’attitudes face au problème (miser sur la quantité à explorer). Avec deux « O » ou sens :
- Obstacles : C’est la détection des obstacles sur le chemin de la réalisation de l’objectif.
- Options : Une fois les obstacles identifiés par le client, celui-ci doit trouver les différentes manières de les éviter, de les contourner ou d’éliminer la façon de traiter avec eux. C'est la recherche des alternatives. Il doit trouver par lui-même au moins cinq options. Après quoi le coach peut éventuellement être une force de proposition.
Vigilance : Le cerveau ne faisant pas la différence entre ce qui est réel et ce qui ne l’est pas, l’enjeu de cette partie du GROW, l’option, est d’amener la personne à focaliser sur le possible. C’est pourquoi il est préconisé de préserver une vigilance particulière vis-à-vis de la didactique, des inférences, des croyances de la personne. Chaque option représente un possible ; toutefois, ce qui n’est pas favorable aujourd’hui peut le devenir plus tard. Le second point à préserver dans le champ des options, c’est le choix. Choisir, c’est à la fois renoncer et décider. C’est focaliser son énergie sur l’option a priori la meilleure, mais en gardant en réserve l’opportunité d’une autre option. Questions de coach pour option :
- De quelles manières différentes pourriez-vous aborder ce problème ?
- Faites une liste des hypothèses de travail et des solutions : à grande et petite échelle, complètes et partielles...
- Que pourriez-vous faire d’autre ?
- Que feriez-vous si vous aviez plus de temps, un budget plus important, ou si vous étiez le patron ?
- Que feriez-vous si vous pouviez tout reprendre à zéro, avec une nouvelle équipe ?
- Est-ce que vous voulez que je vous suggère quelque chose ?
- Quels sont les avantages et les inconvénients de chacune de vos options ?
- Laquelle de vos options donnerait le meilleur résultat ?
- Laquelle de ces options vous séduit le plus, ou vous paraît la mieux adaptée à votre façon de faire ?
- Laquelle de ces options vous donnerait le plus de satisfaction ?
4°-Will/Action (Way Forward), entre efficacité et efficienceavec quoi, quand, avec qui (What, When, Whom) : Ce sont la ou les options retenues qui doivent ensuite être converties en plan d'action avec ses impacts. Telle est la voie à suivre par le client.
Vigilance : C’est le passage à l’acte, le moment où l’énergie émotionnelle de la personne se concentre sur la mobilisation de ses ressources dans sa mise en mouvement. L’enjeu ici est de bien appréhender les incidences du principe d’efficacité et du principe d’efficience. L’un et l’autre sont enchevêtrés. Trop efficace et la personne connaîtra le risque du stress, des doutes, de la fatigue. Trop efficient et la personne aura le sentiment que rien ne bouge, que rien ne se passe, même si cela se passe. Questions sur l’action :
- Quelle option ou quelles options avez-vous retenue(s) ?
- Dans quelle mesure est-ce cohérent avec tous vos objectifs ?
- Quels sont vos critères et mesures de succès ?
- Dans quels délais précis envisagez-vous de démarrer et de clore chacune des étapes de votre action ?
- Qu’est-ce qui pourrait vous gêner dans la réalisation de ces étapes et pour atteindre votre objectif ?
- Que ferez-vous pour éliminer ces facteurs externes et internes ?
- Qui doit être mis au courant de vos plans d’action ?
- De quel type de soutien avez-vous besoin, et de la part de qui ?
- Que ferez-vous pour obtenir ce soutien et quand ?
- Que puis-je faire, moi, pour vous aider ?
- Sur une échelle de 1 à 10, quel est votre niveau d’engagement dans la mise en œuvre des actions que vous voulez entreprendre ? Pourquoi pas 10 ?
- Que pourriez-vous faire (ou ne pas faire) pour vous rapprocher de 10 ?
- Y a-t-il quoi que ce soit d’autre dont vous vouliez que nous parlions ensemble maintenant, ou en avons-nous fini ?
Source : Le guide du coaching, de John Whitmore. Voir aussi : Questionnement, Mode Opérationnel d’Intervention, Zones d’Intervention, RPBDC, COPTA…
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