Prestations aux entreprises

J'ai passé 4 semaines avec des frères exceptionnels et des super coachs. Vraiment c'est inoubliable comme expérience, surtout les activités ludiques utilisées, impressionnant !! Tbarklah 3likom

Prestations aux entreprises

Très bonne continuation et beaucoup de belles années encore à Horizon RH... Merci pour votre écoute et votre dévouement pour faire de ce cycle de formation une grande réussite.. il est aujourd'hui dans l’ ADN de Renault Maroc et nous en Afficher la suite...

Prestations aux entreprises

Pendantnotrecollaboration sur l’Ecole de Management de Renault, projet initié en 2015 et visant à couvrir 600 de nos managers, nous avons noté un engagement, une écoute ,une réactivité et un professionnalisme exemplaires de la part des Afficher la suite...

Prestations aux entreprises

Bonjour,
Le cycle LTL été pour moi une réelle opportunité durant laquelle j’ai remis en ordre certaines choses en moi surtout sur les aspects maîtrise de soi et relation avec l’autre.
Je recommande vivement ce cycle de Afficher la suite...

Prestations aux entreprises

J'ai pris connaissance et contact et j'ai gardé une belle impression d'Horizon RH lors du forum 2E de l'ENCGT où j'étudiais à l'époque.
J'ai saisie la première occasion pour collaborer avec l'équipe Horizon en mai-juin 2011. J'ai Afficher la suite...

Cycle de coaching

Bonjour,
Personnellement, je suis très satisfaite du cycle de coaching que j’ai suivi et qui a été animé par Pierre.
Je reste convaincue que la durabilité de cycle , dans le temps, revient largement à l’animateur, qui compte Afficher la suite...

Cycle de coaching

En pleine dynamique de recherche de soi, d’interrogations et de remises en cause, le destin m’a permis de rencontrer quelques personnes, coachs, et l’école de coaching à Horizon RH, qui m’ont permis de trouver enfin la voie qui me rempli Afficher la suite...

Horizon RH fête son 10ème anniversaire

Horizon RH fête son 10ème anniversaire avec le lancement de formations novatrices au profit des managers

MBA EN MANAGEMENT DES ENTREPRISES

En partenariat avec l'Académie des Sciences de Management de Paris ( logo de l'ASMP) Détail... Novembre 2017

CYCLE HORIZON COACHING- PRO (CHC-Pro)

1er séminaire : 17,18 et 19 Novembre Détail...

CYCLE MANAGER QHSE

Certificat d’acquisition de compétences professionnelles 30 Octobre 2017 Détail...

CONTRÔLE ET ANALYSE

MANAGEMENT INTÉGRÉ EN QUALITÉ INDUSTRIELLE (MIQI) Certificat d’acquisition de compétences professionnelles spécialisées 30 Octobre 2017 Détail...

CERTIFICATION 101 EN ANALYSE TRANSACTIONNELLE

En partenariat avec ATORG France 1er séminaire : 10,11,12 Novembre 2017 Détail...

Ce dictionnaire du coach global, qui réunit plus de 1100 mots et concepts pour dire ce nouveaux métier (j’allais dire philosophie) qu’est le coaching, s’adresse aussi bien aux coachs qu’aux autres métiers d’accompagnement (consultants, auditeurs, enseignants, etc…). Ces termes, de portées théorique et pratique, sont également empruntés à des références différentes et complémentaires : la programmation Neurolinguistique, l’Analyse Transactionnelle, la théorie organisationnelle de berne, la Gestalt, la Systémique, l’Ecole Palo Alto…, Mais inspirés aussi de l’anthropologie, la sociologie, le management, la philosophie… car le coaching (individuel, d’équipe ou organisationnel) est éclectique, multiple et évolutif. Cet ouvrage explore, également, différentes orientations et approches du coaching, approches de plus en plus intégratives et dynamiques, les écoles qui l’incarnent, sources d’inscription et cet ouvrage, ont été créées et développées par des pionniers et des coachs, tels que : John Whitmore, Vincent Lenhardt, Alain Cardon, François Délivré, Philippe Rosinski, Youness Bellatif…. Cet ouvrage est parsemé de liens entre les concepts et il est complété par une abondante bibliographie.

Mohamed Rachid Belhadj : coach professionnel certifié, diplômé en droit privé et management, praticien PNL et AT, possédé une longue expérience professionnelle, particulièrement dans l’industrie, où il a occupé différents postes de responsabilité. Ses connaissance variés et interconnectés : l’anthropologie, la culture d’entreprise, la socio psychologie, l’interculturel… M. Belhadj est actuellement coach de dirigeants, formateur en coaching interculturel et consultant en RH, organisation et stratégie.

B.A.G.E.L. (PNL) :

Initiales de Body Posture (ou Posture Corporelle), Accessing Cues (ou Clés d’accès ou variations de la respiration, voix), Gestures (ou Gestuelle et Posture), Eye Mouvements (ou Mouvements des Yeux), Language Patterns (ou Schémas du langage ou prédicats).
Modèle développé par Robert Dilts pour identifier et résumer l’expression physiologique de nos processus internes et de son système de représentation privilégié VAK. Le modèle BAGEL est décrit dans l'encyclopédie de la PNL de Robert Dilts et Judith DeLozier (2000).

BACK OFFICE :

Le « bureau derrière » est la partie qui, dans une entreprise de service, n’est ni décisionnaire ni en contact avec les clients. Il est le plus souvent en charge des tâches routinières.

