Prestations aux entreprises

J'ai passé 4 semaines avec des frères exceptionnels et des super coachs. Vraiment c'est inoubliable comme expérience, surtout les activités ludiques utilisées, impressionnant !! Tbarklah 3likom

Prestations aux entreprises

Très bonne continuation et beaucoup de belles années encore à Horizon RH... Merci pour votre écoute et votre dévouement pour faire de ce cycle de formation une grande réussite.. il est aujourd'hui dans l’ ADN de Renault Maroc et nous en Afficher la suite...

Prestations aux entreprises

Pendantnotrecollaboration sur l’Ecole de Management de Renault, projet initié en 2015 et visant à couvrir 600 de nos managers, nous avons noté un engagement, une écoute ,une réactivité et un professionnalisme exemplaires de la part des Afficher la suite...

Prestations aux entreprises

Bonjour,
Le cycle LTL été pour moi une réelle opportunité durant laquelle j’ai remis en ordre certaines choses en moi surtout sur les aspects maîtrise de soi et relation avec l’autre.
Je recommande vivement ce cycle de Afficher la suite...

Prestations aux entreprises

J'ai pris connaissance et contact et j'ai gardé une belle impression d'Horizon RH lors du forum 2E de l'ENCGT où j'étudiais à l'époque.
J'ai saisie la première occasion pour collaborer avec l'équipe Horizon en mai-juin 2011. J'ai Afficher la suite...

Cycle de coaching

Bonjour,
Personnellement, je suis très satisfaite du cycle de coaching que j’ai suivi et qui a été animé par Pierre.
Je reste convaincue que la durabilité de cycle , dans le temps, revient largement à l’animateur, qui compte Afficher la suite...

Cycle de coaching

En pleine dynamique de recherche de soi, d’interrogations et de remises en cause, le destin m’a permis de rencontrer quelques personnes, coachs, et l’école de coaching à Horizon RH, qui m’ont permis de trouver enfin la voie qui me rempli Afficher la suite...

Horizon RH fête son 10ème anniversaire

Horizon RH fête son 10ème anniversaire avec le lancement de formations novatrices au profit des managers

MBA EN MANAGEMENT DES ENTREPRISES

En partenariat avec l'Académie des Sciences de Management de Paris ( logo de l'ASMP) Détail... Novembre 2017

CYCLE HORIZON COACHING- PRO (CHC-Pro)

1er séminaire : 17,18 et 19 Novembre Détail...

CYCLE MANAGER QHSE

Certificat d’acquisition de compétences professionnelles 30 Octobre 2017 Détail...

CONTRÔLE ET ANALYSE

MANAGEMENT INTÉGRÉ EN QUALITÉ INDUSTRIELLE (MIQI) Certificat d’acquisition de compétences professionnelles spécialisées 30 Octobre 2017 Détail...

CERTIFICATION 101 EN ANALYSE TRANSACTIONNELLE

En partenariat avec ATORG France 1er séminaire : 10,11,12 Novembre 2017 Détail...

Ce dictionnaire du coach global, qui réunit plus de 1100 mots et concepts pour dire ce nouveaux métier (j’allais dire philosophie) qu’est le coaching, s’adresse aussi bien aux coachs qu’aux autres métiers d’accompagnement (consultants, auditeurs, enseignants, etc…). Ces termes, de portées théorique et pratique, sont également empruntés à des références différentes et complémentaires : la programmation Neurolinguistique, l’Analyse Transactionnelle, la théorie organisationnelle de berne, la Gestalt, la Systémique, l’Ecole Palo Alto…, Mais inspirés aussi de l’anthropologie, la sociologie, le management, la philosophie… car le coaching (individuel, d’équipe ou organisationnel) est éclectique, multiple et évolutif. Cet ouvrage explore, également, différentes orientations et approches du coaching, approches de plus en plus intégratives et dynamiques, les écoles qui l’incarnent, sources d’inscription et cet ouvrage, ont été créées et développées par des pionniers et des coachs, tels que : John Whitmore, Vincent Lenhardt, Alain Cardon, François Délivré, Philippe Rosinski, Youness Bellatif…. Cet ouvrage est parsemé de liens entre les concepts et il est complété par une abondante bibliographie.

Mohamed Rachid Belhadj : coach professionnel certifié, diplômé en droit privé et management, praticien PNL et AT, possédé une longue expérience professionnelle, particulièrement dans l’industrie, où il a occupé différents postes de responsabilité. Ses connaissance variés et interconnectés : l’anthropologie, la culture d’entreprise, la socio psychologie, l’interculturel… M. Belhadj est actuellement coach de dirigeants, formateur en coaching interculturel et consultant en RH, organisation et stratégie.

ÉCHEC (CONDUITE D') :

Comportement empêchant la réussite. Certaines personnes échouent de manière chronique dans des situations analogues ou diverses. On interprète cela soit par un jugement dépréciatif sur soi-même (« je ne suis pas digne de réussir cela »), soit par le fait qu’est inconsciemment refusée l'entreprise envisagée, ce qui entraîne actes manqués et comportements négatifs. Dans tous les cas, l’échec est en quelque sorte programmé et semble répondre à un désir de payer pour quelque chose (sentiment de culpabilité). Cela peut concerner les études, la vie professionnelle, amoureuse ou sociale (Andersen, 2012). Exemples : peur de réussir, peur de vendre... Lorsque cette conduite est répétitive, on entre dans la sphère des troubles psychiques.
Pour le coach, les conduites d’échec (Kourilsky, 2008) peuvent résulter d’un cadrage non précis, d’objectifs insuffisamment clarifiés, de limitations propres attribuées à l’autre, un lien de confiance encore fragile donc non mobilisateur, se tromper de niveau de changement (1 au lieu de 2, ou l’inverse)…
Voir aussi : Comment Réussir à Échouer, Tentatives de Solutions, COPTA, Culpabilité, Rire du Pendu, Acte Manqué, Appreciative Inquiry, Psychologie Positive...

ÉCHELLE D’INFÉRENCE :

Chris Argyris (1995), professeur à l’Université de Harvard, montre qu’il est possible à des individus de comprendre comment leurs propres représentations implicites, leurs modèles mentaux, sont en fait à l’origine de certaines difficultés d’ordre managérial qu’ils attribuaient jusque-là à des causes externes.
Nous vivons dans un monde de croyances "auto-élaborées", qui sont rarement remises en question. Nous adoptons ces croyances parce qu'elles sont basées sur des conclusions déduites de ce que nous observons et de notre expérience passée. Or, notre habileté à obtenir les résultats que nous désirons vraiment est érodée par le sentiment que nos croyances sont la vérité, que la vérité est évidente, que nos croyances sont basées sur des données réelles et que les données que nous sélectionnons sont les vraies données.
Par exemple : « Je fais une présentation devant des collègues. Tous semblent alertes, sauf Y qui a l'air ennuyé. Il détourne ses yeux et porte la main à sa bouche. Il ne pose aucun question mais, vers la fin de la présentation, il dit : « Je pense qu'on devrait demander l’avis de X » (qui n’est pas là aujourd’hui). Or, dans notre milieu, cela veut typiquement dire : « Passons à autre chose. » Il est évident que Y pense que je suis un incompétent, ce qui est vraiment dommage parce que mes idées sont exactement ce dont il aurait besoin. Maintenant que j'y pense, il n'a jamais aimé mes idées. Il est clair que Y est un pauvre type jaloux et assoiffé de pouvoir. C’est décidé, je ne vais plus chercher à l’aider en aucune façon, cela se retourne de toutes manières contre moi. C'est bien ennuyeux de ne pas pouvoir m’entendre avec lui, mais je m’en fais une raison. »
Plus je crois que Y est un type ignoble, plus je renforce ma tendance à remarquer son comportement malveillant à l'avenir. Ce phénomène est connu sous le nom de "boucle réflexive" : nos croyances influencent les données que nous sélectionnerons la prochaine fois. Et, dans la tête de Y, il y a un homologue de boucle réflexive : à mesure qu'il réagit à mon comportement bizarrement antagoniste, il est probablement en train de gravir les échelons de sa propre échelle. Avant longtemps, et sans raisons apparentes, nous pourrions devenir des ennemis acharnés.
Chris Argyris appelle "échelle d'inférence" le mécanisme mental universel par lequel l'abstraction va grandissant et peut mener à des croyances peu judicieuses :
1°- "Données" et expériences observables (comme pourrait l'enregistrer un magnétoscope) : J'ai commencé avec une donnée observable : les conditions de la présentation.
2°- Je sélectionne des "données" à partir de ce que j'observe : J'ai sélectionné quelques détails au sujet du comportement de Y : la main à la bouche et Je pense qu'on devrait demander l’avis de X.
3°- J'ajoute des significations (culturelles et personnelles), que j'ai moi-même concoctées et basées sur la culture qui m'entoure : Ennui et Passons à autre chose.
4°- J’élabore des présuppositions basées sur les significations que j'ai ajoutées, la façon dont Y pense que je suis un incompétent.
5°- J'adopte des croyances au sujet du monde. Je tire des conclusions : Jaloux et assoiffé de pouvoir.
6°- Je pose des actes basés sur mes seules croyances. Conséquemment : je ne l’aiderai pas.
Dans les quelques secondes ayant suivi mon exposé, j'ai gravi, par boucles réflexives, l'échelle d'inférence du 1er au 6e échelon.
Tout cela semble si logique et se passe si vite que je ne suis même pas conscient de l'avoir fait. De plus, tous les barreaux de l'échelle existent dans ma tête. Les parties visibles aux yeux d'une autre personne sont les données directement observables au bas de l'échelle (1er) et au sommet de l'échelle (6e), il y a ma propre décision de poser un acte. Le reste du voyage n’est ni visible, ni remis en question, donc abstrait. Ces sauts d'un échelon à l'autre sont parfois appelés "sauts dans l'abstraction".
Vigilance : Comment se servir de l'échelle d'inférence ? On ne peut pas vivre sans ajouter des significations et sans tirer des conclusions. Je peux cependant améliorer la communication par la réflexion et en me servant de l'échelle d'inférence de trois façons :
1°- Devenir plus conscient de mon processus de pensée et de raisonnement (réflexion) ;
2°- Rendre mon processus de pensée et de raisonnement plus transparent (explicitation, argumentation) ;
3°- Interroger les autres au sujet de leur processus de pensée et de raisonnement (investigation) :
- Quelles sont les données observables derrière cet énoncé ?
- Est-ce que tous sont d'accord sur les faits ?
- Peux-tu reprendre les étapes de ton raisonnement ?
- Comment sommes-nous passés de ces données à ces présuppositions abstraites ?
- Lorsque tu as dit… (ton inférence), est-ce que tu voulais dire… (mon interprétation de celle-ci) ?
Source : Savoir pour agir, surmonter les obstacles à l’apprentissage organisationnel, de Chris Argyris (InterEditions, Paris, 1995). Voir aussi : Niveaux Logiques, Métamodèle, Métaprogramme, Réalité, Biais, Représentation, Interprétation, Méconnaissance, Croyances Limitantes, Doxa, Équivalence Complexe, Entreprise Névrosée…

ÉCHOUER :

Voir Comment Réussir à Échouer, Tentatives de Solutions, Échec...

ECMP (VL) :

L’ECMP, ou Enveloppe Culturelle Minimale Partagée, est un moyen de définir un décodeur commun dans la gestion de projet en entreprise, de faire émerger la cohérence du système. C’est la définition d’un cadre qui repose sur des éléments communs à l’équipe, constitués des 6 éléments suivants: 1- les valeurs, 2- les objectifs opérationnels, 3- la connaissance mutuelle, 4- l’expérience professionnelle partagée, 5- les compétences partagées, 6- le langage commun.
L’ECMP s’exprime à plusieurs niveaux : coach, entreprise cliente, client individuel, équipe.
L’ECMP est une condition de mise en place de l’Alliance de Changement (parmi les 15 paramètres de VL), condition-clé pour optimiser le changement dans un système. Dans ces conditions, son utilité est multiple :
- Elle s’inscrit dans une dynamique, se renforce dans le vécu et le partage de l’équipe,
- Elle donne de la cohérence : intègre les outils de management (entretiens d’évaluation, formation…) aux autres outils du système (projet d’entreprise, cercles de qualité…),
- Elle permet la construction d’une base commune d’enjeux et d'objectifs,
- Et sa prise en compte permet de gagner du temps dans l’accompagnement.
Le coach doit être vigilant aux limites de l'ECMP, car elle risque :
- de rester une déclaration d’intention tant qu’il n’y a pas de test de la réalité (le vécu) ;
- et de tomber dans la symbiose ou le clonage (quelle place laisse-t-on au libre arbitre ?). C'est l'exemple d’une culture d’entreprise forte qui efface tout libre arbitre.
Remarque :
- L’ECM et les outils doivent être en cohérence,
- L'ECM du coach et du client doivent être en accord. L’ajustement des deux ECM doit être fait avec une stratégie de petits pas.
Vigilance : Le coach (particulièrement en coaching d'équipe et d'organisation) doit être attentif, lors de son diagnostic, à l'existence d'une Enveloppe Culturelle Minimum, et vérifier que les responsables d’une entreprise partagent une même vision de la finalité de leur fonctionnement.
Le coach doit veiller également à l’existence, entre les partenaires, d’un accord sur les concepts suivants : la métacommunication, l’autonomie, le sens, la croissance (personnelle, managériale et organisationnelle), le changement, la complexité, les stades de développement des équipes et des managers.
Voir aussi : Carte d’Identité Managériale (ou CIM), Identités Intégrées, Culture d’Entreprise,Intelligence Collective, Diagnostic, Équipe, Stades de Développement des Équipes, Coaching d'Organisation…

ÉCOLE DE PALO ALTO :

Voir Palo Alto (École).

ÉCOLOGIE :

a- Préoccupation pour les relations générales à l’intérieur de soi et entre soi-même et l’environnement.
b- Acte, pensée, attitude ou comportement cohérent avec les croyances et intérêts d'une personne, ainsi qu'avec ceux de son entourage. Un certain nombre d'équilibres sont nécessaires à un individu. Tout ne peut pas être changé n'importe comment. Un changement est écologique lorsqu’il respecte l’équilibre d’une personne (ou d’un système) et de son environnement.
c- Écologie Interne : La relation globale entre une personne et ses pensées, ses stratégies, ses comportements, ses capacités, valeurs et croyances. L’équilibre dynamique entre les éléments d’un système. La vérification écologique signifie que le changement doit être acceptable et cohérent tant sur le plan individuel que sur le plan systémique, c’est une gestion des conséquences.
c- L’un des principes de la conduite du changement est de ne pas porter atteinte à « l’écologie des systèmes humains » et de prendre en compte leur finalité. Dans ce cadre « l’approche systémique est éminemment "utilisationnelle". » (Kourilsky, 2008)
Bref, l'écologie, c'est la recherche et la préservation des équilibres fondamentaux ou essentiels pour un individu. L'écologie concerne soi et les autres : l'individu "fait système". L'écologie fait partie intégrante du coaching et de la PNL.
Voir aussi : OKness, Zone 1, Homéostasie, Alignement, Sécurité, Compétences du Coach (ICF), Ce Qui Dépend de Moi, Intention Positive, Dommage, Résistance...

ÉCOLOGIE DU COACH :

L’écologie du coach traduit la manière dont il développe et entretient son métier, son savoir, sa posture, sa compétence, son expertise, sachant que son outil de travail est lui-même. Il a besoin de se connecter à lui-même et de développer son OKness. Le concept RIS (retrait, intimité, supervision), concept de Youness Bellatif, traduit cette connexion qui permet également une croissance personnelle du coach à travers la supervision, la thérapie, un travail de groupe, un travail sur les émotions, un travail sur les scénarios personnels et un travail introspectif. Il faut donc être bien avec soi-même pour le bien du client.
Voir aussi : Écologie, Sécurité Ontologique du Coach, Supervision Professionnelle, Supervision Professionnelle, Zone 1, Alignement, Coach (Posture du), Comportements-Clés du Coach, Coach (Savoir-faire), Relaxation…

ÉCONOMIE COMPORTEMENTALE :

a- L'économie comportementale est un champ de la science économique qui étudie le comportement des êtres humains dans les situations économiques. L'un des principaux objectifs de l'économie comportementale est notamment de décrire et d'expliquer pourquoi, dans certaines situations, les êtres humains adoptent un comportement qui peut sembler paradoxal ou non-rationnel. Ces constatations portent en particulier sur le fait que la prise de décision économique est impactée par des facteurs psychologiques, tant cognitifs qu'émotionnels, qui s'écartent en partie de la rationalité attribuée à l’homo œconomicus. Ce courant de recherche se trouve donc à l'interface avec la psychologie.
Certains, du fait du voisinage sémantique entre behavioral economics, l'appellation apportée par les chercheurs américains, et behaviorism, considèrent que ce domaine s'inspire essentiellement de la psychologie béhavioriste ou comportementaliste. Toutefois, à la différence de celle-ci, l'économie comportementale ne se limite pas à une simple étude des symptômes (effets économiques en l'occurrence) et du couple stimulus/réaction, même si les phénomènes de sous-réaction/sur-réaction, étudiés notamment par Richard H. Thaler (théoricien de la finance comportementale), font partie de cette discipline d'analyse économique. L’économie comportementale fait appel aussi à de nombreux autres concepts, tant de la psychologie individuelle que de la psychologie sociale, notamment tout ce qui a trait aux biais cognitifs et émotionnels, qu'ils soient individuels ou qu’ils résultent d'effets de groupe (conformisme…).
b- L'économie expérimentale et la neuroscience se sont beaucoup développées depuis la fin du XXe siècle. Le psychologue Daniel Kahneman a d'ailleurs reçu, en 2002, le prix Nobel d’économie pour ses travaux pionniers dans ce domaine.
Daniel Kahneman, spécialiste en psychologie cognitive et en économie comportementale, est professeur à l'université de Princeton. Ses travaux sur le jugement et la prise de décision, menés en collaboration avec Amos Tversky, connaissent une grande influence dans de nombreux domaines : médecine, économie et politique notamment.
Les travaux de Kahneman (2012) ont montré les limites de la rationalité. Ces limites sont dues à un "désaccordement" entre deux systèmes de pensée qui cohabitent en nous : un « système 1 », rapide, intuitif, trop sûr de lui, et un « système 2 », raisonnable, laborieux, mais souvent distrait (Philosophie Magazine, Avril 2013).
Commentaire : Il est délicat d'extrapoler les comportements individuels ou de petits groupes à l'ensemble de l'économie et cela d'autant plus qu’au sein d'une foule ou d'une masse, l'individu tend à modifier son comportement.
De ce fait, l'étude des comportements des populations, ou du moins de segments de population (types d'agents économiques) est nécessaire. Cela relève de techniques de la sociologie, à la fois sous forme d'enquêtes et d'inférences statistiques.
Sources : Kahneman (2012) et Nudge, la méthode douce pour inspirer la bonne décision, de Richard Thaler et Cass Sunstein (édit. Vuibert, 2010). Pour aller plus loin, lire : Ariely (2008). Voir aussi : Neuroéconomie, Rationalité Limitée, Homo œconomicus, Culture, Comportement, Influence, Manipulation, Décision, Conformisme, Biais Cognitif, Biais de Groupe…

ÉCONOMIE DES SIGNES DE RECONNAISSANCES (STROKES) :

VoirReconnaissance (Signes de).

ÉCOSYSTÈME :

En sociologie, ensemble des échanges autorégulés entre des individus interdépendants partageant la même situation et influence réciproque entre cette situation et son environnement (ex : travail en atelier en milieu fermé ou ouvert, etc.). L’écosystème inclut donc deux niveaux en relation, situationnel et contextuel, pris en compte dans les logiques de développement comme l’écologie urbaine ou le développement durable.
Voir aussi : Culture, Système, Responsabilité Sociétale de l’Entreprise, Diagnostic…

ÉCOUTE, ÉCOUTE ACTIVE :

a- Écouter, c'est « s’appliquer à entendre, prêter son attention à (des bruits, des paroles…). Prêter une oreille attentive » (Petit Robert). Pour écouter il faut d'abord se taire, être avec son interlocuteur, être l'autre. C'est ne pas réfléchir à une réponse, ou se préparer à prendre la parole pour convaincre. Mais écouter ne se borne pas au seul langage verbal, c’est entendre les messages du corps, de l’intonation et des paroles dans une position de réception bienveillante qui donne la place à l’autre.
Citation : « J’accepte que ce que je dis n’est pas toujours ce qui est entendu, et que ce que j’entends n’est pas forcément ce qui est dit. » (Jacques Salomé)
b- L'écoute active (ou écoute emphatique), technique développée à partir des travaux du psychologue américain Carl Rogers, est initialement une technique d'accompagnement qui consistait à mettre en mots les émotions et les sentiments exprimés de manière tacite ou implicite par le client. Elle permet à l'individu, lors de l'entretien d'aide, de se décloisonner de ses difficultés et d’être pris dans son ensemble. Grâce à la bienveillance du récepteur, elle donne à l'émetteur des outils afin qu'il puisse s'exprimer et se dire en tant que Sujet de sa situation.
L'écoute active n'est pas seulement la perception des besoins mais d'abord un comportement à adapter. On parle alors d'empathie, cela permet de se comporter de manière à ressentir les sentiments de l'autre, sans se mettre vraiment à sa place. L'écoute active représente le point de départ de toute intervention d'aide et permet de voir en quoi et comment nous pouvons aider la personne.
« Si quelqu’un ne t’entends pas, tais-toi, peut-être qu’ainsi tu comprendras pourquoi tu n’écoutais pas quand il te parlait. » (Humoriste africain)
c- L’écoute active vise à recevoir un message et à le comprendre, sans jugement, sans interprétation. Elle consiste à savoir entendre réellement ce qui est dit dans le moment présent. C’est m’assurer (par un questionnement adapté) que ce que j’ai entendu correspond bien à ce qui a été émis par mon interlocuteur.
Grâce à la reformulation et au feedback, l’individu peut s’entendre pour prendre conscience de lui-même et trouver la solution juste. Il peut prendre conscience de ce qu’il dit réellement grâce à la reformulation du coach qui agit alors comme miroir. Reformuler permet aussi au coach de comprendre toutes les implications de la problématique du client et de valider sa compréhension.
Mais attention, l'écoute active est bien plus qu'une reformulation. En effet, l'écoute active est plus fine que la reformulation en ce qu'elle ne se limite pas à dire autrement ce qu'une personne vient d'exprimer, mais qu’elle s’efforce de décoder la dimension affective généralement non verbalisée.
Exemple de reformulation dans un cas d’émotion (Ammiar et Kohneh-Chahri, 2012) :
Coaché : Untel m’a mis en défaut devant le CoDir.
Quatre possibilités au minimum s’offrent au coach : soit le silence (et l’écoute attentive), soit l’une des trois reformulations suivantes :
- Reformulation reflet : Mis en défaut ?
- Reformulation de clarification : Si je comprends bien, cette mise en défaut vous a mis en colère.
- Reformulation déductive : J’entends que dans votre conception du management, un collaborateur ne doit pas exprimer son désaccord avec son chef devant les autres. Est-ce bien cela ?
d- Comment être en écoute active :
- Exclure ses propres idées préconçues et toute tentative d’interprétation,
- Adopter une attitude physique de disponibilité,
- Laisser autrui s’exprimer sans l’interrompre,
- Le questionner (questions ouvertes),
- L’inciter à préciser le cours de sa pensée, lorsqu’elle est imprécise ou trop générale,
- Lui donner de nombreux signes visuels et verbaux d’intérêt,
- Reformuler ses propos avec ses propres termes, puis avec les nôtres,
- Pratiquer des silences,
- Témoigner de l’empathie,
- Rester neutre et bienveillant
Vigilance : L’écoute professionnelle joue un rôle crucial en coaching. Son rôle est d’autant plus essentiel qu’à elle-seule, dans certains cas, elle pourrait constituer le coaching lui-même. Exemple : il arrive que des clients aient besoin d’un tiers uniquement pour stimuler la construction d’un projet, évacuer des sentiments négatifs ou analyser lui-même une situation. Le coach, dans ces cas-là, sert de catalyseur au discours de son client.
Dicton : « Qui parle sème, qui écoute récolte ».
Pour aller plus loin, lire : Bellet (1989). Voir aussi : Écoutes (Les 3), Troisième Écoute, Silence, Empathie, Reformulation, Miroir, Feedback, Méthode Gordon, Coach (Posture)...

ÉCOUTES (LES TROIS) :

L’écoute est essentielle tant pour le thérapeute que pour le coach. La PNL, notamment, attire l’attention sur l’expression, l’écoute et la synchronisation verbale et non verbale. Dans le même esprit, Vincent Lenhardt distingue 3 écoutes :
- la « première écoute » de l’autre, c'est-à-dire recevoir et considérer le discours verbal,
- la « deuxième écoute », c'est-à-dire l’identification et la prise en compte du non-verbal (la voix et le para-verbal, les gestes et expression faciales …),
- la «troisième écoute» réside dans le ressenti, « l’écoute » de soi-même (sensation corporelles, états internes, réactions physiologiques, processus cognitifs, émotions, fantasmes et comportements externes), qui est source d’information sur soi en tant qu’émetteur et récepteur de ce que l’autre émet consciemment et inconsciemment.
La qualité d’écoute, commune aux métiers d’accompagnement et d’aide, permet notamment au coach, tout le long de son travail d’accompagnement :
- d’identifier la zone d’intervention nécessaire (le coaché lui-même, la relation du coaché à la problématique et/ou à ses interlocuteurs, la relation de ses interlocuteurs à la problématique, la relation coaché/coach),
- de déjouer, d’éviter ou de transformer les pièges des projections inconscientes, répétitions d’histoires de vie, de problèmes et de rôles vécus en d’autres lieux et temps.
Voir aussi : Écoute, Troisième Écoute, Résonance, Reflet Systémique, Alliance, Silence, Empathie, Questionnement, Rogers Carl…

EFFET BARNUM (W) :

Attribuée au psychologue Paul Meehl en référence aux talents de manipulateur de l'homme de cirque Phineas T. Barnum, cette expression renvoie à la tendance des gens à accepter une vague description de personnalité comme s'appliquant de manière précise à eux-mêmes sans se rendre compte que cette même description pourrait s'appliquer aussi bien à n'importe qui.
Les psychologues Dickson et Kelly ont fait ressortir que l'évaluation de la pertinence augmentait selon différents facteurs, notamment :
- la certitude du sujet que l'analyse s'appliquait à lui seul,
- la reconnaissance par le sujet d'une autorité de l'évaluateur,
- la présence dans l'analyse de traits majoritairement positifs.
Voir aussi : Manipulation, Biais, Influence, Effet de Halo,…

EFFET DE HALO :

a- Certains caractères du sujet observé peuvent induire chez l'observateur une impression globale (favorable ou non) qui va colorer les évaluations de cet observateur quant à diverses caractéristiques du sujet observé.
b- L'impression générale dégagée par un sujet, de même que l'opinion générale d'un évaluateur tiers, induit chez le sujet évaluateur un biais cognitif orientant ses perceptions dans un sens concordant avec les précédents facteurs d'influence.
Voir aussi : Effet Pygmalion, Biais Cognitif...

EFFET DE PRIMAUTÉ :

L’impression générale est plus influencée par les premières informations reçues que par les suivantes.

EFFET DE SIMPLE EXPOSITION :

Il suffit de voir un objet un grand nombre de fois pour l'associer à des sentiments positifs.

EFFET DU FAUX CONSENSUS :

C'est la tendance à surestimer le nombre de personnes partageant nos opinions (Ross et all., 1977).