BAGUETTE MAGIQUE (FD) :

L’enjeu d’un client en coaching est de résoudre son problème, c’est-à-dire de combler l’écart entre une situation existante jugée insatisfaisante et une situation souhaitée jugée plus satisfaisante.
La baguette magique est une métaphore ludique utilisée pour aider la personne coachée à formuler la situation souhaitée. Le coach mentionne une baguette magique et lui dit : « Imaginons : nous sommes à la fin de la séance (ou du coaching) et vous êtes satisfait. Comment décrivez-vous la situation ? »
Usage et précaution d’emploi : La métaphore de la baguette magique trouve sa pertinence lorsque la personne coachée a du mal à formuler son problème. Toutefois, certain coachés sont plus à l’aise avec d’autres approches, par exemple celle qui consiste à dessiner la situation souhaitée. C’est au coach de discerner ce qui est le plus approprié.
La baguette magique est utilisée en début de coaching au cours de l’analyse de la demande, à l’étape du problème. Elle peut être aussi utilisée en cours de coaching pour permettre au coaché de traiter un nouveau problème.
Vigilance du Coach : Ai-je dans la vie une attitude profonde de gagnant en visualisant mes situations souhaitées ? Ai-je le temps d’aider la personne coachée à formuler son problème ?
Voir aussi : Gagnant, Problème, Demande, Question Magique, Psychologie Positive…

BATESON :

Un des grands esprits du XXe siècle. Gregory Bateson (né le 9 mai 1904 en Angleterre, mort le 4 juillet 1980 à San Francisco), est anthropologue, psychologue, philosophe, épistémologue américain. Influencé par la cybernétique, la théorie des groupes et celle des types logiques, il s'est particulièrement intéressé à la communication (humaine et animale), mais aussi aux fondements de la connaissance des phénomènes humains. Il est à l'origine de ce que l'on appelle l’école de Palo Alto. Quelques apports de Gregory Bateson :
1°- Concept de la schismogenèse : qui rend compte de la dynamique de l'équilibre social. Conçu lors de l'étude du peuple des Iatmul, à l'aide de la méthode abductive, ce concept introduit une analyse interactionnelle du comportement humain.
2°- Hypothèse de la double contrainte (double bind) : appliquée au domaine de la schizophrénie, la thérapie familiale s'en est inspirée. Débutée en 1952, elle permit une théorisation des mécanismes de la schizophrénie, qui sont présentés comme une adaptation à un contexte paradoxal. Cette hypothèse introduit ainsi l'idée que la maladie mentale puisse être un mode d'adaptation à un contexte extérieur qui contiendrait l'élément pathologique. C'est le principe fondateur de la thérapie familiale qui s'attache à soigner cette pathologie relationnelle directement, plutôt que l'effet induit sur un individu en particulier.
3°- On considère que, entre toutes ses contributions, l'eurêka batesonien a été l'introduction de la typologie logique de Russell et Whitehead dans les sciences sociales pour dégager les doubles contraintes générales qui peuvent se particulariser en psychologie dans sa théorie de la schizophrénie et du fantasme.
Bateson a également émis l'hypothèse que dans chaque processus d'apprentissage, de changement et de communication, il y avait une classification hiérarchisée et naturelle. La fonction de chaque niveau est d'organiser l'information du niveau inférieur. Les règles et les lois qui régissent le changement à un niveau sont propres à ce niveau et différentes de celles des autres niveaux. Dilts s’en est largement inspiré dans l’élaboration des Niveaux Logiques.
Bateson se rend également compte de l'impact des croyances et principes du psychiatre sur le traitement qu'il propose et il découvre que le thérapeute ne peut pas être un observateur neutre, qu'il a une influence d'une façon ou d'un autre sur le système qu'il étudie. C'est avec la cybernétique de deuxième ordre que les systémiciens ont mis en évidence le fait que le thérapeute fait partie intégrante du système qu'il tente de modifier.
Une grande contribution de Bateson est aussi l’extension de la notion d’Écologie à tous nos environnements : social, psychologique, économique, politique et pas seulement au biologique.
Livres majeurs : Vers une écologie de l’esprit (tomes 1 et 2) et La nature et la pensée.
Source : L’écologie de l’esprit selon Gregory Bateson, Article de Jean-Jacques Wittezaele in MULTITUDES N°24 Ecopolitique Now !, Printemps 2006. Voir aussi : Paradoxe, Double Contrainte, Apprentissage (les 5 étapes), Niveaux Logiques, Palo Alto, Watzlawick, Programmation Neuro-Linguistique…

BEHAVIORISME :

Doctrine en psychologie qui limite son champ d'étude aux seuls comportements extérieurs, enregistrables et mesurables, et tente d'établir des lois entre les stimuli et les réactions. Théorie selon laquelle on ne peut connaître scientifiquement que les comportements individuels ou collectifs objectivement observables, comportements qu’on doit expliquer comme des réponses ou des réactions à certaines excitations (stimuli) provoquées par des agents extérieurs. Cette explication établit un rapport de cause à effet entre le stimulus et le comportement étudié. Elle exclut la rétroaction et la téléonomie.
Le plus célèbre penseur de l'école béhavioriste, l'américain B. F. Skinner, dans son livre "Beyond Dignity and Liberty", affirmait que l'homme traditionnel, à qui étaient concédés autonomie de jugement et libre arbitre, était une pure fiction. L'environnement seul détermine le destin de l'être humain : sa liberté ne correspond qu'à son aptitude à fuir un environnement hostile. Une telle conception purement objectiviste de la psychologie, qui a pu faire le bonheur des spécialistes du marketing et du conditionnement des masses, laisse sceptiques les tenants d'une psychologie qui fait une large part à l'introspection, à l'inconscient, à la volonté et au libre arbitre dans la définition de l'être humain.
Voir aussi : Système, Systémique, Théorie Béhavioriste, Téléonomie, Complexité…

BÉNÉFICE (AT) :

Jeux Psychologiques et Bénéfices.

BÉNÉFICE SECONDAIRE (LC) :

Terme psychanalytique désignant les avantages indirects, interpersonnels, que le névrosé tire de son état, par exemple sympathie, marques d’attention, libération des responsabilités quotidiennes, etc.
Voir aussi : Jeux Psychologiques, Jeux Psychologiques et Bénéfices, Strokes, Analyse Transactionnelle, Besoins, Structuration du Temps…

BESOIN :

Le besoin est lié à la vie et à la survie. On doit le distinguer du désir, de l’envie… Il est essentiellement de nature physiologique ou affective : besoin de se nourrir, d’être en sécurité, d’être aimé, etc. Pour Moïso le besoin « est la sensation que nous éprouvons quand nous ressentons l’absence de quelque chose qui nous est nécessaire pour vivre, psychologiquement ou biologiquement » et le désir « est, au contraire, ce que nous éprouvons quand il nous manque quelque chose qui nous est nécessaire pour vivre bien ». Le besoin correspond donc à ce qui est utile pour notre vie et le désir à ce qui nous plait.
Le coaché est invité à préciser ses besoins de manière concrète et précise, sans rechercher la solution puisque celle-ci émergera plus tard après exploration d’un large éventail de possibilités.
a- Il est courant de hiérarchiser les différents types de besoins en s’appuyant sur la pyramide des besoins de Maslow. Ainsi, selon lui, chaque individu cherche à satisfaire 5 types de besoins :
1°- Des besoins physiologiques, liés à l’homéostasie de l’organisme, nécessaires à la survie, tels que boire, manger, dormir, etc. ;
2°- Des besoins de sécurité, par lesquels l’individu cherche à s’assurer du lendemain dans un monde réputé chaotique : logement, revenus, sécurité médicale, sociale, morale, protection contre toute agression physique ;
3°- Des besoins de reconnaissance et d'appartenance sociale, ressentis par l’individu en quête de communication, d’expression, d’intégration dans le tissu social.
4°- Les besoins d'estime de soi, exprimés par l’individu souhaitant se réaliser, se valoriser tant à ses yeux qu’à ceux du reste du monde l’amènent souvent à s’occuper, faire des projets, d’émettre des opinions, des idées, etc.
5°- Des besoins de réalisation de soi, exprimés par la personne qui entend maximiser son potentiel, acquérir des connaissances, accéder à plus de spiritualité.
Remarque : Les besoins d’un individu ou d’un système dépendent de la relation à l’environnement, et sont classés en plusieurs catégories. La priorité entre ces catégories de besoins varie en fonction des cycles de temps et des situations. La non-satisfaction de ces besoins entraîne stress et souffrance, tandis que leur satisfaction permet le déblocage de l’énergie et du potentiel.
Commentaire : On peut, certes, faire grief à cette approche de sa présentation linéaire. Cette hiérarchisation suppose que les besoins d’un niveau donné doivent être satisfaits pour passer au niveau suivant ; or, les besoins sont relatifs en fonction du temps mais aussi de l’espace. Mais il n’en reste pas moins que cette approche synthétise les différents niveaux.
b- Eric Berne, dans Des Jeux et des Hommes, s’est interrogé sur nos besoins de base, qu’il a appelé « soifs ». Au-delà de l’eau, de la nourriture ou de l’air, avons-nous d’autres besoins aussi importants ? Pour Berne, il existe trois besoins fondamentaux :
- La soif de stimulation (ou de sensations), c’est le besoin de « nourrir » ses cinq sens, de se sentir au contact du monde et de la vie. Sortir, même seul, nourrit notre soif de stimulation. Dans un bureau il y a deux cas limites : un espace fermé et un open space.
- La soif de reconnaissance, par exemple, des marques apportées par d'autres individus ou même par des animaux, c’est le besoin de se sentir reconnu par l’Autre. Ces signes de reconnaissance sont variables selon chacun ; certains vont avoir de grands besoins de reconnaissance (comédiens…), d’autres de moindres besoins (archivistes…).
- La soif de structure, c’est le besoin d’avoir des limites, de structurer le temps d’une vie, d’une journée… Or, cette soif est à la fois « mentale » et physique. Ainsi, par exemple, conclurons-nous : « Il est mou », de cet adolescent au dos courbé, aux épaules tombantes, qui vient nous dire : « Je ne sais pas quoi faire »… Il s'exprime à travers le besoin de créer de l'ordre et de faire partie d'un groupe social (à rapprocher du concept ICO de Schutz).
La satisfaction équilibrée de ces besoins nous permet de nous maintenir en bonne santé morale et physique.
c- Les besoins psychologiques de base, selon Moïso : Carlo Moïso (2009), psychiatre italien, analyste transactionnel, distingue trois besoins (ou enjeux existentiels) : Être, Appartenir (y Être) et Devenir (évoluer). Il met l’accent sur la manière narrative dont les besoins humains s’expriment. Dès son enfance, la personne humaine se construit des réponses aux questions associées à ces besoins.
- Être (Be) : Qui suis-je ? Le besoin d’estime de soi est lié à cette question identitaire.
- Appartenir, Y être (Belong) : Qui sont les autres ? Que dois-je faire pour avoir ma place parmi les autres ?
- Devenir (Become) : Que vais-je devenir ?
Pour Moïso, ce qui nous fait « être bien », c’est ce qui nous permet de nous sentir plus vivant (être), plus en relation (y être) et plus en lien avec ce qui a de la valeur et du sens pour moi (devenir).
d- Le besoin est ce qui manque au client pour réduire l’écart entre la situation actuelle et la situation attendue, c’est-à-dire pour résoudre le problème. La question-clé du coach à cet égard est : « Que vous manque-t-il pour parvenir là où vous voulez parvenir ? »
Un client se retrouve donc en séance avec deux besoins (FD) :
- d’une part, ce qu’il recherche fondamentalement pour lui-même (enjeu de coaching), ou, par exemple, ce qui lui manque dans sa vie professionnelle pour parvenir là où il le veut : c’est le besoin « hors séance » ;
- d’autre part, ce qu’il recherche dans son interaction de coaching (enjeu de séance), ou, par exemple, ce dont il a besoin en séance de la part du coach pour travailler efficacement (attention, encouragement, fermeté, etc.) : c’est le besoin « en séance ».
e- La demande du client doit également être précisée dans la mesure où elle n’est que rarement conscientisée au préalable. Un travail doit donc être entrepris afin d’identifier la demande réelle et la distinguer du besoin. La demande concerne en effet le coach alors que le besoin concerne le coaché lui-même. Ce n’est que lorsque le coaché exprime clairement au coach ce qu’il attend de lui, qu’il est possible de construire un plan de travail clair.
Usage et précaution d’emploi : La caractérisation du besoin nécessite un diagnostic qui permettra de déterminer ce qui sera nécessaire au client. Cela implique de comprendre la demande du coaché : «Que voulez-vous atteindre comme résultat ?» et «Qu’attendez-vous de moi ?».
Il faut donc prendre son temps pour émettre des hypothèses sur les véritables besoins d’un coaché. Pour cela, il s’agit de faire appel au diagnostic intuitif autant qu’au diagnostic rationnel (c’est-à-dire l’utilisation de modèles de personnalité) et vice-versa.
Santé du coach : Quelle est la confiance que je fais à mon intuition ? Quelles sont les limites de cette confiance, celles au-delà desquelles j’accorderais une foi aveugle à mon intuition (toute-puissance) ?
Note : Le concept de « besoin » en coaching est l’un des quatre éléments d’analyse de la demande sous forme RPBDC de Vincent Lenhardt, avant conclusion du contrat.
Voir aussi : Analyse du Besoin, Enjeu, Désir, Besoins Fondamentaux, Besoins Relationnels, Toute-puissance, Demande, Analyse de la Demande, RPBDC, Les 15 Paramètres, Besoins et Autonomie, Maslow, Signes de Reconnaissance, ICO, Estime de Soi…