EFFET PIP (W) :

L'effet Primus Inter Pares (le premier parmi ses pairs) ou effet PIP, est un concept psychologique développé par Jean-Paul Codol en 1975 (cité par Leyens et Yzerbyt, 1997). L'effet PIP, ou la conformité supérieure de soi, amène dans un premier temps le sujet à se situer comme semblable et conforme aux autres, tout en développant dans un second temps une différenciation accrue d'autrui.
Dans ses travaux sur le double comportement (semblable et différent à la fois), Codol montre qu'un sujet peut donner une image positive de lui-même aux autres tout en voulant défendre son originalité individuelle. En d'autres termes, le sujet est plus conforme que les normes en vigueur au sein de son groupe. Le sujet est donc « sur-conforme ». Ce mécanisme de comparaison sociale ne peut avoir lieu qu'au sein de groupes, de préférence des groupes restreints.
Voir aussi : Leader Narcissique, Leadership, Pouvoir et Syndrome d’Hubris, Résonnance…

EFFET PYGMALION (PS) :

Pygmalion est un sculpteur de Chypre qui tombe amoureux d'une statue d'ivoire qu’il a sculptée et qu’il nomme « Galatée », qu’il habille et pare richement. Aphrodite, écoutant ses prières, exauce ses vœux et transforme Galatée en femme, que Pygmalion épouse en présence de la déesse.
L’effet Pygmalion(parfois nommé effet Rosenthal et Jacobson) est un processus psychologique, très connu en pédagogie, qui consiste à développer à l’égard d’autrui des attitudes et des attentes particulières qui sont en fait le résultat d’une perception préalable à son sujet. Les travaux de Rosenthal et Jacobson (1971) concernaient les effets d'attente sur les résultats des élèves, résumés de la façon suivante : l'élève tirera d'autant plus de profit de l'école que son maître a une bonne opinion de lui, plutôt qu’une opinion juste de lui. Cette expérience rend compte d'un phénomène bien réel, connu sous le nom d' « effet Pygmalion ». Rosenthal et Jacobson ont également évoqué de nombreux cas de « réalisation automatique des prophéties » dans la vie quotidienne.
Exemple : La faillite de la Last National Bank en 1932, racontée par Merton : les clients croient que leur banque est en faillite et se précipitent tous pour retirer leurs économies. Ils provoquent ainsi la réalisation de leur prédiction, pourtant fausse à l'origine.
L'effet Pygmalion est principalement étudié dans le cadre des effets positifs. L'effet inverse est l'effet Golem.
Voir aussi : Prophétie Autoréalisatrice, Apprentissage, Formation, Recadrage…

EFFET ZEIGARNIK (G) :

Du nom d’une psychologue russe qui a étudié la pression mentale mobilisatrice, produite par le sentiment diffus d’une tache inachevée à terminer. Utilisé en pédagogie (on apprend les leçons la veille au soir) et en publicité (pour maintenir l’intérêt éveillé : « demain, j’enlève le bas »). Mais la répétition excessive de Gestalts inachevées peut être à l’origine de névroses.
Voir aussi : Gestalt, Résistances, Manipulation…

EFFICACITÉ/ EFFICIENCE (TOB) :

Efficacité : La capacité à produire une certaine quantité de travail. Efficience : La capacité à produire un résultat avec le minimum d'énergie.
EFT. Appelée Emotional Freedom Tapping ou encore Technique de Libération Émotionnelle, l’EFT est l’une des techniques fondamentales de la Psychologie Énergétique. Les pratiques liées à cette dernière sont principalement fondées sur la relation entre, d'une part, notre système énergétique, et, d'autre part, nos émotions, notre cognition, notre comportement et notre santé.
Le supposé de base de l’EFT est que la cause de toute émotion négative est une perturbation du système énergétique corporel.
L’origine de l’EFT remonte, vers les années 80, aux travaux du Dr George Goodheart et du Dr Roger Callahan, fondateur de la Thought Field Therapy (TFT), qui ont mené des recherches en se basant sur l’acupuncture et la kinésiologie. Cette technique a été élaborée et vulgarisée par Gary Craig dans les années 90 grâce à la conception d’un protocole simplifié à partir des travaux du Dr Callahan.
Contrairement aux thérapies cognitives, qui focalisent sur le cerveau pensant (cortex), l’EFT s’adresse au cerveau émotionnel (système limbique). Elle vise notamment à traiter, en les diminuant ou en les éliminant, les effets laissés par des émotions fortes, par le stress, etc. L’EFT combine des stratégies cognitives avec la stimulation de points d’acupuncture spécifiques qui sont connus pour agir sur le système électrochimique du cerveau, en les tapotant du bout des doigts. Il est ainsi possible d’opérer des changements dans le fondement neurochimique des pensées, des souvenirs, des émotions et des comportements.
Lors de l’exécution de l’EFT, l’ensemble des points d’énergies sont tapotés (ou massés) pendant que le bénéficiaire énonce une affirmation relative à l’acception et l’amour de soi malgré l’émotion négative qu’il ressent. Cette combinaison entre le langage (affirmation) et l’action sur les points d’énergie est la clé de l’EFT. Cette combinaison est aussi une caractéristique qui distingue l’EFT de l’acupuncture ou de la kinésiologie.
Source : Emotional Freedom Techniques : Un outil universel pour la guérison - Le Manuel de Gary Craig, traduction de la version 4 par Louise Gervais, de l’Association Francophone de Psychologie Énergétique Clinique (APEC), http://www.energypsy.eu et http://www.technique-eft.com/. Voir aussi : EMDR, Bioénergie, Qi Gong, Relaxation, Neuroscience, Stress…
EGO.Le concept d'Ego (structure psychique d'auto-identification, de croyances, de désirs et de personnifications) est reconnu comme la base de notre psychocosme.
Citation : «Beaucoup pourraient renoncer aux repas copieux, aux garde-robes somptueuses, aux belles maisons ; mais pas à leur ego.» (Gandhi)
Travailler avec son ego, c'est entreprendre une alchimie intérieure dont le but n'est pas de détruire ou de transcender l'ego, mais de le déplacer d'un état de fixation (égocentrique) vers une condition de mutabilité (exocentrique), qui est capable de révisions et de changements constants. C'est ce qui est signifié par l’expression le « lâcher-prise » et par la dissolvante idée que l'esprit est séparé du monde. « L'Ego reste comme point d'Êtreté qui donne une signification à l'expérience ; cependant, les contenus de la psyché deviennent plus fluides. » (Lefrançois, 2009).
Voir aussi : Moi, Ontologie, États du Moi, Lâcher-Prise, Écologie, Dialogue Intérieur…

EFFICACITÉ/EFFECTIVITÉ (S) :

Dictionnaire : « caractère de ce qui est effectif » (qui produit des effets, qui existe réellement). Caractère d'un raisonnement cohérent, au bout duquel on obtient une démonstration satisfaisante et susceptible d'être vérifiée.
La traduction du mot anglais « effectiveness » pose des problèmes de traduction en français. Ce mot n’est pas encore entré suffisamment dans l’usage pour être traduit correctement. Sans doute parce que les dictionnaires français-anglais ont longtemps traduit « effectiveness » par efficacité. Traduction qui a suscité, et qui suscite encore, bien des confusions, car le mot efficacité traduit aussi un autre mot anglais, au sens sensiblement différent : « efficiency » (que l'on traduit parfois par « efficience », en précisant qu'il est alors synonyme d'efficacité).
Il vaut mieux actuellement demander à l'étymologie, plutôt qu'à l'usage, des repères stables pour définir ces deux mots qui expriment deux dimensions différentes de l'évaluation du comportement d'un système :
Effectivité (synonyme généralement d'efficience) : exprime la qualité de l'adéquation entre ce que l'on fait effectivement et ce que l'on voulait faire : l'effet est rapporté à la finalité (interprétation téléologique).
Efficacité : exprime la qualité de l'adéquation entre ce que l'on a fait ou produit (le résultat) et ce que l'on a consommé ou utilisé pour le faire (la ressource). L'effet du moyen est ici rapporté à sa cause (interprétation mécaniciste ou causaliste), sans égard aux finalités du système considéré. Rendement, productivité, rentabilité, efficience, sont les modalités usuelles de description de l'efficacité selon les domaines : ingénierie, gestion, finance, économie...
Les deux définitions sont en quelque sorte « orthogonales » : l'effectivité évalue l'action par rapport à ses buts, évaluation qui sera souvent qualitative ; alors que l'efficacité évalue le résultat de l'action par rapport à l'économie de l'action elle-même, évaluation qui pourra généralement être quantitative.
Ainsi on pourra simultanément manifester une grande efficacité (consommer 5 litres au cent lors d'un déplacement en automobile) et une piètre effectivité (se retrouver dans un lieu non prévu !). Le risque, on le voit, est de croire que l'on évalue une performance globale (effectivité) en ne mesurant que l'efficacité.
Voir aussi : Objectif,Posture Coach, Écoute, Efficacité/Efficience (TOB)…

EGO-ÉCOLOGIE (PS) :

Approche théorique de l’identité sociale qui étudie le Soi dans ses relations complexes avec son environnement. Voir aussi : Écologie…

ÉGOGRAMME (AT) :

Diagramme à colonnes (conceptualisé par Jack Dusay) montrant l’évaluation intuitive de l’importance de chaque subdivision du modèle fonctionnel des États du Moi dans la personnalité d’un individu.

ÉGOTISME (G) :

Une résistance au statut un peu particulier : hypertrophie artificielle de l’ego, visant à encourager le narcissisme et la prise de responsabilité personnelle pour préparer l’autonomie. Il s’agit donc d’un « levier thérapeutique » provisoire. Tout comme la « névrose de transfert » en psychanalyse, cette phase transitoire doit être dépassée au cours d’une thérapie en Gestalt.
Voir aussi : Narcissisme, Autonomie…

ÉLASTIQUE (AT) :

Point de similitude entre une situation de stress ici et maintenant et une situation douloureuse de l’enfance que la personne revit, en général inconsciemment, à laquelle elle va vraisemblablement réagir en passant dans son scénario.
Voir aussi : Transfert, Processus Parallèle, Parasitage…

ÉLÉMENT HUMAIN :

Voir ICO.

ÉLICITATION (PNL) :

Évoquer un état par la parole, le comportement, la gestuelle ou n’importe quel stimulus. Rassembler de l’information soit par l’observation directe des signaux non verbaux, soit en posant des questions du métamodèle.
Voir aussi : Langage, Écoute, Émotion, VAKOG, Métamodèle, Questionnement…

EMBALLEMENT (LC) :

Perte d’équilibre d’un système due à une amplification non maîtrisée des écarts.

EMDR :

EMDR est un sigle américain qui veut dire Eye Movement Desensitization and Reprocessing (en français Mouvement des yeux, Désensibilisation et Retraitement de l’information, ou Intégration Neuro-Émotionnelle par le traitement adaptatif de l’information). C’est une Américaine, Francine Shapiro (USA), qui a découvert par hasard en 1987 qu'un mouvement des yeux de gauche à droite pouvait lui apporter un état de mieux-être. Cette psychologue est aujourd’hui membre du Mental Research Institute de Palo Alto.
Depuis, cette technique, souvent offerte en complément d'une thérapie classique, s'impose comme une méthode efficace qui, même en cas de symptômes post-traumatiques majeurs, permet d'accélérer le processus de guérison.
Le principe : « Si un événement douloureux a été mal “digéré” parce que trop violent, explique le psychiatre David Servan-Schreiber (2003), les images, les sons et les sensations liés à l’événement sont stockés dans le cerveau, prêts à se réactiver au moindre rappel du traumatisme. Le mouvement oculaire débloque l’information traumatique et réactive le système naturel de guérison du cerveau pour qu’il complète le travail. »
Source : Servan-Schreiber (2003). Pour aller plus loin, lire : Des yeux pour guérir de Francine Shapiro et Margot Silk Forrest (Seuil, 2005) et EMDR, une révolution thérapeutique de Jacques Roques (Desclée de Brouwer, 2003). Voir aussi : Stress, Thérapie Brève, Bioénergie, Qi Gong, EFT…

ÉMERGENCE, ÉMERGENT :

C'est un concept qui intervient lorsque des systèmes simples interagissent en nombre suffisant pour faire apparaître un certain niveau de complexité qu'il était difficile de prévoir par l'analyse de ces systèmes pris séparément. C'est un phénomène qu'on trouve dans les domaines physiques, biologiques, écologiques, socio-économiques, linguistiques et autres systèmes dynamiques comportant des rétroactions.
On peut définir l'émergence par deux caractéristiques :
- l'ensemble fait plus que la somme de ses parties. Cela signifie qu'on ne peut pas forcément prédire le comportement de l'ensemble par la seule analyse de ses parties ;
- l'ensemble adopte un comportement caractérisable sur lequel la connaissance détaillée de ses parties ne renseigne pas complètement.
À partir d'un certain seuil critique de complexité, de nouvelles propriétés peuvent apparaître dans ces systèmes, elles sont dites propriétés émergentes. Ces dernières deviennent observables lorsqu'elles vont dans le sens d'une organisation nouvelle.
Le coaching figure parmi les approches qui privilégient l'émergent, où le hasard a également sa place.
Voir aussi : Intelligence de Situation, Contingence, Coïncidence, Synchronicité, Auto-organisation, Gestalt, Stratégie, Diagnostic, Ici et Maintenant…

ÉMOTION :