BESOINS (G) :

En Gestalt, on s’intéresse davantage au besoin qu’au désir. Les besoins peuvent être organiques (manger, dormir…), psychologiques, sociaux ou spirituels : besoin d’appartenance à un groupe, besoin de donner un sens à sa vie, etc. (Maslow). Ils ne sont pas toujours clairement perçus. Ni exprimés directement. Le « cycle de satisfaction des besoins » est souvent interrompu ou perturbé, et l’un des objectifs du travail de la Gestalt est de repérer ces interruptions, blocages ou distorsions.
Voir aussi : Gestalt, Maslow, Cycle de Contact, Résistances...

BESOINS DE BASE (AT) :

Voir Besoin.

BESOINS ET AUTONOMIE :

C’est le Modèle Symor revisité par Vincent Lenhardt. À chaque degré d’autonomie du coaché correspondent un ou plusieurs types de besoins :
0°- Dépendant : Besoin de protection et permission,
1°- Contre-dépendant : Besoin d’espace d’expression et de traitement de l’ambivalence,
2°- Indépendant : Besoin d’espace, pour assurer son propre rythme,
3°- Interdépendant : Besoin d’être reconnu dans l’ensemble de ses identités et états,
4°- Passage de l’interdépendance à la dépendance à un autre niveau (prise en charge de personnes de différents niveaux d’autonomie).
Voir aussi : Autonomie, Besoins, Deuils, Stades de Développement du Responsable, ICO…

BESOINS ET PSYCHOSOCIONOMIE :

a- Selon le modèle psychosocionomique, la dynamique qui amène les individus et les organisations à construire un système obéit à trois besoins fondamentaux : de structure, de reconnaissance et de stimulation/action. Besoins très proches de ceux élaborés par Eric Berne.
1°- Le besoin de structure (lié au besoin de sécurité) est le plus archaïque et fondamental. Chaque individu est poussé à se construire une structure, une référence, un cadre… une sécurité. Il a besoin d'appartenir, d’avoir des références pour se développer. C’est ainsi qu'il se place dans le réseau socio-économique en termes d'espace, de temps, d'appartenance, d'identité.
2°- Le besoin de reconnaissance (lié à l'altérité) se manifeste par la recherche d'une place face à l'autre, avec le besoin d’exister en tant qu’entité spécifique pour l'autre (altérité).
3°- Le besoin de stimulation/action (lié au besoin de créativité) se manifeste par le désir de création, d'activité, de réalisation.
Remarque : Lorsque ces besoins ne sont pas satisfaits les individus et les organisations produisent des symptômes de dysfonctionnement.
b- Apport des neurosciences à la compréhension de ces besoins ou comment le cerveau régule les relations psychosocionomiques des êtres humains : Les fonctions spécifiques des « trois cerveaux » (Mc Lean, H. Laborit) nous permettent d'élaborer des stratégies en prenant en compte les besoins fondamentaux des êtres humains, en particulier :
1°- Les besoins instinctuels de survie sont régulés par le cerveau pulsionnel qui contrôle la faim, la soif, la reproduction, la défense du territoire.
2°- Les besoins relationnels des êtres humains sont régulés par le cerveau émotionnel (le système limbique), lieu de l'engramme (trace biologique de la mémoire en neurophysiologie) de la mémoire.
3°- Les besoins de « l'Esprit », spécifiques à l'être humain, sont gérés par le néocortex qui lui a permis d'accéder à la Parole, à la conscience de la mort (le temps), à l'imaginaire, et de devenir co-créateur de l'Univers.
L'économie assure la régulation des besoins fondamentaux de l'espèce humaine programmés génétiquement afin d'assurer la continuité de la vie et de sa reproduction. La satisfaction ou non de ces besoins fondamentaux s’exprime dans toute organisation ou institution sociale par des symptômes collectifs qu’il s’agit de repérer, d’évaluer et de traiter.
Source : http://www.psychosocionomie.com. Pour aller plus loin, lire : El Beneficio, d’Alex Rovira et Georges Escribano (Ed. Aguilar, 2010, en espagnol). Voir aussi : Psychosocionomie, Altérité Psychosocionomique, Reconnaissance, Système, Pyramide des Besoins, Cycle de Satisfaction des Besoins, Besoins (G), Diagnostic, Gestalt, Cerveau et Ligne du temps, Hémisphères Cérébraux, ICO, Coaching d’Équipe, Coaching d’Organisation…

BESOINS FONDAMENTAUX :

Manfred A. Max-Neef, environnementaliste et économiste chilien, est principalement connu pour son modèle de développement humain basé sur les besoins humains fondamentaux. Il considère que les modèles traditionnels de développement économique et leurs mesures telles que le produit intérieur brut (PIB) ne prennent en compte ni l’homme dans toutes ses dimensions, ni les aspects environnementaux du système.
Max-Neef a identifié neuf besoins fondamentaux qui transcendent la culture, l’appartenance ethnique et la richesse. Ce sont : la subsistance, la protection, l’affection, la compréhension, la participation, l’oisiveté au sens de loisirs, la créativité, l’identité et la liberté, besoins auxquels il ajoutait un dixième : la recherche de la transcendance. Ces besoins fondamentaux sont communs à tous les êtres humains. Ce qui varie, c’est la manière dont nous tentons de les satisfaire.
Ces besoins sont connectés (ou définis) axiologiquement à quatre catégories de satisfaction des besoins (ou catégories existentielles) : être, avoir, faire et interagir. À partir de ces dimensions, une matrice de 36 champs est développée, qui peut être remplie avec des exemples de satisfactions de ces besoins.
Pour aller plus loin, lire : Desarrollo a escala humana : Conceptos, aplicaciones y reflexiones, de Manfred A. Max-Neef (Nordan Comunidad, 1993). Voir aussi Besoins, Reconnaissance…

BESOINS RELATIONNELS :

Concept créé et développé par Jacques Salomé, qui parle également de quotient relationnel à côté du quotient intellectuel et du quotient émotionnel. Il part du principe que, dans une relation, si j’émets des messages positifs, je donne le sentiment à l’autre qu’il est bien vu de moi, qu’il est entendu et reconnu et, réciproquement, les messages gratifiants et positifs de l’autre me donneront le sentiment que je suis confirmé, entendu, reconnu… Cela signifie que cette « bonne » relation a répondu au besoin relationnel de l’un et de l’autre. Selon Jacques Salomé ces besoins relationnels sont au nombre de sept :
a- Besoin de se dire, avec mes mots à moi, de passer de l’impression (ce qui est à l’intérieur) à l’expression (pouvoir sortir de moi ce qui m’interpelle) dans le registre dans lequel je m’exprime...
b- Besoin d'être entendu, d’avoir le sentiment que nous sommes compris. C’est le début d’une suite en commun. C’est "communiquer en commun."
c- Besoin d'être reconnu dans les différentes strates du moi : tel que je suis et non tel que l’autre me voudrait, c'est-à-dire pas seulement comme avocat, ou excellente cuisinière, ou...
d- Besoin de se sentir valorisé : le sentiment que j’ai une valeur, que je suis valorisé par rapport à ce que je suis et non seulement par rapport à ce je fais.
e- Besoin d'intimité : c’est la petite affiche sur la porte de « défense d'entrer » et « frappez avant d'entrer » face à l'intrusion. Dans un couple, c’est le partage d’une double intimité, intimité commune et partagée, intimité personnelle et réservée… L’équilibre ou l’harmonie, pour Salomé, c’est la cohabitation de ces deux intimités.
f- Besoin de créer, sentiment de pouvoir influencer, et non de recevoir des réponses toutes faites... Influencer l’autre mais accepter en retour d’être influencé par lui, avec alternance de la position d’influence.
g- Besoin de rêver, de rêver ensemble, que demain sera meilleur qu'aujourd'hui, croire que malgré nos souffrances ou nos conflits nous serons capables de dépasser nos difficultés.
Selon Salomé, ces deux derniers besoins sont aujourd’hui « assassinés ».
Remarque : La plupart de ces besoins abondent dans le sens de l’autonomie et de l’indépendance. Salomé remarque, toutefois, que le besoin d'indépendance (émancipation) a reculé de dix ans en cent ans... Il y a un siècle, par exemple, un jeune de 17 ou 18 ans pouvait subvenir à 80 % de ses besoins
Vigilance : Le coach ou l’accompagnateur doit prêter suffisamment l'oreille à ces besoins, les écouter pour savoir si le travail de coaching ou les actions de la personne qui est accompagnée vont permettre à cette dernière de se prendre en charge ou de satisfaire ses besoins, de développer des énergies pour ce faire…
Pour aller plus loin, lire : Pour ne plus vivre sur la planète Taire, de Jacques Salomé (Albin Michel, 2004). Voir aussi : Besoins, Ontologie, Reconnaissance, Autonomie, Empathie, Estime de Soi, Conflits, Régulation, Communication Non Violente…