a- Psychologie : Ce mot s'emploie plus aujourd’hui pour désigner une sensation, agréable ou désagréable, considérée du point de vue affectif. Selon Jung : « Sans émotions, il est impossible de transformer les ténèbres en lumière et l’apathie en mouvements. »
L’émotion est viscérale, relevant de l’instinct de survie, donc du cerveau reptilien. L’action intervient avant la réflexion. C’est un tableau de bord, un indicateur de direction, une boussole, un signal pour agir, une information, elle est porteuse d’un message pour nous. Les émotions font peur parce qu’elles nous confrontent à une réalité que l’on préfèrerait ne pas voir. Elles nous obligent à la vérité. Le silence est plus traumatisant que la douleur partagée.
Les émotions qui ne peuvent être dites creusent un fossé entre les gens qui s’aiment. Ce n’est pas parce qu’une souffrance ne se voit pas qu’elle n’existe pas. Elle peut faire mal longtemps quand elle n’a pas d’espace pour se dire. En réprimant nos émotions spontanées ou en les déguisant pour les rendre conformes et socialement acceptables, nous perdons des informations précieuses sur notre vécu psychique. Taire son être intérieur, c’est abdiquer une part de sa liberté. L'émotion est une formidable ressource et un moyen d'être soi-même. Émotion plutôt qu’indifférence !
Note : Antonio Damasio, neurologue américain, aborde les sentiments et les émotions différemment en disant que ces deux notions sont trop souvent confondues comme une seule et même réalité. Pour Damasio l'émotion est une expression somatique du sentiment. Pour d’autres chercheurs (Joseph Ledoux), ces deux notions se confondent.
b- Les deux types d’émotions en coaching ontologique : Les émotions sont liées aux relations, relations avec soi, avec les autres. Linguistiquement, l'émotion signifie "ce qui fait bouger, ce qui met en action". Ma colère, ou ma gratitude, me fait voir différemment l'autre. Chaque émotion peut être considérée comme une prédisposition, voire une disposition, à l'action. On ne décide pas de nos émotions, car elles sont hors de notre volonté, donc hors de notre contrôle !
Le coaching ontologique distingue deux types d'émotions :
- les émotions basiques (d'origine animale), nécessaires à la survie, qui ne nécessitent pas de langage,
- et les émotions secondaires (états d'âme…) qui ajoutent aux émotions basiques un jugement, à durée plus longue que les émotions basiques. Exemple : les relations israélo-palestiniennes font du surplace parce que les émotions secondaires (vengeance liée à un jugement permanent) font du surplace.
Biologiquement, puisque l'émotion génère des changements dans le corps (posture…), nous ne pouvons "être" que dans une émotion à la fois. Les émotions considérées comme prédisposition à l'action sont fondamentales parce que nous sommes des êtres émotionnels, voire relationnels. Le système émotionnel est antérieur au système conceptuel, antérieur au néocortex.
Les moments de colère (enfermante) ou de gaieté (ouverte) me font voir le monde de différentes façons. À côté de ces moments d'émotions basiques, nous vivons dans d'autres espaces émotionnels, où nous " habitons" et "vivons" longtemps, voire toujours, dans la honte, la peur, la culpabilité…
c- Pour Cardon (2009), chaque émotion peut être considérée comme une expression ou une manifestation systémique plutôt que de la responsabilité de la seule personne qui l'exprime. Ainsi, comme au sein d’une famille, la colère, la tristesse ou la peur d'un enfant est peut-être souvent celle qu'il capte de ses parents ou de ses frères et sœurs qui, eux, ne l'expriment pas.
Par conséquent, un regard systémique sur les émotions peut servir à un coach pour aider ses clients à modifier leur cadre de référence relationnel.
d- Gestalt : Étymologiquement, « é-motion » signifie : mouvement vers l’extérieur (ex-movere). « L’expression » des émotions vers l’extérieur évite leur « im-pression » profonde : ainsi, le « travail de deuil » consiste notamment à favoriser l’expression de la tristesse, pour éviter qu’elle ne s’imprime durablement.
La « thérapie limbique » que peut être la Gestalt redonne sa vraie place aux six émotions fondamentales de la vie : la joie et la tristesse, la colère et la peur, la surprise et le dégoût (Paul Ekman, 1972).
Notons que dans les années 90, Ekman a élargi sa liste d'émotions de base à 16, dont un plus large éventail d'émotions positives. Certaines de ces nouvelles émotions positives et négatives ne correspondent pas à une expression du visage. Les nouvelles émotions sont : amusement, mépris, satisfaction, gêne, excitation, culpabilité, fierté dans la réussite, soulagement, plaisir sensoriel, honte.
Cela sans oublier que les structures complexes du système limbique gèrent à la fois la mémoire et l’émotion : « Une expérience ne peut être mémorisée que lorsqu’une émotion suffisante est suscitée. » (Ginger, 2009).
- La peur est souvent l’expression d’un conflit entre des critères personnels de réussite (les désirs) et une perception plus ou moins réaliste de ses limites personnelles : ne pas se sentir capable. La peur est un signal de fuite ; elle nous fait prendre de la distance, nous éloigner, partir, quitter un élément qui nous semble dangereux pour nous.
- La colère est l’indice qu’un critère personnel a été violé par soi ou une autre personne (intrusion sur mon territoire). C’est une réaction d’attaque dirigée vers une personne extérieure qui, nous semble-t-il, a violé notre espace personnel.
- La tristesse est une perte affective, un sentiment d’abandon, de frustration, de déception, d’échec de projet personnel. Elle nous indique quand virer de cap : il est temps d’abandonner une idée et de reconstruire de nouveaux liens, de nouveaux objectifs. Elle génère un mouvement de retrait, un repli sur soi, vers son ressenti.
- La joie est un moteur. Une de ses fonctions est de mobiliser des ressources habituellement inhibées : sous l’effet de la joie, « tout » devient possible. On ose des attitudes que l’on n’oserait pas « habituellement ». Mouvements et paroles se font fluides et décontractés. Elle invite à l’ouverture et nous fait aller vers les autres, une situation, un comportement, etc.
e- Les émotions traduisent un besoin à satisfaire (voire une intention positive, PNL) :
- La peur : le besoin d’être rassuré, d’être en sécurité, protégé, aidé,
- La colère : le besoin d’être respecté, d’être entendu, considéré,
- La tristesse : le besoin d’être consolé, d’être soutenu, réconforté,
- La joie : le besoin d’être aimé, apprécié, admiré...
Une fois que nous avons admis l’axiome « émotion = besoin », nous sommes en mesure d’y apporter une stratégie d’action.
Vigilance : Le coach doit également vérifier qu’il ne s’agit pas d’un sentiment racket, que l’émotion est authentique. Exemple : la colère ne doit pas cacher la peur. Une fois ce constat établi, le coach encourage son client à découvrir ses besoins réels et à mettre en œuvre un plan d’action pour les satisfaire. Ainsi, la colère tombe dès que le coaché a assouvi son besoin d’exprimer sa peur, et se voit ainsi rassuré. Par ailleurs, le coach doit être conscient du fait que l'émotion implique une relation, un espace de rencontre, donc une résonnance limbique.
f- Émotion et Rationalité : Pour H. A. Simon (« A Behavioral Model of Rational Choice », in Quarterly Journal of Economics, LXIX, 59, 1955), les émotions, même si elles constituent des limites à la rationalité, n’empêchent pas généralement d’être rationnel, elles limitent seulement l’éventail des solutions envisageables. Elles conduisent l’individu à écarter telle ou telle alternative pour des raisons de coût psychologique excessif. Elles sont en effet des mises en garde intuitives qui, dès le départ, permettent de circonscrire le champ de la décision en éliminant certaines options et en en valorisant d’autres. Sans les émotions, l’embarras du choix existerait, mais rendrait l’individu incapable de prendre une décision parce que le nombre d’alternatives serait bien souvent trop important, faute d’un système de préférences propre permettant une hiérarchisation et donc un choix.
La rationalité des salariés, par exemple, est limitée par des facteurs contextuels (incertitude, urgence, complexité, rôle et divergence des objectifs) mais également par des caractéristiques individuelles (capacités cognitives, dispositions sociales, émotions). Par ailleurs, du fait du pouvoir qu’ils possèdent, ils ont bien souvent les moyens de ne pas se comporter de manière raisonnable du point de vue de ceux qui les managent. Parce que, dans une organisation, les rationalités sont multiples, convergentes en partie mais aussi nécessairement divergentes, les comportements sont rationnels en toute objectivité, mais selon des points de vue « non raisonnables ».
Source : Cardon (2009), Ekman (1972), Ginger (2009), Simon et March (1964). Pour aller plus loin, lire : Damasio (2006) et Simon (1974). Voir aussi : Intelligence Émotionnelle, Champ Émotionnel,Champ Relationnel, Rationalité Limitée, Besoin, Demande Cachée,Reflet Systémique, Affect, Écoutes (Les 3), Peur, Principe de Plaisir, Alexithymie…

EMPATHIE :

a- Du grec pathos, « ce qu’on éprouve ». Essentiel à une bonne communication et à l'approche psychologique, c’est un terme didactique de philosophie et de psychologie, qui désigne la capacité de s’identifier à autrui, de ressentir ce qu’il ressent. Compréhension intuitive d'autrui par la communication affective, permettant de partager les sentiments de son interlocuteur.
b- L’empathie est une notion complexe désigne le mécanisme par lequel un individu (un animal dans le domaine de l’éthologie) peut « comprendre » les sentiments et les émotions d'un autre individu, voire, dans un sens plus général, ses états mentaux non-émotionnels, comme ses croyances (il est alors plus spécifiquement question d' « empathie cognitive »). Un exemple d'empathie est celui du médiateur (Lascoux, 2003), dont l'attitude et le comportement doivent exclure une adhésion quelconque aux émotions exprimées par un tiers, lors des médiations. (Wikipédia)
c- Pour Carl Rogers (1962) « L'empathie ou la compréhension empathique consiste en la perception correcte du cadre de référence d'autrui avec les harmoniques subjectives et les valeurs personnelles qui s'y rattachent. Percevoir de manière empathique, c'est percevoir le monde subjectif d'autrui "comme si" on était cette personne, sans toutefois jamais perdre de vue qu'il s'agit d'une situation analogue, "comme si". La capacité empathique implique donc que, par exemple, on éprouve la peine ou le plaisir d'autrui comme il l'éprouve, et qu'on en perçoive la cause comme il la perçoit (c'est-à-dire qu'on explique ses sentiments ou ses perceptions comme il se les explique), sans jamais oublier qu'il s'agit des expériences et des perceptions de l'autre. Si cette dernière condition est absente, ou cesse de jouer, il ne s'agit plus d'empathie mais d'identification. » L’auteur cite des exemples de phrases de type empathique :
- Vous avez le sentiment d´être impuissant face à…
- Vous éprouvez une frustration par rapport à …
-Vous ressentez un malaise…, de la rancune, etc.
d- Dans l'étude des relations interindividuelles, l'empathie est souvent distinguée de la sympathie, de la compassion et de la contagion émotionnelle par le fait que la réponse empathique aux états affectifs d'autrui se produit sans que l'on ressente soi-même la même émotion ni même une émotion quelle qu'elle soit. En toute rigueur, l'empathie émotionnelle peut ne pas être du tout dirigée vers le bien-être d'autrui à l'inverse de la sympathie (adhésion à autrui). Ainsi, faire acte de cruauté requiert une capacité empathique pour connaître le ressenti, en l'occurrence la souffrance d'autrui afin d'en tirer du plaisir.
Pour Lauren Wispé (1991), « dans l'empathie le soi est le véhicule pour la compréhension [d'autrui], et il ne perd jamais son identité. La sympathie, par contre, vise à la communion plus qu'à l'exactitude et la conscience de soi est réduite plutôt qu'augmentée. » Et toujours selon Wispé : « L'objet de l'empathie est la compréhension. L'objet de la sympathie est le bien-être de l'autre. […] En somme, l'empathie est un mode de connaissance ; la sympathie est un mode de rencontre avec autrui. »
L'empathie se différencie de la contagion émotionnelle dans laquelle une personne éprouve le même état affectif qu'une autre sans conserver la distance entre soi et autrui comme dans l'empathie. Le fou rire est un exemple de contagion émotionnelle : un sentiment de gaieté est ressenti par les deux individus.
e- Pour la Gestalt, l'empathie est la faculté de s’identifier à quelqu’un, de ressentir ce qu’il ressent, de se mettre à sa place. Perls opposait l’em-pathie (préconisée par le psychologue Carl Rogers), à la sym-pathie, où le thérapeute s’autorise à exister pleinement, dans sa différence, offrant ainsi un partenaire au client en vue d’une relation authentique « je/tu ».
f- Selon les contextes, l'empathie désigne à la fois une aptitude psychologique et les mécanismes qui permettent la compréhension des ressentis d'autrui. Des recherches récentes ont amené à distinguer le concept d'empathie émotionnelle, qui désigne la capacité de comprendre les états affectifs d'autrui, et le concept d'empathie cognitive, c'est-à-dire la capacité de comprendre les états mentaux d'autrui.
Exemple de formulation empathique : un individu dit :
- Je n'aurais pas dû faire cela... Je ne l'ai pas fait volontairement…
Retour (effet miroir) au moyen de l'empathie :
- Vous regrettez ce que vous avez fait et vous vous sentez coupable....
Bien que lestés d’une part non négligeable d'interprétation personnelle, les « retours empathiques » sont relativement « normés », exprimant un sentiment ou une émotion implicite. Ils tendent à témoigner à l'interlocuteur du centrage sur lui-même (la personne qui s'exprime) et restituent une dimension affective, en utilisant la reformulation (analogie). Comme illustré ci-dessus par les exemples, ces retours peuvent aussi bien être utilisés par rapport à des sentiments positifs que par rapport à des sentiments négatifs.
g- L’empathie au service de l’entreprise : pour Daniel Goleman, « L’empathie devient un élément important de la recherche du développement d’un produit. Les chercheurs observent la façon dont les clients l’utilisent à la maison ou au travail, à peu près comme un anthropologue pourrait observer une autre culture. Ce coup de sonde dans le monde du consommateur offre une meilleure compréhension de ses besoins que les classiques études de marché. L’exploration intime de la vie d’un consommateur […] est un puissant gage d’innovation pour une marque. »
Commentaire : Comprendre le cadre de référence du coaché, ses réactions (ce qui ne signifie pas se mettre à sa place). Cela fait référence à la capacité du coach de s’en tenir au sentiment (de colère ou d’anxiété) du coaché. En ne répondant pas d’une manière défensive ou critique, le coach permet au coaché d’accepter plus facilement ses sentiments et de les exprimer d’une manière plus utile ou plus appropriée.
L'empathie, contrairement à la sympathie qui est spontanée (relative à une identification : attirance ou rejet), est une pratique relationnelle qui s'enseigne et s'apprend.
Source : Rogers (1962), Goleman (2003), Wispé (1991) et Wikipédia. Voir aussi : Assertivité, Sympathie, Écoute, Écoute (les 3), Émotion, Rogers Carl, Alliance, Intelligence Émotionnelle, Résonance, Attitudes de Porter, Cadre « Comme Si »…

EMPOWERMENT :

De l’anglais empower : « donner du pouvoir », « permettre à quelqu’un de faire quelque chose ».
Capacité de soutenir l’expression du potentiel individuel (permettre l’autonomie des responsabilités et de l’influence) afin de développer des comportements organisationnels plus efficaces. Cela suppose de créer des conditions où les autres puissent s’exprimer, de reconnaître la valeur de leur travail et de stimuler le développement personnel et professionnel tout autant que l’estime de soi.
C'est un mouvement qui part de l'extérieur et va vers l'individu qui se l'approprie pour faire reconnaître la légitimité de ses besoins et revendiquer l'accès aux ressources. Il les adapte, les élabore et les modifie dans un but constructif d'avancement.
Une démarche d'appropriation permet de percevoir qu'une action peut être entreprise, puis de sentir que nous possédons ou pouvons acquérir les habiletés nécessaires à la résolution du problème.
Voir aussi : Autonomie, Ressources, ICO, Apprentissage, Trois P, Énaction…

ÉNACTION :