BIAIS :

Un biais est une déviation systématique par rapport à une norme, une distorsion que subit une information en entrant dans le système cognitif ou en en sortant. Dans le premier cas, le sujet opère une sélection des informations, dans le second, il réalise une sélection des réponses. Un biais conduit ainsi à affaiblir la valeur de l’analyse et peut mener à des résultats erronés ou à des interprétations fausses.
Pour aller plus loin, lire : Kahneman (2012). Voir aussi : Halo (Effet de), Dissonance Cognitive, Croyances Limitantes, Erreur Fondamentale d'Attribution, Inférence…

BIAIS ACTEUR/OBSERVATEUR :

Quand on observe la conduite des autres et qu’on tente d’expliquer ce qui leur arrive, on mobilise encore plus les causes internes que l’on ne les mobilise pour expliquer ses propres conduites.
Voir aussi : Synchronisation, Matching/Mismatching, Coaching Ontologique…

BIAIS COGNITIF :

Raisonnement apparemment logique mais qui comporte des erreurs par rapport au modèle idéal de la rationalité. Les décisions où un individu est confronté à des choix complexes, ambigus et incertains, sont fortement biaisées. Cela tient au fait que les individus ont des capacités cognitives limitées de traitement et de mémorisation des informations.
Vigilance : Le coach devra être attentif, lors de son diagnostic, au fait qu’il considérera comme pertinents la multitude d’heuristiques et de biais cognitifs qui peuvent s’exercer chez un décideur en matière de sélection et d’interprétation des informations. Or, en dépit de leur utilité, ces heuristiques et biais peuvent se révéler erronés et conduire à des stratégies cognitives abusives, donnant lieu au développement d’actions déviantes chez les décideurs.
Voir aussi : Biais, Heuristique, Cognition, Entreprise Névrosée, Communication, Décision, Rationalité Limitée, TOB, Diagnostic, Erreur Fondamentale d'Attribution…

BIAIS DE COMPLAISANCE :

Tendance des individus à expliquer leurs succès par des causes internes et leurs échecs par des causes externes (Miller et Ross, 1975)

BIAIS DE CONFIRMATION D’HYPOTHÈSE :

On va être plus sensible aux informations qui confirment nos hypothèses qu’aux causes qui les infirment.
Voir aussi : Prophétie Autoréalisatrice, Croyances, Dissonance Cognitive…

BIAIS DE CORRÉLATION ILLUSOIRE :

Quand on perçoit deux phénomènes qui arrivent en même temps, pour peu qu’ils aient des caractères communs, on pense que l’un est la cause de l’autre.
Voir aussi Magie, Coïncidence…

BIAIS DE GROUPE :

Tendance à juger plus favorablement les actes et idées des membres du groupe dont on fait soi-même partie. Ce phénomène s'accroît au contact d'autres groupes et tout particulièrement en cas de conflit. Les biais de groupe font partie du phénomène d'ethnocentrisme.
Voir aussi : Biais, Biais Cognitif, Halo (Effet de), Ethnocentrisme, Erreur Fondamentale d'Attribution, Complexe…

BIAIS D’INTERNALITÉ :

Consiste à attribuer systématiquement à l’individu la responsabilité de sa conduite.
Voir aussi : Erreur Fondamentale d'Attribution, Complexe…

BIAIS RÉTROSPECTIF :

Tendance à juger, a posteriori, qu'un événement était probable ou prévisible.
Voir aussi : Dissonance Cognitive…

BIEN-ÊTRE SUBJECTIF (GH) :

Façon dont un individu évalue sa propre vie, en termes de satisfaction (évaluation cognitive) ou d’incidence (réaction émotionnelle).

BIENVEILLANCE :

Selon le Petit Robert, la bienveillance est un altruisme, une bonté, une indulgence, une « disposition favorable envers une personne inférieure ». Dans ce dernier cas ce terme peut signifier aussi « condescendance » (vs respect). Synonymes : favorable, généreux. Bienveillant : aimable, cordial. La bienveillance est proche de l’altruisme lorsqu’une personne a comme objectif prioritaire le bien-être de l’autre (concept proche de celui de Sauveteur) au sein d’une situation de communication ou d’une relation d'aide comme le coaching.
Le coach accueille son client dans un esprit bienveillant qui favorise la découverte du coaché. En abandonnant tout jugement, tout a priori, et en étant conscient de tous les biais humains dont il est affligé, le coach se positionne comme un être neutre qui découvre le client dans toute sa richesse, son individualité, dans une relation Adulte/Adulte. La bienveillance de cette posture permet d'établir une relation de confiance claire, fondée sur une déontologie stricte que le coach assume en posant le cadre de son action. Mais bienveillance ne signifie pas gentillesse ou condescendance : le client découvrira à la première confrontation que le coach ne laisse pas passer l'opportunité d'un changement possible chez son coaché !
Vigilance du coach : La bienveillance comme décision unilatérale du professionnel peut tuer l’authenticité du coach, atténuer sa curiosité ; elle risque de museler l’expression libre et de rendre le client « invisible », « inaudible ».
Citation tirée du serment d'Hippocrate : « Primum non nocere… » (D'abord, ne pas nuire).
Voir aussi : Feedback, Triangle Dramatique, Alliance, Trois P, Authenticité…

BILAN DE COMPÉTENCES :

Le bilan de compétences (BC), professionnelles et personnelles, a pour objet de permettre à des personnes d’analyser leurs compétences professionnelles ainsi que leurs aptitudes et leurs motivations afin de définir un projet professionnel. Les bilans personnalisés aujourd’hui se caractérisent par une approche globale de la personne (considérée dans son unité, ses identités, ses rapports à soi, au travail, à autrui, et dans ses valeurs) qui est confrontée à des événements ou à des situations-problèmes impliquant recherche de solutions, prise de décisions et engagement dans l'action. Le BC se déroule en plusieurs phases :
- La phase préliminaire permet de définir les objectifs de bilan spécifiques au salarié, la planification des étapes du travail.
- La phase d’investigation, à l’aide d’outils et de travail personnel du salarié, analyse la dynamique du salarié, permettant de clarifier ses ressources ou ses freins au regard des perspectives d’évolution internes ou externes à l’entreprise. Seules les activités les plus fortement représentatives en compétences sont étudiées. L’analyse de l’activité permet au salarié de clarifier les ressources qu’il peut mobiliser dans son projet.
- La phase de clarification des motivations permet au salarié d’identifier les pistes sur lesquelles il souhaite se centrer, les besoins et compléments d’informations nécessaires à toute prise de décision : la programmation des démarches à mener et des contacts à établir.
- La précision des pistes professionnelles est une autre phase qui aide le salarié à se situer vis-à-vis de ses ressources mobilisables : les données économiques si le bilan est externe à l’entreprise, ou les données propres à l’entreprise si le projet est interne.
- Dans la dernière phase, le salarié étudie les stratégies retenues et les conditions de mise en œuvre de son projet, et participe à la rédaction du document de synthèse donné à la fin du bilan.
Outils : Les différents outils utilisés revêtent plusieurs formes : tests et questionnaires psychométriques, entretiens, outils d'analyse des acquis et des compétences, évaluation des compétences sociales en groupe, mémorisation des acquis et des compétences, etc.
Note : Créé à l’origine par les entreprises pour évaluer leurs collaborateurs, le bilan de compétence est devenu aujourd’hui un outil essentiel pour l’orientation et la formation de chacun dans la perspective d’une carrière. La démarche de bilan de compétences professionnelles et personnelles, proposée aux adultes au cours de leur vie professionnelle, peut être appliquée et généralisée à l'ensemble du parcours de vie de chacun, sous la forme d'un bilan personnalisé réalisable plusieurs fois au cours de la vie, selon les besoins ou les attentes.
Source : Pratique du bilan personnalisé, de J. Aubret et S. Blanchard (Edition Dunod, 2010). Voir aussi : Compétences, Coaching Individuel…

BILAN INTERMÉDIAIRE :

Il s’agit d’un moment, à mi-parcours de la relation contractuelle, qui vise à vérifier l’avancement du coaching, à la fois sur le travail effectué (contenu des séances) et sur la façon de travailler (processus) : bonne application du contrat, avancement par rapport aux objectifs fixés, participation de la personne coachée au processus, etc. Il permet d’ajuster la relation, les objectifs, la durée, voire le contrat d’affaires.
Ce bilan peut être prévu dans le contrat d’affaires ou réalisé en fonction des besoins (par exemple, la personne coachée entraîne le coach sur un objectif non contractualisé).
Le bilan intermédiaire se réalise soit de façon bilatérale entre le coach et la personne coachée, soit de façon tripartite avec l’interlocuteur responsable (hiérarchique ou RH), en fonction du contrat de départ.
Voir aussi : Contrat d’Affaires, Interlocuteur Responsable, Restitution d'Analyse, Coaching d’Équipe…

BIOÉNERGIE :

La bioénergie est une technique thérapeutique inspirée des travaux de W. Reich. L'idée fondatrice est que si la souffrance de l'esprit s'exprime par le corps, il est possible d'agir directement sur ce dernier pour apaiser les symptômes psychiques. Les courants végétatifs seront donc étudiés et l'harmonie sera restaurée, par exemple, au moyen de massages, exercices physiques et jeux de rôles. Les résultats obtenus sont marqués par une baisse des tensions musculaires et nerveuses et une résurgence de certains souvenirs.
Pour aller plus loin, lire : Les bio-scénarios, clés énergétiques du corps et de l’esprit ; une synthèse de l’Analyse Transactionnelle et de la Bioénergie de V. Lenhardt et J.-M. Fourcade (InterEditions, 2007). Voir aussi : Qi Gong…

BLESSURE NARCISSIQUE :