a- Une conception traditionnelle de la connaissance consacre « l’homme ordinateur » qui doit se représenter le monde d’une manière ou d’une autre pour agir. Le paradigme de l’énaction souligne la conviction que nous ne découvrons le monde qu’à travers nos interactions avec lui et que nous sommes incapables de nous représenter ce qui nous est extérieur. En faisant de l’art d’agir le synonyme de l’art d’apprendre, le paradigme de l’énaction sous-tend à la fois la pratique du coaching et la pédagogie qui préside à son enseignement (Buratti, in Lenhardt (Sous dir.), 2008). On parle également d'énacteur (Buratti, 2009) : c’est un acteur constructiviste qui provoque l’énaction dans le sens du renforcement de la capacité de choix chez l’autre. C'est le rôle du coach dans sa relation de coaching (individuel ou d'équipe).
L'énaction est une notion développée par Francisco Varela, neurobiologiste et chercheur en sciences cognitives. L’énaction désigne un processus d’apprentissage propre à l'être humain, un processus de fond qui projette, définit et produit une façon particulière d’exister. Apprendre par énaction signifie faire de l’expérience vécue le lieu de l’émergence de l’être.
Citation : « Nous devenons plus humains quand nous réalisons que nous ne voyons pas le monde comme il est, mais que nous le voyons comme nous sommes.» (H. Maturana, co-auteur, avec F. Varela, de L'arbre de la connaissance, 1994)
b- L’énaction produit de la connaissance vivante. L'énaction nous montre que notre connaissance est le produit d'une co-évolution entre nos capacités et notre environnement : L'énaction peut se définir comme « l'étude de la manière dont le sujet percevant parvient à guider ses actions dans sa situation locale.» (Varela, 1993). Elle souligne que la « plus importante faculté de toute cognition vivante est précisément, dans une large mesure, de poser les questions pertinentes qui surgissent à chaque moment de notre vie » (Varela, 1989), que l'acte de connaître repose sur l'action du sujet dans un contexte imprévisible.
À travers le processus créatif de l’Énaction, l’homme engendre l’être et le monde, plutôt que de les réfléchir. Dans son livre L’inscription corporelle de l’esprit, Varela (1993) cite M. Merleau-Ponty qui avait entrevu l’idée cinquante ans plus tôt : «L’organisme donne forme à son environnement en même temps qu’il est façonné par lui (…). Le comportement est la cause première de toutes les stimulations (…) Les propriétés des objets perçus et les intentions du sujet, non seulement se mélangent mais constituent un tout nouveau. (…) L’organisme, selon la nature propre de ses récepteurs, les seuils de ses centres nerveux et les mouvements de ses organes, choisit dans le monde physique les stimuli auxquels il sera sensible.» Cité par Buratti, in Lenhardt (sous dir.), 2008.
Pour Varela, l’énaction est le processus selon lequel nous structurons nos réalités. Il insiste sur le rôle proactif que nous jouons inconsciemment en créant notre monde. Nous nous voyons souvent en train de vivre dans une réalité dotée de caractéristiques objectives, mais la vie exige de nous bien plus que cela. En effet, pour que nos réalités puissent se matérialiser, il nous faut jouer un rôle actif grâce à divers schèmes d’interprétation, bien que les réalités aient ensuite l’habitude de s’imposer à nous comme « des choses qui ne dépendent pas de nous ».
c- Conséquences : L'énaction est enfin une façon radicalement différente de concevoir le changement, mêlant dans un même mouvement analyse, conception et déploiement, et s'appuyant sur la créativité des acteurs plutôt que sur leur esprit de soumission. L'énaction est aussi une organisation interne, une manière dont nous gérons nos interactions avec l’extérieur. Elle n’est pas conçue principalement dans le sens objectif de structures rationnelles et scientifiques mais dans le sens plus large d’une organisation Moi/Monde, c'est-à-dire d’un cadre pour nos tendances d’action et la formation de notre identité.
Ces conceptions induisent des changements considérables. Buratti (2009) cite trois exemples :
1°- En matière de stratégie, le processus d'élaboration évolue du tout au tout. D'exercice intellectuel réservé aux comités de direction et à leurs consultants, la stratégie devient une mise en mouvement collective visant à construire une ou des représentations communes qui fassent sens pour le plus grand nombre : « Pour qu'il y ait sens, il faut que les discours et les représentations sociales rencontrent un vécu intérieur ». De secondaire, le processus devient ainsi aussi important, voire davantage, que le contenu : le Comment au niveau du Quoi !
2°- En matière d'organisation, il s’agit désormais d'apprendre aux acteurs à évoluer dans des organisations "agiles" qui permettent l'adaptation aux évolutions de l’environnement.
3°- Enfin, les individus ne sont plus sollicités de la même façon. Là où le dirigeant classique rêve, sans (se) l'avouer, de salariés exécutant fidèlement ses directives, le dirigeant énacteur s'appuie sur « l'autonomie des personnes, leur potentiel de créativité, leur part de liberté et de responsabilité dans la construction de la réalité, et donc sur la possibilité de se fier à leur génie propre pour les impliquer davantage dans les ordres du comprendre et du faire. (...) Il ne s'agit plus d'accompagner ni même d'impulser un processus de changement extérieur aux acteurs. La transformation procède des personnes elles-mêmes, en les mettant en mouvement. »
L'énaction est un processus mental, mais c'est aussi une posture, une tension, un effort, toujours fragile, toujours à surveiller. Bref, il s’agit de construire ensemble les mondes possibles.
Source : Lenhardt (2008) Buratti (2009), Varela (1989, 1993) et Maturana et Varela (1994). Voir aussi : Maturana, Varela, Apprentissage, Transformance, Approche Coach and Team, Organisation Apprenante, Disciplines (les 5), Gestalt, Phénoménologie, Constructionnisme, Coaching Ontologique, Coaching d’Organisation, Visioning, Neuroscience…

ENCLAVE (TOB) :

C’est un agrégat qui a une frontière externe. L’enclave est structurée si elle comporte également une frontière interne, comme un groupe ou une organisation. Si elle n’est pas structurée, elle est assimilée à une assemblée.

ENCULTURATION (A) :

Intégration culturelle du sujet, appropriation des codes culturels de son groupe d’appartenance.

ENDOGROUPE (GH) :

Groupe uni qui, en échange de la loyauté, offre la protection à ses membres et conforte le sentiment identitaire.

ENFANT ADAPTÉ REBELLE (AT) :

Mode d’expression de l’Enfant Adapté dans lequel un individu se rebelle contre les règles au lieu de s’y plier.

ENFANT ADAPTÉ SOUMIS (AT) :

Subdivision de l’Enfant dans le modèle fonctionnel montrant comment un individu utilise cet État du Moi pour se conformer aux règles ou aux exigences de la société.

ENFANT LIBRE (AT) :

Subdivision de l’enfant dans le modèle fonctionnel, montrant comment un individu utilise cet État du Moi pour exprimer ses sentiments et ses besoins sans les censurer et sans se préoccuper des règles ni des exigences sociales.

ENGAGEMENT (TOB) :

a- En général, toute forme d'action sociale. b- Un membre (du groupe) est engagé lorsqu'il prend l'initiative dans son propre jeu psychologique ou dans le jeu psychologique de quelqu'un d'autre.

ENGRAMME :

Trace laissée dans le cerveau par tout évènement que l’individu a vécu.

ENJEU :

a- Dérivé de « jeu », issu du latin jocus (jeu en paroles, plaisanterie). Enjeu : « somme risquée dans une partie de jeu », devenu courant au sens figuré de « ce qu’on risque (de gagner, de perdre) dans une entreprise ». Ce que l'on peut gagner ou perdre dans un projet, une lutte, des élections, une activité...
« L'éducation est au centre de toutes les stratégies de construction de l'avenir. C'est un enjeu mondial, un des grands défis du troisième millénaire. » (Joël de Rosnay). « L'enjeu est simple : continuer ou changer.» Cela signifiait : immobilisme égale mort, et changement égale vie. (François Hollande lors de sa campagne présidentielle).
Dans l'usage, le sens du mot enjeu tend à s'étendre pour désigner notamment une préoccupation majeure ou un défi. Parfois employé abusivement, il pourrait être remplacé, selon le contexte, par des mots tels que problème, sujet, question, thème, problématique, dossier, conséquence, objectif, préoccupation, défi.
b- Pour Cardon (2008, 2009), « enjeu » est un terme qui fait référence à ce qui serait utile à l'évolution du client, généralement mis en opposition avec sa demande officielle ou initiale ou encore à ses « besoins exprimés », tels qu'ils sont initialement formulés et qui correspondent à son désir conscient.
Il apparaît souvent en coaching individuel et d'équipe que la nature des enjeux est diamétralement opposée, sinon complémentaire, au contexte conscient au sein duquel est exprimée la demande. Question du coach : « Qu’est-ce qui se joue pour toi ? ». Exemples :
- Un client qui formule une demande dans une dimension relationnelle peut avoir des enjeux dans le domaine de la rigueur et dans sa capacité à poser des limites.
- Un client qui souhaite mieux développer sa créativité peut manquer de compétences dans la mise en œuvre de ses projets jusqu'à leur terme.
- Un client qui souhaite développer plus de moyens de gestion et de contrôle (par exemple de son temps) peut avoir des enjeux de délégation, voire de lâcher-prise.
- Un client qui demande de l'aide à la prise de décision a souvent des enjeux de confiance (en lui-même et dans son environnement),
-Un client qui demande à être rassuré a souvent des enjeux de développement de ses compétences, etc.
Rien de plus naturel pour une personne, une équipe ou une organisation, que de poser ses problèmes puis de formuler ses demandes au sein de son propre cadre de référence alors qu'il lui faut souvent en sortir pour trouver de nouvelles solutions.
Commentaire : Pour Alain Crespelle, il existe pour chacun d’entre nous deux formes d’enjeux : les enjeux existentiels, qui ont trait à notre identité psychologique, ce que nous sommes, et les enjeux institués qui sont en relation avec notre identité sociale (le personnage) et qui portent sur notre performance. Le coach doit être attentif à repérer l’éventuelle confusion de ces deux niveaux d'enjeux (source : Daniel Chernet, AnalyseTransactionnelle.fr).
Vigilance : Il est à noter, par ailleurs, que le processus même de choix d'un coach par un client correspond souvent à l'idée que ce dernier se fait de sa demande initiale. Par conséquent, pour Cardon, le choix du coach s'inscrit au sein même du cadre de référence du client et peut inconsciemment servir à confirmer sa difficulté à parvenir à un véritable changement.
Pour accéder aux critères formant la base des enjeux on pose des questions telles que : « Qu'est-ce qui est vraiment important pour vous dans cette situation ? ».
Pour aller plus loin, lire l’article d’Alain Crespelle : Trois pièges de la passivité : les enjeux confondus, les enjeux accrochés, les enjeux cachés, in Classiques de l’Analyse Transactionnelle, n°5, éditions d’AT. Voir aussi : Enjeu Secret, Demande Cachée, Problème, Problématique, Besoin, Demande, Demande Officielle, RPBDC, Objectif, Défi…

ENJEU SECRET (AT) :

Les enjeux secrets sont des concentrés de non-dits sous-jacents à l’établissement d’un contrat tripartite ou relationnel :
- Pour le coaché, c’est un mécanisme d’opposition inconsciente au changement souhaité, parce que celui-ci remettrait trop fortement en cause ses croyances et sa vision du monde ;
- Pour l’entreprise, via le prescripteur qui a commandé le coaching, ce sont des objectifs cachés derrière une commande a priori claire. Le coaching sert d’alibi, alors que des décisions sont déjà prises concernant la personne coachée ;
- Pour le coach, le coaching est utilisé pour satisfaire ses besoins conscients ou inconscients par l’intermédiaire du projet de la personne coachée (besoin de pouvoir, de reconnaissance, d’autorité…).
Précautions : Pour limiter les enjeux secrets, le coach doit porter une attention particulière aux contrats personnels et d’affaires et s'armer d'une déontologie. Mais il n’est cependant pas à l’abri d’un coup de théâtre.
Voir aussi : Enjeu, Contrat Tripartite, Contrat Relationnel, Demande Cachée…

ENNÉAGRAMME :

L'ennéagramme (EG) est un outil de connaissance de soi, d'approche de l'autre et de développement de la tolérance (Berkel, 2005). C'est donc un outil d'observation de soi, un modèle d'analyse du comportement, un outil d’évolution et un outil pour faciliter la communication.
L’EG est étroitement lié à l'enseignement de Gurdjieff (1872-1949). Passionné d’ésotérisme, celui-ci a repris une vieille conception enseignée au Moyen-Orient par les soufis. Oscar Ichazo, un psychologue chilien, a continué ses travaux dans les années 1970, et Claudio Naranjo a développé sa propre version de l’ennéagramme, qui est la plus connue en Occident depuis les années 1970. Helen Palmer et Anne Linden, disciples de Naranjo, ont ensuite intégré cette version aux modèles de la PNL (Linden et Spalding, 2007), si bien que l’EG s’est très vite répandu dans le monde occidental.
Le principe de l'EG repose sur 9 points (du grec ennéa : 9 et grammos : points) dessinés sur un dessin symbolique, 9 positions définies par des caractéristiques comportementales et psychologiques. Les ennéatypes correspondent à neuf motivations fondamentales, elles-mêmes liées à neuf évitements fondamentaux qui pilotent les motivations. L’EG ne décrit pas des comportements, mais des motivations sous-jacentes qui vont provoquer des comportements chez les individus. Notre comportement dominant, fonctionnement de base, est à la fois notre principal don et notre principale limitation. Schématiquement, voici ces 9 types :
Type 1, le Perfectionniste : Critique envers lui-même et envers les autres, le Un tend à croire qu’il n’y a qu’une « bonne » façon de faire les choses. Il se considère souvent comme le défenseur de l’intégrité et de l’éthique et peut retarder une décision par peur de faire une erreur. Il utilise souvent les mots « devrait » et « aurait dû ». Compulsion d'évitement : la colère. Motivation principale : être reconnu pour la qualité de ce qu'il fait. Sa Passion : la colère. Sa Vertu : la sérénité.
Type 2, l’Altruiste : À la recherche d’affection et d’approbation, l’altruiste cherche à être aimé et apprécié en devenant indispensable à l’autre. Orienté vers la satisfaction du besoin de l’autre, le Deux peut devenir manipulateur et avoir plusieurs facettes, montrant un visage différent à chacun. Séducteur, le Deux est quelqu’un d’actif, d’encourageant, qui choisira souvent une activité professionnelle où utiliser sa compassion pour l’autre. Compulsion d'évitement : reconnaître ses propres besoins. Motivation principale : être reconnu pour son engagement auprès des autres. Axe de développement : de la fierté de rendre service à la reconnaissance de ses propres besoins. Sa Passion : l’orgueil. Sa Vertu : l’humilité.
Type 3, le Battant : Le Trois cherche à être aimé pour ses résultats. Roi de l’apparence, il a du mal à différencier le « vrai moi » du réalisateur qui atteint ses objectifs à son travail. Il peut apparaître plus productif qu’il ne l’est en réalité. Il fait généralement un bon leader, entraîneur, vendeur ou capitaine d’équipe. Compulsion d'évitement : les échecs. Motivation principale : être reconnu pour ses réussites. Axe de développement : de la duperie trompeuse à l’authenticité. Sa Passion : le mensonge. Sa Vertu : la vérité.
Type 4, le Romantique : Son attention est dirigée vers ce qui manque. L’idéal n’est pas ici et maintenant, il est ailleurs, souvent dans le passé. Plus que d’autres, il souffre de l’absence du partenaire. Théâtral, mélancolique, sensible et artistique, le Quatre est créatif dans sa façon de vivre. Compulsion d'évitement : la banalité. Motivation principale : être reconnu pour sa différence. Sa Passion : l’envie. Sa Vertu : l’équanimité.
Type 5, l’Observateur : Le Cinq est sensible à son espace vital, à son jardin secret. Il s’efforce de garder une distance émotionnelle avec les autres. Il préfère observer plutôt que participer. Il compartimente les obligations. Il est détaché des gens, des sentiments et des objets. Il privilégie le savoir et la vie intellectuelle. Compulsion d'évitement : le vide intérieur. Motivation principale : être reconnu pour ses connaissances. Sa Passion : l’avarice. Sa Vertu : le détachement.
Type 6, le Loyal : Le Six est antiautoritaire, il s’identifie aux faibles, a un haut sens élevé du devoir et il est loyal envers la cause qu’il a choisie. Il a tendance à toujours envisager le pire scénario possible, afin d’anticiper pour mieux se protéger. Compulsion d'évitement : la déviance.Motivation principale : être reconnu pour sa droiture. Axe de développement : du doute à la confiance en soi. Sa Passion : la peur. Sa Vertu : le courage.
Type 7, l’Épicurien : C’est l’éternel jeune. Le Sept est souvent superficiel, aventurier, et il a du mal à s’impliquer. Il aime garder plusieurs options ouvertes. Généralement heureux et enjoué, il amène la bonne humeur avec lui. Il est connu pour ne pas toujours finir les choses qu’il a commencées. Compulsion d'évitement : la souffrance. Motivation principale : être reconnu pour sa joie de vivre. Sa Passion : la gourmandise. Sa Vertu : la sobriété.
Type 8, le Chef : Le Huit a besoin d’être en contrôle. Protecteur, il aime le combat. Il exprime sa colère comme elle vient et apprécie ceux qui ont le courage de l’affronter. Il vit souvent de manière excessive. Le Huit évolué est compétent et juste, surtout dans l’adversité. Il peut être un puissant supporter pour les autres. Il s’investira pour aplanir la route de ses amis. Compulsion d'évitement : la faiblesse. Motivation principale : être reconnu pour sa force. Sa Passion : la luxure (l’excès). Sa Vertu : l’innocence
Type 9, le Médiateur : Ambivalent, il voit facilement tous les points de vue et tend à remplacer ses désirs par ceux des autres. Il a souvent du mal à différencier le véritable objectif des tâches secondaires. Paisible, voire nonchalant et indécis, il aime la nature et l’harmonie. Consensuel, le Neuf apprécie les métiers de diplomate, conseiller, négociateur. Quand il est sur les rails, il devient très performant. Compulsion d'évitement : les conflits. Motivation principale : être reconnu pour sa paix intérieure. Sa Passion : la paresse. Sa Vertu : l’action.
L'EG est basé, selon Claudio Naranjo (cité par Pibernat), sur deux éléments constitutifs d’une carte d’exploration et d’auto-connaissance des apprentissages inconscients :
1°- La polarité Amour-Douleur (ou souffrance), issue de notre apprentissage identitaire, qui nous accompagne tout au long de notre vie :
- L’Amour, qui nous réconforte et nous fait grandir (base des croyances aidantes…) et
- La Douleur, qui nous enferme, nous bloque, nous fait souffrir et limite notre champ d’action, base de nos Passions (états émotionnels limitants) et Fixations (les idées limitantes ou "folles").
2°- Le fait que l'homme agit ou réagit grâce à 3 centres (ou couches) étroitement interconnectés et complémentaires :
- Le pôle instinctif(énergie, action, créativité…), orienté passé vers présent, types 8, 9 ou 1.
- Le pôle émotionnel (désirs, relations…), orienté en priorité vers le présent, types 2, 3 ou 4.
- Le pôle mental (raisonnement, imagination…), orienté vers le futur, types 5, 6 ou 7.
Si nous utilisons chacun des centres, nous avons cependant une préférence pour l’un d’eux. Ces trois couches correspondent aux connaissances actuelles sur le cerveau : le complexe R (reptilien), le système limbique et le néocortex.
L'EG permet une meilleure compréhension et découverte de notre propre fonctionnement dans les diverses facettes de notre vie, tant sur le plan personnel, professionnel que relationnel. Accueillir les indications de l'EG permet de comprendre sa propre structure de personnalité et de respecter celle des autres. Il permet surtout d'identifier nos comportements d'évitement mais aussi de nous reconnaître et d’acquérir des axes de développement personnels et professionnels.
Attention : Il faut garder en mémoire que l'ennéagramme est une étude de personnalité et non pas une étude de comportement (si mon voisin fait telle chose cela ne veut rien dire en termes de personnalité). Il faut par conséquent se méfier des étiquettes.
Remarque : La façon dont l’ennéagramme envisage la construction psychologique individuelle est proche de celle du schéma d’identité : Prince, Crapaud… (FD). Et pour les centres il est proche de la Gestalt.
Source : Naranjo (1998), Delivré (2010) et Pibernat (2011). Pour aller plus loin, lire : Berkel (2005) etLinden et Spalding (2007). Voir aussi : Gestalt, Fondamentaux, Spiritualité…