En psychanalyse, on parle de blessure narcissique pour désigner les atteintes du narcissisme, c'est-à-dire, pour un individu, les altérations du sentiment d'amour et d'estime pour soi-même. Cette expression est utilisée en clinique psychanalytique, et également, à la suite de Freud, pour désigner en histoire des sciences certaines ruptures épistémologiques à l'origine d'une désillusion de l'Homme quant à sa toute-puissance supposée (elle va alors au-delà de l'individu). Freud parle aussi de « destruction de l'illusion narcissique ».
Selon Freud, le développement des sciences a infligé trois blessures narcissiques successives à l'humanité. Ces trois blessures narcissiques concernent des découvertes qui s'opposent à l’anthropocentrisme :
- La révolution copernicienne (Copernic) : la terre n'est pas au centre de l'Univers.
- La théorie de l’évolution (Darwin) : l'homme est le fruit de l’évolution, et donc il est un animal comme les autres.
- La révolution psychanalytique (Freud) : l'homme n'est pas maître de ses pulsions.
Longtemps, l'homme a cru être le seul animal capable de communiquer par symboles. Mais des expériences faites par des éthologues américains (A. Garner, T. van Cantford, 1989), ont prouvé qu'une communication entre l'homme et le chimpanzé était possible avec une précision sans précédent grâce au langage des signes. L'homme n'était pas le seul animal capable d'avoir accès au langage symbolique, et pour Dominique Lestel, grâce à cette découverte, « l'homme rencontre ainsi une quatrième blessure narcissique » (Lestel, 2004).
Source : Mijolla (2005) et Wikipédia. Voir aussi : Psychanalyse, les Quatre I de Moïso, Crapaud, Relativisme, Ethnorelativisme, Universalisme…

BOUC ÉMISSAIRE :

Personne, animal, lieu ou objet qui endosse la faute (culpabilité, responsabilité, péché…) des autres, victime expiatoire. Familièrement connu en entreprise sous le nom de "fusible". Exemple : désigner un commercial responsable des méventes alors que l’origine du problème se trouve chez la direction générale.
Voir aussi : Indicateur, Symptôme, Demande, Demande cachée, Contrat Tripartite, Responsabilité, Thérapie Familiale, Malade Désigné…

BOUCLAGE :

Ne répond à boucler que par le sens d'action de fermer. Au figuré et familier, il correspond à action de terminer, de boucler, par exemple en termes de presse.
Acte qui consiste à terminer la séance ou le programme de coaching. Cette séance repose sur un savoir et un déroulement spécifiques pour permettre au coaché de verrouiller l'ensemble de ses progrès et au coach de clôturer son coaching avec élégance et professionnalisme.
Voir aussi : Séance (Parcours), Plan de Vol…

BOUCLE :

Un cercle, un cycle, une métaphore ou une représentation qui revient à son propre début, de telle sorte que cela crée une rétroaction. Une boucle ouverte : une histoire inachevée. Une boucle fermée : une histoire terminée. Dans les stratégies, une boucle indique une situation, une procédure sans issue : la stratégie n’a pas de sortie.
Voir aussi : Échec, Métaprogramme, Comment Réussir à Échouer, Gestalt…

BOUCLE CALIBRÉE (PNL) :

Comportement dont la structure inconsciemment prédéfinie induit toujours la même réponse de la part de l'interlocuteur. Les jeux, en AT, sont construits à base de boucles calibrées.

BREAKTHROUGH :

Percée en anglais. C’est une démarche volontariste et innovante en rupture avec la pensée linéaire passé/présent/futur. C’est une démarche de coaching orientée futur/présent/futur qui vise le changement du cadre de référence du client (individu, équipe, organisation), la conception d’une nouvelle vision et de nouveaux objectifs, afin de créer une nouvelle réalité, un nouveau contexte.
Voir aussi : Vision, Visioning, Cadre de Référence, Objectif, Pont Vers le Futur, Résultat, Insight, Épistémologie, Changement 2…

BUREAUCRATIE (GH) :

Forme d’organisation fondée sur des règles strictes et des compétences liées à un poste et non à un individu.

BURN-OUT :

Ce terme (traduit en français par « brûlure interne ») est apparu au cours des années 80 pour caractériser une pathologie observée chez les cadres de certaines entreprises. Le burnout se produit quand le stress a été trop intense. Il s’agit d’une forme d’épuisement physique et psychique, lié à un investissement (mental et affectif) extrême au travail, et aux difficultés à atteindre les buts, le plus souvent irréalisables, que l’individu s’est fixés. Il se caractérise par un épuisement, une incapacité à avoir la moindre créativité pendant une longue période. Les caractéristiques en sont :
- Irritabilité et méfiance envers autrui,
- Absence d'idées nouvelles pendant plusieurs mois,
- Manque d'énergie physique et émotionnelle,
- Sentiment d'isolement et de manque de soutien,
- Forte aspiration à s'échapper de sa situation professionnelle actuelle,
- Tendance à se justifier par un excès d'activité, en privilégiant l'aspect quantitatif plutôt que qualitatif.
Pour aller plus loin, lire : Le stress au travail, de P. Légeron (Odile Jacob, 2003), Personnalités et maladies. Stress, coping et ajustement, de M. Bruchon-Schweitzer et B. Quintard (Dunod, 2001). Voir aussi : Psychosomatisme, Stress, Coping, Souffrance, Burn-Out, Personnalité Limite, Dépression, Déprime, Entreprise Névrosée, Syndrome de Déconcentration…