ENRICHISSEMENT DES TACHES :

Méthode élaborée dans les années 70 et reposant sur l’idée que l’organisation d’un groupe de travail ne dépend ni de la technologie, ni des attitudes individuelles dans le groupe, mais des deux à la fois. Des aménagements de poste se feront sous forme d’élargissement puis d’enrichissement du travail (intégrant conception et exécution du travail). Ce mouvement aboutira à des expériences consistant à mettre en place des groupes semi-autonomes ou autonomes.
Voir aussi : Travail, Responsabiliser, Empowerment, Intelligence Collective…

ENTÉLÉCHIE :

Principe directeur, détermination métaphysique (l'âme est l'entéléchie du corps). Synonymes : summum, perfection, épanouissement, accomplissement. Antonymes : défectuosité, imperfection, vide.
a- En philosophie : Dans la philosophie aristotélicienne, se dit du principe actif (ou principe créateur) qui fait passer une chose qui n'est encore qu'en puissance à l'état de réalisation, à l'état d'acte, ainsi que de cet état final lui-même. L'être lui-même en tant que réel et source d'action. Par extension chose ou être qui permet à l'esprit ou au cœur de trouver son plein épanouissement.
b- C'est un concept important chez Viktor Frankl, fondateur de la logothérapie, dont le principe fondamental est le sens de la vie, dont la perte serait l'une des principales causes de la névrose. Parmi les postulats de la logothérapie :
- la responsabilité de l'individu sur le sens de sa vie,
- l'utilisation de l'approche holistique d'un individu pour lui faire prendre conscience du sens de sa vie,
- tout être humain est doté d'une motivation primaire qui l'oriente vers le sens de sa vie.
Par conséquent, la logothérapie a pour mission d'aider l'être humain à reconnaître les valeurs qui l'attirent et à réaliser son entéléchie, c'est-à-dire les meilleures possibilités inscrites dans sa situation concrète.
Voir aussi : Logothérapie, Coaching et Philosophie, Sens, Coaching Ontologique…

ENTREPRISE APPRENANTE :

Voir Organisation Apprenante.

ENTREPRISE COMPOSITE :

Voir Société Composite.

ENTREPRISE COMPOSITE :

Voir Société Composite.

ENTREPRISE NÉVROSÉE (PE) :

Selon Manfred F. R. Kets de Vries et Danny Miller (L’Entreprise Névrosée, 1985), les entreprises, comme les personnes, peuvent souffrir de névroses. Les décisions, la conduite des affaires, la stratégie, les structures, les changements sont influencés par des forces psychiques et des comportements névrotiques. Kets de Vries et Miller ne prétendent pas avoir découvert que ces forces irrationnelles troublent les organisations, puisque ces problèmes d’ordre psychologiques ont déjà été abordés par les spécialistes de trois façons différentes :
- L’école des relations humaines, qui a mis en évidence les besoins sociaux essentiels chez les travailleurs et leurs effets sur la productivité.
- L’école de la caractérologie, qui analyse divers traits de caractères chez les dirigeants afin d’en dégager les conséquences.
- L’école des contraintes cognitives, qui s’intéresse aux blocages psychologiques qui affectent les individus au sein d’une organisation.
Cependant, l’originalité de Kets de Vries et Miller réside dans l’approche différente de ces problèmes. Ces auteurs ont associé les enseignements de la psychiatrie et de la psychologie aux principes d’analyse fournis par la théorie du management et de l’organisation. Ils ont ainsi identifié les problèmes de l’organisation dans son ensemble jusqu’à ceux de l’individu en passant par le relais du groupe et des relations duelles. Ensuite, ils ont traité du changement dans l’entreprise et de la résistance au changement, que facilitent ou contrarient les problèmes organisationnels.
Styles névrotiques et dérèglements de l’organisation : Les auteurs ont mis en évidence les conséquences que peut engendrer la personnalité d’un dirigeant sur le fonctionnement de l’organisation dans son ensemble et sur le climat qu’il y règne. Effectivement, ils ont pu noter un certain parallélisme entre pathologie de l’individu et pathologie de l’organisation.
Ils ont identifié cinq types de syndromes caractérisant le dysfonctionnement des organisations, en liaison avec les comportements névrotiques de leurs dirigeants :
1°- L’organisation paranoïaque : L’entreprise est soupçonneuse à l’excès et met en place des systèmes d’information complexes pour épier la concurrence et contrôler les opérations internes. Les responsables centralisent le pouvoir et chaque décideur dissimule des informations. De ce fait, même si l’entreprise a une bonne connaissance des risques internes et externes à l’organisation, les conséquences sont les suivantes : absence de stratégie cohérente, altération du réel, perte de la spontanéité des actions et démotivation du personnel qui ne se sent pas impliqué.
2°- L’organisation compulsive : Le respect de la norme et des procédures est de rigueur et chaque opération est préparée et réalisée selon un programme routinier. L’entreprise souhaite tout contrôler et maîtriser. Elle favorise l’esprit de hiérarchie. Si l’exécution et la stratégie commerciale sont efficaces, ces organisations souffrent souvent d’une structure désuète et rigide. Enfin, les responsables et les cadres sont mécontents à cause de leur manque d’influence et de l’impossibilité de prendre des initiatives.
3°- L’organisation théâtrale : Hardiesse, risque et diversification sont les mots d’ordre, caractérisés par leur audace. Le décideur ne réagit pas en fonction de l’environnement mais veut créer son propre environnement. Il veut attirer l’attention et impressionner. De tels comportements peuvent être bénéfiques pour impulser le démarrage d’une entreprise ou sa relance. Cependant, ces politiques sont parfois dangereuses, les risques étant mal considérés et les ressources souvent gaspillées. Enfin les dirigeants de second rang ne jouent qu’un rôle insignifiant.
4°- L’organisation dépressive : Particulièrement présentes dans un environnement stable, les entreprises dépressives sont identifiables par leur inertie, leur manque d’assurance, leur conservatisme extrême et leur orientation bureaucratique. Leurs dirigeants sont sans motivation et caractérisés par des sentiments de médiocrité, d’indignité et de culpabilité. Si le processus de fonctionnement interne y est particulièrement efficace, ces entreprises souffrent néanmoins d’une certaine inertie sur des marchés sans grand intérêt. L’organisation ne renouvelle pas ses stratégies et sa position concurrentielle est médiocre.
5°- L’organisation schizoïde : Comme dans l’organisation dépressive, on y observe un manque de direction au sommet. Le dirigeant fuit ses responsabilités qu’assument des responsables de second rang qui en profitent pour satisfaire leurs propres ambitions. De ce fait, les stratégies sont incohérentes puisqu’elles résultent de négociations entre forces rivales. Cette rivalité entraîne une forte rétention de l’information et un climat de suspicion et de méfiance.
Source : Kets de Vries et Miller (1985). Pour aller plus loin, lire : Roland (2004). Voir aussi : Pathologie des Organisations, Diagnostic, Symptôme, Pouvoir et Syndrome d’Hubris,Leader Narcissique, Culture d’Entreprise,Transfert et Effet sur l’Entreprise, Névrose et Hiérarchie, Position de Vie, Fantasmes Collectifs, Coaching d’Organisation…

ENTROPIE (S) :

Dans les transformations d'énergie, c'est la tendance vers un état de désordre moléculaire où l'énergie n'est plus utilisable sous forme de travail. Le deuxième principe de thermodynamique, établi par Carnot et Clausius, énonce cette tendance à la dégradation de l'énergie, le premier affirmant la conservation de la quantité d'énergie à travers les transformations. Si la quantité se conserve, la qualité (au point de vue de l'ingénieur) se dégrade car de plus en plus d'énergie se disperse en chaleur inutilisable. Ce concept a été emprunté à la physique par la biologie, l'économie, et par la sociologie où il a pris le sens général de tendance à la désorganisation ou à la déstructuration. Versus Néguentropie.
Voir aussi : Ordre et Chaos, Systémique, Homéostasie et Entropie, …

ENVELOPPE CULTURELLE MINIMALE :

Voir ECMP.

ENVIRONNEMENT :

Pour un système quelconque, « l’environnement » est ce qui se situe en dehors du système. Il influence la vie du système, son fonctionnement et son évolution. En coaching, l’environnement de la personne coachée est essentiellement son entreprise, son équipe, ses collègues, mais il peut arriver que d’autres composantes de l’environnement jouent dans sa problématique, notamment ses proches (Zone 5 du Zoning).
Précautions : La compréhension de l’environnement de la personne coachée est essentielle pour un coach. On l’appelle parfois « intelligence de l’entreprise ». Cela porte à la fois sur le contenu de l’environnement (informations) et sur les processus qui s’y jouent, notamment la compréhension des rapports de forces et enjeux au sein de l’entreprise.
Un dirigeant doit connaître personnellement son environnement afin de pouvoir définir sa stratégie et d’ajuster la structure dont il est responsable à la stratégie choisie.
Voir aussi : Contexte, Curseur, Cran 4, TOB, Systémique, Stratégie, Zoning…

ÉPISCÉNARIO (AT) :

Concept dû à Fanita English (l’épiscénario, in L’épiscénario et le jeu de la « pomme de terre brûlante », (orig. TAB, 1969), A.A.T., 9, 1979), Prix Eric Berne 1978 et 1997. En anglais episcript, l’épiscénario « désigne une partie spécifique du scénario d’une personne, qu’elle a tendance - inconsciemment ou non - à "transmettre" à l’autre », soit négativement, soit positivement (Lenhardt, 2008).
a- Message scénarique négatif qu’un parent envoie à un enfant dans l’espoir magique qu’ainsi, lui sera délivré du poids de ce message. Plus tard, l’épiscénario prend corps sous forme de réalisation ou inhibition des projets du coach (Brécard et Hawkes, 2008).
b- AT et la systémique : « Berne parlait de "malédiction" et de "démon". Plus tard Fanita English a introduit, avec le concept d’épiscénario, l’idée systémique de la "patate chaude" que l’on se renvoie. Dans les deux cas, on y fait allusion à un message à forte charge psychoaffective dont on ne peut se débarrasser que par déplacement sur une autre personne. Richard Erskine et Marilyn Zalcman ont eux aussi montré combien les circuits parasitaires interconnectés autovalidaient et renforçaient les croyances réciproques dans des comportements complémentaires. » (Jean Pierre Noé, Couples et systèmes, A.A.T., n°55, 1990).
c- L’Épiscénario, c’est généralement le plan de vie acquis dans l’enfance suite à des injonctions parentales. Il peut parasiter la relation coach/coaché (zone 2).
Exemple d’épiscénario positif : aider une personne à réaliser ce que je n’ai pas pu faire. Exemple : « je n’ai pas pu prendre de vacances, je l’aide, mais je ne le fais pas pour moi ! »
Exemple d’épiscénario négatif : « si moi je n’ai pas pu prendre de vacances, je ne vois pas pourquoi je vais l’aider à prendre les siennes ! »
Vigilance : Pour progresser il faut faire le deuil de la perfection.
Pour aller plus loin, lire : Fanita English (Prix Eric Berne 1978), Sentiments parasites et sentiments authentiques, in Les mécanismes de substitution des sentiments-parasites aux sentiments réels, CAT 1. Voir aussi : Analyse Transactionnelle, Processus Parallèle, Scénario, Projections, Résonance, Reflet Systémique, Transfert, Constellations…

ÉPISTÉMOLOGIE :

Aussi « épistémè » et « rupture épistémologique ». a- Épistémè (W), du grec épistémê, (connaissance, science) et logos (discours). Ce terme désigne l’ensemble des connaissances propres à une époque, à une société, etc. Chez Michel Foucault, c'est l'ensemble des rapports entre des sciences, des figures épistémologiques, des positivités et des pratiques discursives. Chez Husserl, l'épistémê, c'est l'activité scientifique qu'il oppose à la doxa, qui désigne, chez lui, les autres activités humaines.
b- L'épistémologie désigne soit le domaine de la philosophie des sciences, qui étudie les sciences particulières, soit la théorie de la connaissance en général, ou comment nous savons ce que nous savons. Le mot est parfois employé en français pour signifier : mode de connaissance, manière de mener une recherche scientifique.
C’est une réflexion critique sur la connaissance, notamment sur la science, ses conditions de possibilité et de développement, ses principes et ses règles de méthode, ses limites.
c- Accéder à la science, ce serait accepter de contredire le passé, selon Gaston Bachelard. L’opinion, la conviction, les prénotions seraient alors des obstacles épistémologiques. Selon Bachelard : « Le réel n'est jamais "ce qu'on pourrait croire" mais il est toujours ce qu'on aurait dû penser. » Cela devrait conduire à une attitude de vigilance épistémologique : « L'esprit scientifique nous interdit d'avoir une opinion sur des questions que nous ne comprenons pas, sur des questions que nous ne savons pas formuler clairement ». La science, selon Bachelard, s’édifie dans ce passage des préjugés au réel, de l’expérience à la raison, passage qui constitue une rupture épistémologique. C’est la physique d’Einstein qui dépasse et englobe la physique de Newton, sans invalidation de cette dernière, ce qui ouvre de nouveaux horizons à la physique. La psychanalyse, par exemple, aurait également opéré une rupture épistémologique avec les conceptions (ou définitions courantes) qui la précédaient.
La rupture épistémologique désigne, dans l’approche de la connaissance, le passage qui permet de connaître réellement en rejetant certaines connaissances antérieures qu’il serait nécessaire de détruire pour que se révèle la connaissance nouvelle. Concept inventé par le philosophe Gaston Bachelard dans La formation de l'esprit scientifique en 1938, l'obstacle épistémologique désigne, quant à lui, ce qui vient se placer entre le désir de connaître du scientifique et l'objet qu'il étudie. Cet obstacle l'induit en erreur quant à ce qu'il croit pouvoir savoir du phénomène en question. Il est pour Bachelard interne à l'acte de connaître puisque c'est l'esprit qui imagine des explications aux choses.
Pour Bachelard, le scientifique doit se dépouiller de tout ce qui constitue les « obstacles épistémologiques internes ». La notion d'obstacle épistémologique est ce qui permet de poser le problème de la connaissance scientifique : c'est à partir du moment où celui-ci est surmonté, donnant lieu à une « rupture épistémologique », que l'on atteint le but recherché. Les obstacles sont, pour Bachelard, non seulement inévitables, mais aussi indispensables pour connaître la vérité. Celle-ci, en effet, n'apparaît qu'après « une longue histoire d'erreurs et d'errances surmontées. »
Pour tout esprit scientifique en formation souhaitant lutter contre les obstacles épistémologiques, Bachelard préconise quatre impératifs : réaliser une catharsis intellectuelle et affective, réformer son esprit, refuser tout argument d'autorité et laisser sa raison inquiète.
Vigilance : Dans les cas de changement de vision, de réorientation stratégique ou de rupture radicale, le coach doit être attentif à ce « changement de paradigme » afin de prévoir les actions nécessaires dans son plan d'intervention en coaching organisationnel. Ce changement, dans le jargon de Palo Alto et dans le coaching, est appelé changement de type 2.
Voir aussi : Paradigme,Croyances, Évolution, Blessure Narcissique, Constructivisme, Créativité, Niveaux Logiques, Contexte, Apprentissage, Réalité, Complexité, Équifinalité…

ÉQUIFINALITÉ (PA) :

Selon ce principe, l’état actuel d’un système peut n’avoir qu’un rapport très lointain avec ses conditions initiales. Dans un système ouvert, les mêmes conséquences peuvent avoir des origines différentes et les mêmes causes produire des résultats différents. Dès lors, il semble impossible de remonter de manière déterministe à l’origine d’un tel système ou, à l’inverse, d’en prédire l’évolution. Lorsque nous analysons les effets mutuels d’individus en interaction, nous donnons dès lors plus d’importance à la structure actuelle de l’interaction qu’aux caractéristiques de sa genèse. Comme le dit Watzlawick, « dans un système ouvert, le système lui-même est sa meilleure explication alors que dans un système clos, ce sont les circonstances initiales qui donnent la meilleure explication du système. »
Voir aussi : Système, Ici et Maintenant, Changement, Épistémologie…

ÉQUIPE :

Abstraction faite des différentes définitions, nous pouvons dire qu’une équipe est constituée d’un groupe de personnes unies par un objectif commun. À ce titre l’équipe peut être perçue comme un système ayant un but partagé, où il existe des interconnexions et des interdépendances de type cause/effet (visibles ou non, conscientes ou pas) entre les différents membres/acteurs, et entre équipes au sein de l’organisation ou à l’extérieur. Ces réseaux de relations peuvent avoir une influence positive ou négative sur les équipes et leurs membres.
Par conséquent, une équipe, comme tout système vivant, possède une histoire, un projet, des frontières externes et internes, des critères d’appartenance et d’exclusion, des processus d’échange…
Dans ce cadre, l’équipe, en tant que système ou sous-système du système organisation, a sa propre identité, ses propres spécificités. Le sous-système "équipe" détermine le comportement de ses membres/acteurs, et est influencé en retour par les individus le constituant. Ces membres perçoivent l’organisation à travers l’équipe à laquelle ils s’identifient.
Citation : « Un employé ne perçoit son entreprise qu’à travers le prisme de son équipe directe. Par conséquent, c’est au niveau de l’équipe qu’il est le plus efficace de traiter tous ces facteurs de performance professionnelle. » (Cardon, 2009).
Source : Pibernat (2011) et Wikipédia. Pour aller plus loin, lire : Coaching d’équipe, d’Alain Cardon (2003). Voir aussi : Coaching d’Équipe, Team-Building, Acteur, Théorie de l’Acteur Stratégique, Groupe, Stades de Développement de l’Équipe, TOB…

ÉQUIVALENCE COMPLEXE :

Schéma de distorsion linguistique où l’on donne une signification au comportement de quelqu’un d’après des indices observables, sans en avoir vérifié le bien-fondé directement auprès de la personne.
Voir aussi : Métamodèle, Métamodèle et Questionnement, Échelle d’Inférence…

ERGONOMIE :

Du grec « ergon » : travail, et « nomos » : règle, loi naturelle, l'ergonomie est, d'après Wisner (1972), « la mise en œuvre de l'ensemble des connaissances scientifiques relatives à l'Homme et nécessaires pour concevoir des outils, des machines et des dispositifs qui puissent être utilisés par le plus grand nombre avec le maximum de confort, de sécurité et d'efficacité ». À distinguer de l’ergologie qui se définit comme « l'étude, l'analyse et la mesure de l'activité professionnelle, en vue de son amélioration ».
Voir aussi : Travail…

ERREUR FONDAMENTALE D'ATTRIBUTION (PS) :

En psychologie sociale, l’EFA « est la tendance à sous-estimer le rôle des déterminants situationnels et à surestimer le degré auquel les actions sociales et leurs conséquences reflètent les dispositions des acteurs » (Ross, Amabile et Steinmetz, 1977, Social roles, social control and biases in social, perception process. Journal of Personality and Social Psychology, 35, n°7, page 491). En d’autres termes, nous serions assujettis à une certaine forme de myopie à l’égard de facteurs situationnels susceptibles d’intervenir dans la détermination des comportements. Autrement dit, l’EFA met en évidence une tendance générale des individus à sous-évaluer, dans l’explication du comportement d’une personne, l’effet lié à la situation (facteurs situationnels) dans laquelle elle se trouve et à sur-estimer, au contraire, l’effet associé au caractère de cette personne (facteurs dispositionnels). Ce biais peut mener à des impressions erronées d’autrui (le phénomène du bouc émissaire en est un exemple). Quatre exemples :
1°- Le premier exemple est une expérience qui démontre la propension de l'individu à favoriser les causes internes. Dans cette expérience, un premier sujet, désigné comme questionneur, interroge un autre sujet, désigné comme questionné. Les questions portent sur la culture générale et sont rédigées par le questionneur en fonction de ses propres compétences et centres d'intérêt. Des observateurs doivent ensuite évaluer le niveau de culture générale du questionné et du questionneur. Le questionné ne sait bien évidemment pas toujours répondre aux différentes questions qu’a choisies le questionneur. L'expérience a révélé que c'est toujours le questionneur qui est jugé le plus cultivé, alors qu'il n'a pas eu à répondre aux questions, et qu'on ne sait pas s'il en connaissait les réponses. L’EFA s'explique a priori par :
- un besoin de contrôle (possibilité de contrôler les facteurs internes),
- un besoin de justice sociale (responsabilité de ses propres actes),
- un besoin de compréhension et de prévisibilité (simplicité des explications internes).
2°- La grande majorité des personnes pensent qu’elles n’auraient jamais accepté le principe de l’expérience de Milgram et n’auraient pas dépassé le stade du 10e curseur (à 150 volts). Or, la totalité des individus qui participent à l’expérience vont jusqu’au 19e curseur (à 285 volts)... Cet exemple montre que lorsque les individus anticipent leur comportement, ils sur-estiment leur capacité au libre arbitre (et leur degré d’autonomie) et sous-estiment la pression de l’autorité. Ils tombent dans l’EFA.
3° En économie, l’EFA implique une erreur d’appréciation d’un agent sur la personnalité de l’autre. Si l’agent utilise de l’information sur le comportement de l’autre sans prendre pleinement en compte le contexte de la décision, il risque de se méprendre sur ses intentions ou sur la nature de ses préférences.
4°- En organisation, on impute souvent à quelqu’un des dispositions personnelles particulières, alors que son comportement peut n’être dicté que par les exigences et les limites d’un rôle organisationnel. Effectivement, si les attentes créées par ce rôle sont des déterminants puissants de nos comportements dans les organisations, elles ne reflètent pas nécessairement les dispositions personnelles des gens à agir. C’est ainsi que lorsqu’un dirigeant découvre qu’un modeste employé de son entreprise est, par ailleurs, une personnalité importante dans une association influente, cela peut l’étonner, surtout s’il a en tête une représentation limitative de son employé, due en fait aux multiples contraintes professionnelles qui caractérisent cet emploi.
Remarque : La littérature en psychologie indique cependant que cette erreur fondamentale d’attribution peut être limitée lorsque les individus savent qu’ils doivent justifier et expliquer leur croyance (Tetlock, 1985).
Comme dans le cas de certains biais cognitifs, comme la pensée magique ou l’illusion de contrôle, le contexte de la décision peut modifier (ou non) l’apparition d’une erreur ou d’un biais.
Source : Ross L., The Intuitive Psychologist and His Shortcomings : Distortions In The Attribution Process, in L. Berkowitz, éd., Advances In Experimental Social Psychology, vol. 10, New York, Academic Press, 1977. Voir aussi : Attribution, Biais, Biais Cognitif, Biais d'Internalité, Pensée Magique, Illusion de Contrôle, Expérience de Milgram, Rationalité Limitée, Émotions, Habitus…

ERREURS (VL) :

L’un des 15 paramètres de VL (RPDS). Dans son ouvrage Principles in group treatment, Éric Berne formule un aphorisme important : « Le thérapeute amateur est celui qui sait ce qu’il faut faire. Le thérapeute professionnel est celui qui sait ce qu’il ne faut pas faire.» Et Vincent Lenhardt de préciser : « Je crois qu’il n’est pas exagéré de dire qu’on peut mesurer la maturité d’un coach par le nombre d’erreurs qu’il identifie et qu’il prévient dans l’accompagnement qu’il fait de son client. En effet, souvent, étant responsable d’une équipe ou responsable interne du changement d’une organisation, par ailleurs désireux de mettre en œuvre le changement, le client ne mesure pas bien la complexité et la dimension paradoxale des actions dont il a la responsabilité ».
Voir aussi : Paramètres (Les 15), Organisation Apprenante…

ESPACE DU GROUPE (TOB) :

L'espace géographique ou psychologique délimité par la frontière externe.

ESPACE ET TEMPS :

L’un des 15 paramètres de VL relatif aux conditions de l’entretien : lieu, durée… Trois remarques sont soulevées par Vincent Lenhardt :
- 1e remarque : ce paramètre consiste à jongler avec la grille RPBDC et, en fonction de la durée, si celle-ci est courte, à mener le client à balayer très rapidement la description du réel, la définition du problème, la clarification de la demande et l’établissement d’un mini-contrat pour ensuite revenir au réel.
- 2e remarque : plus le temps sera court, plus le coach doit passer sans cesse à des niveaux d’abstraction de plus en plus élevés et faire l’aller-retour entre une vision au microscope et une vision panoramique en hélicoptère.
- 3e remarque : avec des décideurs de haut niveau, il est fréquent de voir la durée des entretiens varier d’une façon très imprévue. Le coach professionnel doit être en mesure de traiter souvent en dix minutes un entretien qui a été initialement prévu pour une heure ou une heure et demie : un retard inattendu de la part du client, qui n’est pas dû à sa mauvaise volonté mais à des contraintes majeures, un coup de téléphone imprévu d’un interlocuteur se trouvant à 5000 km, etc., sont autant d’événements qui obligent le coach à continuellement intégrer ce paramètre dans la relation avec son client.
Vigilance du coach (FD) : Ai-je offert suffisamment d’espace à mon client ? Ai-je empiété sur son espace de croissance ?
Voir aussi : Aspiration, Témoin, Paramètres (Les 15), Champs Relationnels…

ESTIME DE SOI (PS) :

a- L’estime de soi est, en psychologie, un terme désignant le jugement ou l'évaluation faite d'un individu en rapport avec ses propres valeurs. Lorsqu'un individu accomplit une chose qu'il pense valable, il ressent une valorisation, et, lorsqu'il évalue ses actions comme étant en opposition avec ses valeurs, il réagit comme « baissant dans son estime ». Selon certains psychologues, l'expression est à distinguer de la « confiance en soi » qui, bien que liée à la première, est en rapport avec des capacités plus qu'avec des valeurs.
b- Jugement que l'on a de soi et que l'on porte sur soi. Développée par James Noley, la théorie de l'estime de soi peut être traduite dans le rapport entre ce que nous sommes en tant qu’individu (apparence physique, réussite sociale) et ce que nous souhaiterions être. La construction de l’estime de soi prend ses racines dès la plus petite enfance, avec le biberon relationnel (Jacques Salomé). Tout comme pour la confiance en soi, le père et la mère jouent un rôle clé dans le développement de l’estime de soi. Si celle-ci se consolide au fil des expériences de la vie, elle n’en est que renforcée si l’on grandit dans un environnement stable, où l’on se sent en sécurité, où l’on est approuvé. Le poids du regard d’autrui est un facteur puissant d’une bonne ou mauvaise estime de soi. L’estime de soi est à la base de la construction de la personnalité.
Comme l’ont écrit Christophe André et François Lelord (2008), l’estime de soi « s'entretient et se répare ».
c- Se sentir valable. L’estime de soi est un baromètre qui révèle dans quelle mesure nous vivons en accord avec nos valeurs. Elle se manifeste par la fierté (au sens noble du terme) que nous avons de nous-mêmes et repose sur l’évaluation continue de nos actions. Celui qui s’estime sait mettre ses aspirations en avant et se développe en tant qu’être.
d- L’estime de soi est un état intérieur paisible d’équilibre dans lequel la personne est en contact avec ses profondeurs. Cet équilibre est atteint grâce à trois composantes :
- La confiance en soi ou capacité de la personne à passer à l’action et à reconnaître ce qu’elle a accompli ;
- L’image de soi ou capacité de la personne à se percevoir telle qu’elle est, avec ses talents et ses limitations ;
- L’amour de soi ou capacité de la personne à se respecter et à s’aimer sans condition.
Lorsque l’estime de soi est bonne, l’affirmation de soi est juste et naturelle. Dans la relation, il y a la place pour l’autre et pour soi-même.
Remarque : L'estime de soi est différente du sentiment d'efficacité personnelle, concept développé par Albert Bandura (2002).
Précautions : Pour un coach, l’estime de soi est un élément essentiel du professionnalisme. Il nécessite un travail thérapeutique solide. L’enjeu est d’accepter ses propres fragilités et de renforcer ses points forts.
Les éléments de travail d’un coach pour améliorer son estime de soi sont très nombreux. Parmi eux : la capacité à recevoir des feedbacks, l’acceptation des limites intellectuelles, physiques et psychologiques ; l’acceptation de l’idée qu’il peut faire des erreurs de coaching ; l’abandon de l’habitude de se comparer, notamment aux confrères, etc.
Voir aussi : Confiance en Soi, OKness, Zone 1, Supervision Thérapeutique, ICO, Erreurs, Besoins Relationnels, Appreciative Inquiry…

ÉTAPES DU COACHING :

Voir Questionnement.

ÉTAT (PNL) :

Phénomène holistique d’émotions corps-esprit, humeurs, condition émotionnelle. La somme totale de tous les processus neurologiques et physiques chez un individu à un moment donné. Voir aussi : Émotion…

ÉTAT D'UN SYSTÈME (S) :

Étymologiquement, un état est une manière d'être à un moment donné. L'état d'un système se définit comme l'ensemble des valeurs de ses variables d'entrée, d'état ou de sortie à un moment donné du temps. C'est aussi la manière dont ses sous-systèmes interagissent à un moment donné. Les deux définitions sont liées : de l'interaction entre les sous-systèmes dépend la production de ce qui sort et la réception de ce qui entre.
Voir aussi : Stabilité, Organisation…

ÉTAT INTERNE (PNL) :

Notre état interne est ce que nous ressentons à un instant T donné. Voir aussi : État, Zone 1 (Zoning), Awareness, Conscience…

ÉTAT MODIFIÉ DE CONSCIENCE (PS) :

Désigne tout état mental différent de l’état d’éveil ordinaire (notre mode de fonctionnement rationnel, "objectif") : rêves, rêves lucides, états hypnotiques, états sophroniques, états érotiques, rêverie, relaxation, interprétation artistique, intuition, créativité, transe, méditation, états mystiques...
Ces états sont naturels (non pathologiques), même s’ils peuvent être provoqués par des techniques thérapeutiques spécifiques ou utilisés dans certaines méthodes du développement personnel, ou hypnose. Ils correspondent à un ralentissement des ondes électriques du cerveau (des ondes bêta à l’état de veille, aux ondes delta pour le sommeil profond).
Voir aussi : Hypnose Ericksonienne, Conscience, Préconscient...

ÉTAT PRÉSENT/ÉTAT DÉSIRÉ (PNL) :

État présent ou la situation dans laquelle nous sommes actuellement, par opposition à l'état désiré qui est la situation dans laquelle nous souhaitons ou voulons être lorsque le processus de changement sera à son terme. La PNL, qui est une technique de changement, explore l'état présent, l'état désiré et la situation intermédiaire.
Voir aussi : Objectif, Besoin, Problématique, Problème, Demande, Feedforward…

ÉTAT RESSOURCE (PNL) :

L’expérience neurologique et physique lorsque l’on se sent dans un état interne positif et qui débouche sur un comportement ou une attitude bien adaptés à la situation que l’on doit affronter. Voir aussi : Position de Vie, Rogers...

ÉTATS DU MOI (AT) :

Pour Berne, c'est un système cohérent de pensées, d'émotions, et de comportements associés. Voir Parent, Adulte, Enfant…

ÉTATS PRIMAIRES (PNL) :

Décrivent les états de conscience à partir du niveau primaire de nos expériences du monde extérieur.

ÉTHIQUE UNIVERSELLE :

La recherche de valeurs universelles est une question posée depuis bien des siècles. Certains impératifs universels unissent les cultures au-delà de leur diversité et fournissent des bases à une éthique universelle : droits et responsabilités de l'être humain, démocratie et société civile, protection des minorités, résolution des conflits par des moyens pacifiques et des négociations équitables, équité entre générations et membres d'une même génération. Mais la prise en compte et le respect de la diversité n'entraînent pas nécessairement le relativisme des valeurs et des principes. C'est dans cet esprit qu'il faut mener la recherche de valeurs communes pour faire en sorte qu'elle soit fructueuse (Y. Kim, Rapport mondial sur la culture).
Voir aussi : Universalisme, Relativisme, Interculturel, Orientations Culturelles…

ETHNOCENTRISME (A) :

Fait d'utiliser l'endogroupe comme cadre de référence dans ses jugements. Lorsque l'on considère que la façon d'interagir de son propre groupe est normale et souhaitable. Évaluation de la culture d'autres groupes en fonction de nos valeurs propres. Tendance à interpréter et à évaluer les comportements et les rapports sociaux observés dans une autre société en se référant aux valeurs et aux normes de sa propre société considérées comme universelles.
Voir aussi : Universalisme, Ethnorelativisme, Attribution Ethnocentrique, Interculturel, Orientations Culturelles, Biais de Groupe, Croyances Limitantes…

ETHNOLOGIE ET ETHNOGRAPHIE (JB) :

a- Ethnographie : Étude descriptive des divers groupes humains (ethnies), de leurs caractères anthropologiques, sociaux, etc. C’est une branche de l’ethnologie à laquelle elle fournit des observations, des documents et des objets à partir d’enquêtes menées sur le terrain et des travaux de laboratoire.
b- Ethnologie : Étude de l’histoire des peuples et des cultures. La recherche ethnologique met en perspective les différentes sociétés dans un esprit comparatiste s’efforçant de les comprendre.
Pour aller plus loin, lire : Rabinow (1988). Voir aussi : Anthropologie, Ethnométhodologie, Psychanalyse dans le Pays des Saints…

ETHNOMÉTHODOLOGIE :

C’est un programme de recherche en sciences sociales consacré à l'étude, en termes de méthodes ou de procédures, de la production d'ordre, de rationalité et de sens dans la vie sociale, notamment dans les conduites, les activités et les pratiques des agents. Le point de départ a été les recherches d’Harold Garfinkel, dans les années 1960, sur la façon dont les agents sociaux (les « membres » dans la terminologie de Garfinkel) :
- raisonnent, jugent et décident en situation, ou coordonnent leurs actions, lorsqu'ils ont à gérer leurs affaires de la vie courante ;
- ou encore sur la manière dont ils parviennent à se comprendre mutuellement, sur la connaissance ordinaire des structures du monde social qu'ils mettent en œuvre et sur les opérations intersubjectives par lesquelles le sens d'un monde commun est instauré et maintenu.
Voir aussi : Anthropologie, Coaching d’Organisation, Interculturel…

ETHNORELATIVISME :

Acceptation que les valeurs et les croyances de l'autre, ainsi que les opinions qui en découlent, sont liées de manière logique et qu'il n'y a pas de position absolue à partir de laquelle on peut juger la moralité, les connaissances, la vérité.
Remarque : Cela ne veut pas dire que toutes les autres pratiques culturelles sont acceptables, mais seulement qu'il est nécessaire de tenir compte du contexte culturel lorsque l'on évalue des pratiques rencontrées dans une autre culture.
Citation : « La pente naturelle d'un individu tend vers l'ethnocentrisme, c'est-à-dire qu'il tend à considérer sa culture comme la Culture. (…) En vérité, il n'existe pas de peuples enfants ; tous sont adultes, même ceux qui n'ont pas tenu le journal de leur enfance et de leur adolescence. » (Claude Lévi-Strauss)

ÉTHOLOGIE :

L'éthologie moderne est l'héritière des travaux de Konrad Lorenz (Les Fondements de l’Éthologie). En une phrase, on peut dire que l'éthologie est l'étude des comportements communs à une espèce, indépendants de l'apprentissage par imitation entre congénères, de ceux de la même espèce. Boris Cyrulnik décrit l'éthologie comme étant d'abord « un carrefour de disciplines ».
Voir aussi : Comportement, Apprentissage, Attitude, Conduite…

ÉTIQUETTE DU GROUPE (TOB) :

Règles spéciales, particulières à chaque groupe, destinées à renforcer le contrat social.

ÉVALUATION À 360° :

Technique apparue aux États-Unis, l’évaluation à 360° est appliquée en Europe depuis les années 1990. Elle a pour but de fournir à une personne exerçant des fonctions d’encadrement un feed-back sur la manière dont son style de leadership est perçu par lui-même (auto-évaluation), son supérieur hiérarchique, ses collatéraux, ses collaborateurs (entre 4 et 10 personnes).
L'évaluation à 360° est donc une méthode d’évaluation des compétences managériales différente des évaluations plus classiques où, en général, seul le responsable hiérarchique direct apprécie son N-1.
Après avoir rempli le questionnaire, très pointu et centré sur elle, la personne soumet le même questionnaire à son supérieur, à ses pairs, à son équipe (N-1), voire parfois à certains de ses clients ou fournisseurs. Basée sur l’anonymat le plus strict, l’évaluation à 360° peut être utilisée de façon individuelle ou collective ; c’est le cas, par exemple, d’un groupe de responsables qui souhaitent améliorer leur style de management.

ÉVHÉMÈRE (TOB) :

Un leader primal ou héros décédé.

ÉVHÉMÈRISATION (TOB) :

L'exagération dans la tradition de certaines qualités attribuées à un leader primal ou héros après sa mort.

ÉVITEMENT (MÉCANISME D’) (G) :

Une des expressions synonymes de « résistance », « mécanisme de défense », ou encore « perte de la fonction ego ».

ÉVOLUTION :

Transformation graduelle ou suite de transformations au fil du temps, conçues en général comme assez lentes. La définition implique qu'elle peut concerner tous les types de phénomènes pouvant être considérés, mais, en pratique, elle concerne le plus souvent les systèmes vivants ou animés observables par leurs formes (morphologie).
Cette expression des caractéristiques temporelles d'un phénomène s'est souvent exprimée par leur inscription spatiale (le mouvement des troupes sur le terrain ou la trajectoire d'un avion dans l'espace se décrivent par leur « évolution »).
Le mot "évolution" recouvre deux types de transformations temporelles : les évolutions "discontinues", telles que mutations ou changement de phases, sont perçues comme plus imprévisibles dans leurs résultats que les évolutions "continues" de type développement ou vieillissement. La "théorie des bifurcations" (qui interprète une "continuité visible" par une éventuelle "discontinuité invisible", dont l'issue est rarement prévisible) permet peut-être de relier ces deux conceptions.
Voir aussi : Changement, Bifurcation…

EXCLUSIF (AT) :

Exclusif de l'État du Moi, c'est ce qui reste opérationnel lorsque les deux autres États du Moi sont exclus.

EXCLUSION (AT) :

C'est la non-utilisation par l’individu d’un ou plusieurs États du Moi.

EXOTEMPOREL (PNL) :

Ou Through Time en anglais. Avoir une ligne du temps où le passé, le présent et le futur sont en face de soi. Le temps peut être représenté, par exemple, dans l’espace comme avec un plan annuel.
Voir aussi : Ligne duTemps…

EXPÉRIENCE DE MILGRAM (PS) :

Dans ses expériences, Stanley Milgram (1994), en analysant les processus d'obéissance devant une autorité considérée comme légitime, a soulevé l'un des dilemmes les plus importants de notre époque : où finit la soumission à l'autorité, et où commence la responsabilité de l'individu ?
Milgram a montré un fait troublant : la majorité des gens suivent aveuglément les ordres qu’ils reçoivent et peuvent de la sorte commettre des actes inhumains.
Les positions des individus sont tributaires d’une hiérarchisation des valeurs, introduite par la relation d’ordre : vis-à-vis de celui auquel on doit obéir, on essaie de donner une bonne image de soi. Il y a donc redisposition des valeurs personnelles en fonction de l’attente de l’autorité et, en cas de conflit, ce sont les valeurs édictées par elle qui seront reprises à leur compte par les individus (Fischer, 2010).
Le processus psychologique de l’obéissance montre que la soumission aux pressions sociales est d’autant plus forte que ces pressions proviennent d’une instance hiérarchique jugée légitime. Dans ce cas, chacun peut alors être amené à produire un comportement contraire à ses convictions et, en conscience, se décharger de sa responsabilité personnelle.
Dans les deux formes d’influence sociale (conformité et soumission), les individus sont placés dans des situations où ils modifient leurs comportements et se soumettent à des ordres. Dans la conformité, c’est la pression du groupe qui s’exerce ; dans l’obéissance (soumission), c’est l’ordre d’une autorité.
Note : La question de la soumission avait été évoquée par le Roi Hassan II du Maroc à la suite du coup d’État de Skhirate en juillet 1971 quand il a évoqué le « principe de la baïonnette intelligente », se référant à la responsabilité individuelle des soldats mutins.
Remarque : Cette expérience est à rapprocher de celle de Asch, au début des années 50, qui a montré qu’une personne pouvait remettre en cause son propre jugement et se conformer à l’avis majoritaire (jusqu’à 35% des cas en moyenne).
Source : Fischer (2010). Pour aller plus loin, lire : Soumission à l’autorité, de Stanley Milgram (Calmann-Lévy, 1994) et Boétie (2000). Voir aussi : Marge de Liberté, Soumission à l’Autorité, Manipulation, Autonomie, Ce Qui Dépend de Moi, Consensus, Influence, Symbiose, Conformisme…

EXPÉRIENCE OPTIMALE :

Voir Flow.

EXPÉRIMENTATION (G) :

La Gestalt se veut une approche existentielle, proposant de vivre, éprouver, ressentir, « expériencier » ou expérimenter délibérément, sur un mode symbolique, des situations, soit redoutées, soit espérées. (« expériencier » : passif = to experience ; expérimenter : actif = to experiment). Voir aussi : Gestalt...